谈人力资源薪酬激励机制的构建思路

李凤琳

摘 要：薪酬激励是一种通过满足职工的利益需求，刺激职工工作动机，从而诱发职工工作积极性的管理模式，也是现代各企业单位实现人力价值最大化的有效手段之一。因此，如何建立合理的薪酬激励体系，最大程度满足职工需求，从而实现利益最大化目标成为各单位改善和优化管理制度时高度重视的问题。本文主要探讨了构建薪酬激励机制的重要作用，客观分析了当前常见的薪酬激励形式、特点及其于实践中的应用问题，并提出了相关优化建议，以期为构建科学、合理的薪酬激励机制，提高单位人力资源管理效能提供有益参考。

关键词：人力资源管理 薪酬激励机制 特点 优化建议

一、引言

立足于单位实际现状建立的与其管理方向、发展战略相适应的薪酬激励机制，更有利于人力资源管理效能的提升和人才潜力的发挥，同时对提升单位核心竞争力亦助益良多。那么，如何建立科学、合理的薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳效果吸引和留住人才，实现可持续发展，是人力资源管理应及时解决的重要问题。

二、构建薪酬激励机制的重要作用

构建科学、合理的薪酬制度能够有效调动职工的工作热情，使之更自觉地、主动地完成本职工作，同时能够提升职工对工作的投入度，促其更专注于工作任务的完成，实现自信心和创造力等能力的同步提升，进而自下而上形成一股合力，实现多领域创新，最终带动整体管理水平实现“质”的跨越。可见，薪酬与激励之间有着极强的相关性，二者既相互促进，也相互发挥作用力。其次，纵观各类优秀企业单位人力资源管理经验都有一个共性：要想实现持续发展与竞争力的提升，均得益于人才的智慧和创造力。因而，构建薪酬激励机制的作用还在于经由必要的激励机制，吸引有能力的知识型人才，将社会人才“为我”所用，以最大限度发挥和利用人才的价值，助力自身发展和进步。

三、目前常见薪酬激励形式与特点

1.弹性绩效工资。具有弹性特征的绩效工资是指依据职工具体绩效而增发的奖励性工资，这种形式的工资能够较好地激励高科技人才，促其不断提高工作效率，进而带动单位经营绩效的提升。具体地说，绩效工资制兼具激励与约束效果，可以相对提高职工工作热情，激发其强烈的工作动机，同时能够督促职工加强对自身行为的约束，进而有益于职工忠诚度的提升。

2.灵活高额奖金。奖金是激励人才更加努力工作的有效手段，是根据实际工作需要，为有针对性地激励某项工作的高效进行而采取的一种灵活、便捷的物质激励手段。相对于工资、津贴等而言，奖金是一种额外的酬劳，往往能够带给职工意外惊喜。尤其是对于高科技人才，奖金回报能够体现出单位对其付出的重视，而这种激励作用也接近于一种“信号”，说明单位对高科技人才突出价值的承认。

3.股权持有激励。所谓“股权持有激励”，就是说单位用赠送股份的形式，或以事先確定的、较低的价格买进一定数量股票给职工当作奖励；也可以是单位与人才间的协议，即，在超额完成既定工作目标的前提下，允许人才在未来某个时间以当前的市场价或者更低的价格买进一定数量的单位股票。因股票价值会随市场及单位经营业绩的变化而变化，而只有当单位具备长期盈利能力，股票才会升值，股权价值才会随之增加，因此，这类激励形式属于一种长期激励，更适合单位高层或高端技术人才。

四、人力资源薪酬激励机制设置常见问题

1.绩效与激励相脱节。职工工作积极性和工作效率是单位创造更多经济效益的前提。因此，要想全面激发职工工作的积极性，必须充分发挥薪酬奖励机制的激励作用。但现实中，部分单位人力资源管理全然无视薪酬奖励机制和职工个人绩效之间的关系，既没有及时对超额完成工作任务或在工作中有突出表现的职工进行奖励，也没有对有上进心、踏实能干的职工进行表彰，或提供一个良好公平的晋升平台，极大程度打击了职工的积极性与工作热情，迫使这些优秀职工逐渐漠视工作效率的积极影响。

2.激励设置有失公允。正常情况下，对于职工薪酬分配制度的公平性保障，不应仅体现在同一部门的同一岗位，还应体现在不同部门的同一岗位及同一部门的不同岗位中。但是现实中仍有部分单位在薪酬激励模式适用过程中，缺乏对公平原则的正确认识，在岗位安排和激励设置方面主观色彩强烈，并没有体现“公平”，导致部分职工心理失衡，工作效率随之下降，甚至部分职工因此离职。长此以往，将陷入人才流失的恶性循环中。

五、优化薪酬激励机制的可行思路

1.确立清晰的发展愿景，扩大激励效果范围。简单而言，生动、直观的价值目标是单位发展愿景的直接体现，而薪酬激励机制则是实现这一发展愿景的基础支撑。换言之，单位发展愿景是薪酬激励机制的导向和目标。因此，单位在制定和调整薪酬激励政策时，首先应确立清晰、合理的发展愿景，明确单位的价值目标。其次，要立足于战略绩效管理理论，扩大薪酬激励范围，由单位管理者拓展到全体职工，增强职工的积极性和归属感。但要注意的是，通常单位职工对薪酬发放是否公平的判断和认识相当敏感，故而这是构建薪酬制度和进行激励管理的首要考虑因素，所以务必确保薪酬机制的构建兼具公平性和竞争力，做好内部岗位评价和岗位分析的量化评估，包括分析岗位复杂性、工作难度、责任承担等多方面，全面落实同工同酬制度。

2.构建规范化绩效考核评价体系。科学的绩效评价体系能够帮助职工明确工作岗位职能与目标，提高对工作的参与度，调动创造性和积极性，这是单位薪酬激励的组织保证。因此，在分析和评估岗位的过程中，应综合考虑岗位与人才能力、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。其中，岗位与人才能力主要指考量聘用人才是否满足任职岗位的要求；岗位的风险指职工受制于各种原因未能把工作落实到位而造成的后果，以及职工主动承担这一后果的可能性；岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求，比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等。单位在制定绩效考核标准时，应归总上述考量因素，构建相应的绩效评估体系，通过计算指标的权重，明确评估指标的方式，对岗位进行全方位的评估，最终根据评估结果设置相应的薪酬激励。

3.制定符合单位的薪酬管理目标和绩效考核制度。即，在调整和优化薪酬激励方案时，首要考虑单位发展战略目标和经营现状，有针对性地筛选和适用薪酬策略，同时确保对薪酬管理全过程的动态管理，确保每一措施的执行都能够落到实处，真正有益于现单位战略目标的实现。而在制定绩效考核制度时，必须遵循客观公正、有效指导、及时反馈、激励发展以及科学奖惩等原则，制定详细且具可行性的绩效计划，不仅要包含绩效审核目标，还要进一步细化其中目标内容和分值；而在实施绩效评估时，要客观评估绩效计划的完成情况，并将绩效结果的完成状况与薪酬发放相关联。此外，还要加强对考核过程的监督和控制，坚持以实际资料和现实为依据，落实公平公正原则，以确保薪酬管理和绩效考核等制度体系发挥应有职能作用。

六、结语

薪酬作为激励职工创造更大价值的原动力，运用得当便能极大地激发职工的积极性和创造力，为单位创造无限的价值。因此，立足于市场竞争白热化的当下，各单位应拿出大胆突破、力主变革的勇气和力量，积极优化公司治理模式，将薪酬激励机制纳入战略发展的范畴，以发挥人力资源的最大价值。

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