高层次医学人才培养与职业生涯管理状况分析与对策*

蒋晓燕，韩滢滢，何书，蒋晓斌（南通大学附属医院，江苏600；南通大学公共卫生学院）

·调查报告·

高层次医学人才培养与职业生涯管理状况分析与对策*

蒋晓燕1，韩滢滢1，何书2，蒋晓斌1
（1南通大学附属医院，江苏226001；2南通大学公共卫生学院）

目的：为深入了解公立综合性医院高层次医学人才培养与职业生涯的状况及存在问题，并提出相应的对策，以期为医院领导者对加强高层次医学人才培养与职业生涯管理的决策提供科学依据。方法：针对江苏省内有代表性的3家公立综合性医院的高层次医学人才的现状及态度倾向进行问卷调查。结果：三家公立综合性医院高层次医学人才的年龄构成：30～39岁36.7%，40～49岁38.7%；学历构成：以硕士学历比例最大（47.3%）；博士学历人数偏少（4.7%）；职称：以副高职称比例最高（48.0%）；人才来源：以本院培养为主（90.7%）；省内引进（7.3%）；省外引进（2.0%）。根据李克特量表五级评分法进行赋值评分，150例调查对象总体得分为139.07±26.81分及医院1得分为143.98±23.70分、医院2得分为138.30±33.43分、医院3得分为18.50±3.76分。结论：根据调查问卷的结果分析，得出公立综合性医院的高层次医学人才的个人薪酬与个人付出不匹配，个人职业生涯没有很好地规划，人才评价指标不合理等结论。提出公立综合性医院高层次医学人才培养存在的问题及公立综合性医院高层次医学人才培养和职业生涯管理的对策分析。

公立综合性医院；高层次医学人才；培养；职业生涯管理；问卷调查

为了解江苏省公立综合性医院高层次医学人才培养及职业生涯管理的现状，本课题组自行设计了《高层次医学人才培养与职业生涯管理研究调查问卷》，采用文献研究与现场问卷相结合、定性与定量相结合的方法，于2014年8-10月对江苏省内三家有代表性的公立综合性医院的高层次医学人才进行了问卷调查，分析其中存在的问题，并提出相应的建议，拟为医院领导者对加强高层次医学人才培养与职业生涯管理的决策提供科学依据。

1　资料与方法

1.1资料来源调查对象是在江苏省内苏南、苏中、苏北各一家有代表性的公立综合性医院的高层次医学人才，每家医院从高层次医学人才中随机抽样各发放50份问卷，共计150份问卷。回收有效问卷150份，有效问卷率达100%。本研究中的高层次医学人才界定为从事临床、教学、科研等一线工作、具有副高级以上职称或具有硕士以上学位的卫生专业技术人才或从事卫生管理的高级医学管理人才。

1.2研究方法采用文献研究与现场问卷方法相结合、定性与定量方法相结合的方法；统计数据应用SPSS 16.0统计软件进行分析，计数资料组间差异性比较采用方差分析或χ2检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2　结果

2.1调查对象基本信息分析

2.1.1按调查对象的年龄来分类：表1显示，三家公立综合性医院的高层次医学人才的年龄构成，以中青年为主，大多为30~49岁，其中：30~39岁人员占36.7%，40~49岁人员占38.7%。各医院高层次医学人才的年龄比较差异无统计学意义（P=0.882，F= 0.126）。

表1　高层次医学人才按不同年龄分类统计表n（%）

2.1.2按调查对象的学历来分类：表2显示，三家公立综合性医院的高层次医学人才的学历构成，以硕士学历比例最大，达到47.3%；博士学历人数偏少，仅占4.7%；其他2例，是因为年纪偏大，学历偏低，但自己追求上进，也破格晋升为副高职称。各医院高层次医学人才的学历比较差异无统计学意义（P= 0.061，χ2=12.052）。

表2　高层次医学人才按学历分类统计表n（%）

2.1.3按调查对象的职称来分类：表3显示，三家公立综合性医院的高层次医学人才的职称构成，以副高职称比例最高，达到48.0%；中级职称和其他均是学历为硕士及以上人员。各医院高层次医学人才的职称比较差异无统计学意义（P=0.871，χ2=2.479）。

