辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系
——兼论员工情绪智力的调节作用

张燕君 单 浪

（湘潭大学商学院 湖南湘潭 411105）

新生代员工［1］是指出生在1980年以后，具有较高的知识水平和较强的知识获取、整合和运用能力的人，他们逐渐成为组织的中坚力量。对于现代组织而言，新生代员工是企业生存与发展的基础，但是长期以来，新生代员工肆意离职现象频发，新生代员工离职会给企业带来巨大的损失，对企业正常运转和组织战略的实施产生不良影响。因此，对新生代员工离职倾向的原因进行分析，对于企业进行新生代员工管理具有极其重要的意义。

21世纪以来，以辱虐管理为代表的负向领导行为成为国内外组织行为学的研究重点。辱虐管理作为一种破坏性领导行为，会对组织和员工个人产生极大地影响。从个体层面看，辱虐管理会引起员工反抗，降低员工绩效，增加员工职场偏差行为，引发员工离职；从组织层面来看，辱虐管理会导致下属产生组织导向的反生产行为，辱虐管理还会给下属带来负向的溢出效应［2］，下属遭受辱虐管理以后，会将情绪带入家庭，导致家庭生活满意度降低。虽然已有研究表明辱虐管理与下属离职倾向之间存在显著的相关关系，但是目前的研究却忽视了个体层面的情绪智力在这关系中所起的调节作用。虽然有很多研究提出情绪智力在组织情境下会对员工的工作行为产生影响，但是缺乏实证的文献来验证这一作用。本研究通过实证分析，拟探讨辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系，以及员工的情绪智力在这个关系中的调节作用，旨在降低新生代员工离职率，为有效管理员工提供对策建议。

一、文献综述与研究假设

（一）辱虐管理与新生代员工离职倾向

辱虐管理概念是由Tepper［3］（2000）最早提出的，是指员工感知到的来自于上级主管持续的言语或非言语的敌对行为，但不包括身体上的接触。倾向于辱虐管理型的领导对下属的情感产生持续性伤害，进而引发下属的不满情绪，这种不满情绪具有极大的破坏作用，导致下属自愿主动中断组织成员关系，能够直接预测下属的离职行为。人格特质、组织氛围以及领导与成员的相互关系等都会影响员工的离职倾向。辱虐管理作为一种负向的领导方式，其产生的负向影响会影响员工的行为，进而引发离职行为。张兰霞等［4］（2016）经过实证研究表明主管的辱虐管理会显著正向影响员工的离职倾向。王洋洋等［5］（2017）表明领导因素是影响新生代员工离职的重要因素，下属离职之前会综合考虑各方面的因素，进而做出离职决定。

依据社会交换理论，上级主管的辱虐管理会破坏社会交换理论的互惠性原则，下属感知到上级主管的辱虐管理时，也就是在感知到上级主管的负面管理时，下属会给予实施辱虐管理的上级主管负面的反馈，这种负面的反馈会使得下属产生消极的工作态度，进而影响到下属的正常工作导致离职倾向的产生。新生代员工生活成长的环境具有一定的特殊性，他们普遍具有较高的知识水平和较强的工作能力，同时又面临着生活和工作的压力，他们对负面情绪的容忍度比较低，在对管理者及组织产生不满情绪的时候，更容易产生离职倾向。基于以上理论，本文提出假设如下：

