专业技术类公务员激励机制探析

谢倩

摘 要：专业技术类公务员在我国政府管理中扮演着越来越重要的角色，当前重要的是如何吸引并留住专业技术性的人才。本文基于双因素理论，即保健因素与激励因素两方面，分析我国专业技术类公务员激励机制存在的问题，并探讨我国专业技术类公务员激励机制的对策。

关键词：专业技术类公务员 激励机制 双因素理论

《专业技术类公务员管理规定（试行）》为这些人才开辟了一条新的道路，其中职位设置与升降等方面有了更加规范的规定。由于此类公务员相关的激励措施尚存在诸多不足，由此成为专业技术类公务员管理中最为重要的问题。双因素理论是经典激励理论且应用广泛，以其为理论指导来完善我国专业技术类公务员的激励问题具有非常重要的现实意义。

一、专业技术类公务员的内涵和特征

1.专业技术类公务员内涵界定。专业技术类公务员指从事专业技术工作，如法医鉴定、理化检验和痕迹检验等，而且包括为社会通用性专业技术岗位的工作，如特种翻译等方面。可为机关提供技术支持和保障，其职责的特性是强技术性、低替代性。

2.专业技术类公务员的特征。

2.1较强的自主性和创造性。专业技术类公务员以知识创新为其核心工作内容，从事拥有一定自主意识的工作环境，运用智慧进行创造，更倾向于通过自我管理与监督灵活完成自己的工作。

2.2身份具有双重性。专业技术类公务员既是专业技术人员，拥有较高的知识资本和职业选择能力，终于本职工作，又是公务员，是国家机关工作人员。

2.3较高的综合素质。专业技术类公务员一般拥有较高的学历和专业方面的技能素养，掌握着最新技术。他们所拥有的知识资本和相关创新、创造能力正式我国政府部门所稀缺和宝贵的。

2.4较高的自我价值实现需求。与普通公务员相比，专业技术类公务员更关注自身价值的良好实现，希望完成具有挑战性的工作，他们追求终身就业能力，并且致力于在工作中把自我价值尽可能地展现出来。

2.5.过程监督、成果衡量较难。专业技术类公务员的劳动成果比较抽象，相关部门很难采取有效的方式对其劳动过程进行监控，此类公务员做出的成果多是依靠团队协作完成，使得劳动成果一般难以衡量。

二、双因素理论的基本概念阐释

双因素理论分为激励因素和保健因素，前者包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会；后者包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。本文在依据双因素理论分析专业技术类公务员激励机制时，把这两种因素在此类公务员激励中的不同作用区分开来。

三、双因素理论视角下我国专业技术类公务员激励存在的问题

1.保健因素方面。

1.1工资福利机制有待完善。工资福利带来的边际效应并不是一直递增的，而是会出现递减。与社会其它专业技术人员的整体工资水平相比，现行专业技术类公务员工资明显偏低，而且工资待遇不与专业技术相挂钩，而与职级相挂钩，这显然是一种不合理的职业导向。

1.2工作条件有待改善。根据双因素理论，工作条件不理想不仅会引起员工的抱怨和不满，而且还会降低工作人员工作热情。现行专业技术类公务员的工作条件并不理想，比如像公安的法医，如果所在单位无法提供他们工作时所需的相关配套设施，他们便无法有效施展才能。

1.3人际关系复杂，工作氛围紧张。专业技术类公务员精通专业，多专注于自己工作。但是现实中人际关系日益复杂化、利益化和表面化，比如有些公务员以获得利益作为交往目的，勾心斗角，往往使得专业技术类公务员不能发挥工作的主动性和创造性。

2.激励因素方面。

2.1培训机制不完善。现行专业技术类公务员的培训存在以下两个问题：一是培训缺乏针对性，由国家直接控制和管理，实效性、针对性不强。二是培训考核流程不完善，培训考核缺乏严肃的考试纪律。

2.2考核流于形式。现实中的考核结果难以真正与奖惩机制挂钩，专业技术类公务员的多数工作是创造性和知识技能型的，也无形之中增加了考核的难度。考核指标难以确定，不同的工作性质和工作内容却使用大同小异的考核方式和考核标准。

2.3工作成就感较低。专业技术类公务员心理优势比较高，渴望较高的成就感和荣誉感。政府部门对他们的赏识不够，缺少对其完成工作任务的多形式激励，使得此类公务员的工作成就感不高，工作缺乏积极性。

四、双因素理论视角下有效激励专业技术类公务员的探讨

1.激励中注意区分保健因素和激励因素。对专业技术类公务员进行激励时应注意把保健因素作为实施基础，把激励因素作为行为导向。注重给予专业技术类公务员更多的内在激励（如晋升、工作成就感、赏识、荣誉感的满足），这样可使公务员得到更加深刻和有效的激励。值得我们注意的是激励因素的有效发挥，必须以保健因素得以满足为前提，否则会引起人们不满情绪的爆发。所以在对专业技术类公务员实施激励时，一定既要把两种因素相结合又要区别开来。

2.保健因素——激励的前提。

2.1完善工资福利机制。要积极落实工资福利政策，区分职务工资与级别工资的不同参照标准，拓宽工资晋升空间。结合市场上同行业同岗位的工资水平，根据专业技术类公务员的实际情况，综合制定出合理并且有市场竞争力的工资水平，以此吸引优秀的相关专业技术人才到政府部门做贡献。

2.2确保良好的工作条件。良好的工作条件更易于帮助他们提高工作绩效。相关部门可在合理安排财政运行的基础上加大对专业技术类公务员工作设施的支出，为专业技术类公务员提供必需的工作设备和基础，比如先进的仪器等。还应及时对设施设备更新，为专业技术类公务员工作创造尽可能多的便利条件。

2.3建立和谐宽松的组织氛围。相关部门应树立以人为本，要关心、信任专业技术类公务员，尊重人性的价值理念，鼓励专业技术类公务员参与企业决策和管理，维护和谐的人际关系，形成公平、公正的工作作风，培养组织情感，组织给予充分的授权和人性发展空间，保障其应有的权利。

2.激励因素——激励的核心。

2.1逐步完善晋升机制。逐步建立公开透明的相关晋升环境，坚持晋升程序知情，引入合理的竞争机制，并且按照公平、公正、择优原则实行竞聘上岗，创造平等的晋升机会。还要进一步打通专业技术类公务员的退出机制，使职业发展通道能上能下，能进能出，积极促进岗位之间人才的合理流动，致力于各尽其才和各有所用。

2.2建立完善的培训机制。政府部门应该积极参与公务员职业生涯规划的指导与管理，把专业技术类公务员的职业发展纳入培训管理的范畴上来。可分级建立公务员学习培训档案，给于他们各类，培训内容应侧重工作所必须的专业技术知识和技能，满足其不断学习的需求。

2.3构建科学合理的考核机制。全面考核德、能、勤、绩、廉，并在其基础上重点以工作实绩为考核对象，把考核与岗位责任制和目标责任制结合起来，基本依据应是其专业技术工作和所承担的职责，并加强对专业技术的考核。制定科学、有效且又符合我国实际的考核标准，健全考核方法，注重考核内容应具有针对性和实用性，并把定性考核与定量考核相结合。

2.4精神奖励与物质奖励相结合，提高工作成就感。专业技术类公务员渴望成就感，相关部门可为其设定具有一定挑战性的工作和目标，并制定一定的有效奖励措施和方法。为了增强岗位归属感，应深化专业技术类公务员的参与程度，使其认识到自己是被组织重视和认可的，鼓励其在工作中注重创新与创造，提升积极性和自主性，激发专业技术类公务员的潜能。

参考文献：

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