表3　高层次医学人才按职称分类统计表n（%）

2.1.4按调查对象的人才类别来分类：表4的统计数据显示，三家公立综合性医院的高层次医学人才的人才类别的来源，以本院培养为主，占90.7%；省内引进只占7.3%；省外引进仅占2.0%。各医院高层次医学人才的人才类别比较差异无统计学意义（P= 0.252，χ2=5.365）。

表4　高层次医学人才按人才类别分类统计表n（%）

2.2高层次医学人才培养及职业生涯管理态度倾向分析

2.2.1得分情况：按李克特量表五点评价法，将“①非常不符合，②不符合，③一般，④符合，⑤非常符合”分别以“1分，2分，3分，4分，5分”进行评分。具体结果见表5，ABCDE分别对应于问卷中ABCDE五方面内容，即高层次医学人才目前现状调查、高层次医学人才的引进、高层次医学人才的培养、高层次医学人才的激励、高层次医学人才的评价。

表5　调查对象总体得分及各医院得分情况分

2.2.2结果分析

2.2.2.1个人薪酬与个人付出不匹配：表6显示，对于“你的付出与收入基本相符”选项，19.33%认为“非常不符合”，24.00%认为“不符合”，只有14.67%认为“符合”，可见43.33%的高层次医学人才认为自己的付出与所获得的劳动收益不匹配。对于“家人抱怨你的工作时间占用时间过”选项，分别有37.33%和25.33%的高层次医学人才的家人抱怨其工作时间占用时间过久。从而可以看出，高层次医学人才大多数认为自己的劳动所得与自己的付出不太匹配。

2.2.2.2个人职业生涯没有很好地规划：表6显示，有41.33%和44.00%的高层次医学人才认为个人职业生涯很重要，而“你愿意在所在的医院完成你的职业生涯”的选项只有5.33%和2.67%的比例选择了“符合”和“非常符合”，“有良好的职业发展空间是你留在现单位的最重要的原因”的选项只有5.33%和2.67%的比例选择了“符合”和“非常符合”，“留在现单位是适应了现在的生活，成为了一种习惯”有22.67%和46.00%的选择了“符合”和“非常符合”。由此可见，高层次医学人才认为医院对于他们的职业生涯没有很好的规划，他们认为良好的个人职业生涯发展是非常重要的，但是单位对此提供的支持却不构成其仍然留在现单位的理由，这表明如果外部出现好的机遇，医院将因没有提供良好的职业规划和发展空间，无法留住现有的高层次医学人才。

2.2.2.3人才评价指标不合理：表6显示，“医院的人才（科研）评价指标较合理”选项只有7.33%和6.00%的高层次医学人才选择了“符合”和“非常符合”，大多数高层次医学人才在改进措施里面选择了“符合”和“非常符合”。调查结果显示，大部分高层次医学人才对现有的人才评价考核机制及其作用非常不满，说明现有评价考核制度无法成为选拔人才、培养人才、留住人才的有效手段，还有值得改进的方面。

表6　调查对象对调查内容的符合程度情况

3　讨论

3.1公立综合性医院高层次医学人才培养存在的问题

3.1.1高层次医学人才引进存在一定的难度：随着公立综合性医院对高层次医学人才越来越重视，各单位对高层次医学人才的培养都加大力度，创造人才培养的良好环境，但是高层次医学人才在一定的区域总的数量很有限；加上公立综合性医院是事业单位，进人需要一系列的行政审批手续，导致医院自身用人的自主权偏弱，缺乏人才市场的竞争力。同时，在对人才的吸引力方面显得不足，有时想引进优秀人才，又往往心有余而力不足，缺乏着力点，使得医院想从外部充实新鲜血液，提升整体活力上存在一定的难度。从问卷调查结果也可以看出，目前的公立综合性医院均以自身培养为主。