H1：下属感知到的辱虐管理对新生代员工离职倾向存在显著的正向影响。

（二）情绪智力的调节作用

情绪智力这一概念最早在1991年由Meyer和Allen提出［6］，它是指个体能够准确有效地处理情绪信息的能力，是个体内在的一种信念，能引导个体对待工作的态度倾向，是一种行为准则，不同的新生代员工情绪智力是不同的，由自我情绪评估、情绪调整、他人情绪评估和情绪运用四个维度组成。阳毅等［7］研究表明，情绪智力在领导风格与下属的情感承诺中间起到调节作用，情绪智力高的员工，较少受到破坏性领导风格的影响，从而较少影响到下属的情感承诺。通过对相关的文献梳理发现，情绪智力能够影响员工在组织中的表现，低情绪智力的下属不仅不能对自己行为进行良好的管理，同时还会对领导及同事的行为产生误解，导致组织无法合作沟通。袁凌、罗瑛［8］（2014）通过实证研究表明，下属情绪智力在阻碍性压力与下属主观幸福感的负向影响中起调节作用。黄俊、贾煜等［9］研究（2017）表明，下属情绪智力越高，辱虐管理对下属工作和家庭冲突的正向影响越弱。刘玉新、张建卫［10］等研究（2012）发现，个体情绪智力对职场欺负和员工反生产行为之间的关系具有调节效应。丁秀玲、孙婉竹［11］关于员工心理契约违背与工作场所不文明行为之间的关系研究表明，情绪智力起到一定的调节作用，自我情绪认知负向调节二者关系。金南顺、陈鑫［12］通过问卷调查发现，员工情绪智力在辱虐管理与反生产行为关系中起到显著的调节效应。

通过文献梳理发现，个体的情绪智力对辱虐管理与员工行为之间关系的影响是通过改变个体的认知和情感实现的，并在中间起到重要的调节作用。员工个体情绪智力越高，对自身情绪认知更加清楚，能够自如地调整和控制自身情绪，并且能够对他人情绪进行合理分析，对自我价值的认知持乐观态度，因此继续在组织中发展的可能性更大，由辱虐管理而产生离职倾向的可能性较小［13］。另外，情绪智力越高的下属，越能对自身及他人情绪有全面的认知，更能积极主动地投入到工作中，因此，辱虐管理对员工的离职倾向之间关系的影响被减弱。

基于上述的理论与分析，笔者提出以下假设。

H2a：自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向作用中起调节作用。

H2b：情绪调整在辱虐管理与新生代员工离职倾向作用中起调节作用。

H2c：他人情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向作用中起调节作用。

H2d：情绪运用在辱虐管理与新生代员工离职倾向作用中起调节作用。

二、研究设计

（一）样本选择与数据收集

笔者以新生代员工，即年龄在18～37岁之间的企业员工作为研究对象，被试对象主要来自湖南省、广东省和广西省三个省份，采用实地发放问卷及问卷星在线发放问卷的方式收集数据。本研究共发放235份问卷，回收问卷216份，剔除不完整的无效问卷，最终收集有效问卷182份，问卷回收率为77.44%。本研究样本结构特征如下：女性占43.9%，男性占56.1%；员工年龄主要分布在25～30岁，占研究总量的53.85%；71.13%以上的被调查者具有本科及以上学历；员工的平均工作年限为2.38年；岗位类别基本为普通员工。

（二）变量选取和测量

笔者研究中涉及的概念测量都是选取国内外学者开发并且经过广泛使用验证的，研究采用成熟量表，问卷包括4个部分：

1.控制变量

以研究样本的基本信息作为控制变量，主要内容为：性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位五个方面。

2.辱虐管理

参考Tepper［3］（2000）开发的辱虐管理量表，共计15题项，如：“我的主管嘲笑我”“我的主管对我置之不理”等，这个量表得到国内学者的广泛运用，并且取得良好的测量效果。量表采用李克特五点计分，分别为：“从未如此”＝1，“很少如此”＝2，“偶尔如此”＝3，“有时如此”＝4，“几乎总是”＝5。此量表的 Cronbach’s Alpha系数为0.949。

3.离职倾向

参考Arnold等（1999）开发的离职倾向量表，共计3题项。国内学者关于离职倾向研究多采用该量表，采用李克特五点计分，此量表的Cronbach’s Alpha系数为0.709。

4.情绪智力

参考WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002）量表，共计16题项，量表分为4个维度，分别是：自我情绪评估、情绪调整、他人情绪评估和情绪运用。此量表在编制过程考虑了中国实际的文化背景［14］，适合国内研究需要，多数研究也引用该量表，采用李克特五点计分，此量表的Cronbach’s Alpha系数为0.896。

三、实证研究

（一）同源偏差分析

由于研究问卷所涉及的关键变量即辱虐管理、离职倾向以及情绪智力均由同一名被调查者填写，为验证同源偏差问题是否可能成为影响研究结果的潜在问题，以保证研究的科学性，笔者运用Harman单因子检验方法对数据进行同源偏差检验分析。Harman单因子检验方法认为，对问卷中所有题项进行因素分析，在未旋转时得到的第一个主成分可以反映同源偏差的量。第一个因子的因子荷载是46.2%，代表第一个因子的解释力不是很高，第一个因子方差贡献率不超过50%，因此，研究变量中不存在严重的共同方法变异问题，说明了本研究数据效度具有一定的可靠性。