3.1.2医院对高层次医学人才的职业生涯没有一定的把握：公立综合性医院对高层次医学人才越来越重视的程度是不可否认的，但是从问卷调查结果发现，各医院对于高层次医学人才的职业生涯的把握和规划缺陷明显，主观因素占比比较大，没有设立完善的晋升机制，缺乏固有的规则和明晰的通道，导致个体对自身的发展前景感到茫然，激励性不大。对于上进心较强的高层次医学人才来说，他们凭着自身的需求和责任感进行个人事业的发展，这部分人员一旦感到医院给予的平台不再能够促进自身的发展时，极易出现跳槽的现象。

3.2公立综合性医院高层次医学人才培养和职业生涯管理的对策分析

3.2.1树立职业生涯管理的理念，加强高层次医学人才培养：职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一，而作为事业单位的人事部门对职业生涯管理的理念还没有得到充分的重视。因此，要加强树立高层次医学人才的职业生涯管理理念，加快职业生涯管理理论应用于医生领域的探索与实践。职业生涯管理包含两个方面的内容：一是个人职业生涯管理，也称为自我职业生涯管理，是个人为了自己职业生涯管理发展的需要，进行的自我职业生涯的设计、规划和管理；二是组织职业生涯管理，是组织为了自身发展的需要，协助员工进行个人职业生涯管理，为员工提供发展的通道，提供必要的教育、培训和晋升等发展机会，目的在于开发员工潜能、实现组织目标的一系列管理方法[1]。

医院利用职业生涯管理理念来加强高层次医学人才培养，是基于个人职业生涯管理与组织生涯管理在协调发展的过程中，推动高层次医学人才的发展来实现医院发展的目标。基于高层次医学人才培养与职业生涯管理有着共同的目标，我们认为，将职业生涯管理的理念引入到高层次医学人才培养中是可行的、先进的，并大大优于目前的管理模式。

3.2.2抓住高层次医学人才的心理需求，拓展多种职业发展通道路径[2]：一般而言，医学人才的培养周期比其他行业人才的培养周期要长，而要成才为高层次医学人才，他们的成才周期更长，所需面对的工作强度更大，自身的工作压力也更大。因此，根据马斯洛需求理论，他们的心理需求比一般医学人才的心理需求更高，属于中高层的需求，即社交需求、尊重需求和自我实现需求。针对高层次医学人才的心理需求，来完善他们的职业生涯发展规划，可以一步步的引导，并帮助他们实现自我实现。

3.2.2.1设置多渠道职业发展路径：公立综合性医院是集医疗、教学、科研等多项任务为一体的医疗机构，高层次医学人才也分为临床型、教学型和科研型，因此，在职业发展通道上，公立综合性医院可以结合高层次医学人才的工作实际情况，体现他们的职业价值，为其设置合理的职业发展路径、职位、职称晋升的职业路径。我们的初步建议为：对临床型高层次医学人才，设置副主任医师——主任医师——医学专家——资深专家；对教学型的高层次医学人才，设置副教授——教授——教育专家——资深专家；对科研型的高层次医学人才，设置副研究员——研究员——研究专家——资深专家；对于医疗、教学、科研能力都强、综合素质都高的复合型医学人才，可以设置多轨发展；并对高层次医学人才进行跟踪、动态关注和管理。医院通过提供合理的上升空间和多渠道的晋升阶梯为高层次医学人才提供更为广阔的职业发展空间，让高层次医学人才认同医院为他们的职业生涯发展所作的筹划。

3.2.2.2增加多层级职业发展通道：医院针对不同的高层次医学人才类型设置多渠道的职业发展路径，这可以对不同类别的高层次医学人才创造出发展晋升空间，但是我们也要关注到，当医学人才的层次越高，越往上发展，会越来越困难。医院为了高层次医学人才对职业发展前景的探求，进一步调动他们的积极性，并提升他们的忠诚度，可以在同一层次的职业发展路径上，设置多层级的职业发展通道。按初步估算，高层次医学人才的职业生涯阶梯可以分到10~12级，层级增加让高层次医学人才职业发展的目标更为精细化、具体化、可实现化，更易获得职业成就感和满足感，从而可以有效地调动他们的工作热情和创造力。

3.2.3利用柔性引进人才的政策导向，加大引进高层次医学人才：医学人才成才的特点总的说来，周期比较长，需要在实践中磨练，在研究中成才[3]。因此，要培养成一个高层次医学人才对医院来说成本是很高的，为了医院的发展，在高层次医学人才建设方面，要合理地引进需求迫切的紧缺型高层次医学人才，对紧缺型高层次医学人才要制订柔性引进人才的政策，增强吸引力。对于引进后的人才，医院要对他们做到有计划有目标，充分利用他们自身的特长和优势，制订出组织目标和个人职业生涯目标相一致的工作目标和任务，做到人才引进与引进后再培养双举并重。当然强调引进紧缺人才，并不是就否定医院自身培养的人才，在人才培养过程中，要做到人才引进与原有人才培养并重，让高层次医学人才体会到医院充满着重视人才、重视人才培养的氛围。

3.2.4摆正工作与家庭的关系，调协高层次医学人才的工作与家庭的平衡[4]：高层次医学人才处于的年龄阶段，也是人生中家庭的发展阶段，如果要让他们在工作上投入更多的精力，根据马斯洛需求理论，就需要满足他们的安全需求，解决他们的家庭需要。从问卷调查来看，一方面高层次医学人才都是很敬业的，在工作上花费的时间很多，但从另一方面来说，高层次医学人才对于家庭的付出和照顾太少了，他们也希望给予家庭和子女更多的照顾。因此，为了他们能更好地投入工作，医院必须解决他们的后顾之忧。可以采取一些措施让家庭成员能更充分的了解高层次医学人才的工作环境，亲身体验他们的工作氛围，让家庭成员也融入到医院的大家庭中。如：推进高层次医学人才的带薪假、发挥工会职能节假日进行家属慰问、不定期组织家属参观医院、定期组织家属联欢等等。

3.2.5做好高层次医学人才的考核，建立公平合理的人才评价机制：衡量高层次医学人才培养措施的成效，人才评价机制的公平性、合理性极其关键。要做到医院人才评价的公平公正性，可以将考核分为平时的定期阶段性考核与考核期满的期满后考核两部分：阶段性考核，医院可将自评、专家考评、现场考察相结合；对于期满后考核，医院可以委托独立专业的第三方进行考核。不论是每次的阶段性考核，还是期满后考核，医院都应将每次的考核结果以书面形式反馈给每位高层次医学人才，并进行面对面的考核意见和建议的反馈，以利于个体不断改进存在的问题，同时也能收集到个体的意见和心声。通过沟通，可以对人才评价的机制在实施过程中不断进行调整与纠正；通过人事选拔对符合条件的人员进行遴选，调整其职业期望；通过协助和评价，有利于高层次医学人才和医院双方的共同发展。

高层次医学人才培养与职业生涯管理对于各家医院来说是一项长期的、系统的工程，需要各家医院从战略的高度来统筹考虑，将高层次医学人才的个人职业生涯与医院人才培养及战略目标紧密结合起来，尊重员工的权利和意见，调动他们的主动性、积极性和创造性，在高层次医学人才实现自我价值的同时，对医院忠诚，对医院产生组织归属感，使医院能够持续稳定长远的发展，从而达到医院的发展与高层次医学人才自我价值的实现二者的“双赢”。

[1]邹开敏.职业生涯规划、管理、发展的概念和内涵辨析[J].职业技术教育（教科版），2006，27（34）：62-64.

[2]陈焱，陈立明.某医科大学附属医院青年医务工作者职业生涯管理的研究[J].现代医院，2011，11（9）：102-104.

[3]黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理，2006，26（4）：48-49.

[4]段炜，张光旭.职业生涯不同阶段的规划与管理[J].科技与管理，2006，（1）：133-136.

R197.323

B

1006-2440（2015）02-0202-05

江苏现代医院管理研究中心医院管理研究课题（JSY-2014-202）。

2015-02-10