（二）变量之间的相关性分析

首先对辱虐管理、离职倾向、情绪智力的各个维度进行相关性分析，结果见表1所示：

由表1内容可知：（1）辱虐管理与离职倾向显著正相关（β＝0.908，p＜0.01）；（2）自我情绪评估与离职倾向没有显著相关（β＝0.291，p＞0.05）；（3）情绪调整与离职倾向显著负相关（β＝0.502，p＜0.01）；（4）他人情绪评估与离职倾向显著负相关（β＝-0.33，p＜0.01）；（5）情绪运用与离职倾向显著负相关（β＝-0.407，p＜0.01）；（6）辱虐管理与情绪智力的四个维度均不存在相关性。由相关系数结果可知，假设1得到验证，同时自我情绪评估与离职倾向不存在相关性，由此说明这个维度在辱虐管理与离职倾向之间不存在调节作用，同时也为接下来的研究奠定良好的数据基础。

表1 各变量之间相关性分析

（三）调节效应检验

本研究采用SPSS22.0软件检验情绪智力的情绪调整、他人情绪评估以及情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的调节效应。调节效应的具体步骤如下：（1）以性别、年龄、工作年限、受教育程度和岗位类别作为控制变量；（2）对自变量和调节变量进行中心化处理；（3）构造辱虐管理与情绪智力各个维度的乘积项；（4）构建自变量、因变量和乘积项的多元层级回归方程。

首先，笔者就情绪调整对辱虐管理与离职倾向之间关系的调节效应假设进行检验，结果如表2所示。由数据可知，情绪调整维度在辱虐管理与离职倾向作用关系之间有显著地调节效应，假设H2b得以验证。

表2 情绪调整对辱虐管理与离职倾向调节效应检验

其次，笔者用同样的方法对他人情绪评估维度的调节效应进行验证，具体结果见表3。他人情绪评估对辱虐管理和离职倾向之间在p＜0.01上具有显著地正向调节效应，H2c假设得以验证。

表3 他人情绪评估对辱虐管理与离职倾向调节效应检验

最后，笔者用相同的分层回归方法对情绪运用的调节作用进行检验，分析结果见表4。辱虐管理和情绪运用的交互项作用显著（β＝0.066，p＜0.001），情绪运用的调节效应存在，H2d假设得以验证。

表4 情绪运用对辱虐管理与离职倾向调节效应检验

四、讨论与建议

（一）讨论

通过对辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的相关关系进行的实证分析，验证了文章最初提出的假设H1、H2b、H2c和 H2d。

1.辱虐管理对新生代员工离职倾向的预测影响分析

问卷数据表明：新生代员工感知到的辱虐管理均值大于3，说明辱虐管理在企业中普遍存在，且较为严重；辱虐管理对新生代员工离职倾向有显著地正向预测作用；新生代员工作为思想较为活跃、追求发展与个性的一代，在工作中，更加注重领导对自身的认可与关注，对领导的行为更加敏感，因此在受到上级主管的敌对行为时，更可能出现离职倾向。

2.情绪智力与新生代员工离职倾向的关系分析

员工情绪智力与新生代员工离职倾向存在部分显著相关。自我情绪评估与新生代员工离职倾向不存在相关关系，这说明新生代员工与外界互动过程中，自我情绪评估没有发挥作用；情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度与新生代员工离职倾向存在显著地负相关关系。下属在遇到不公正待遇时，高情绪智力的个体能够快速调整自身情绪，合理评估他人情绪，并且能很好地运用情绪来解决问题，从而减少离职倾向的产生。

3.情绪智力的调节效应分析

情绪智力的情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与离职倾向之间存在显著地调节效应。本研究认为高情绪调整、高感知他人情绪评估和高情绪运用的新生代员工，在感知到上级不良情绪管理时，更倾向于通过自身的情绪调整和情绪运用来适应领导，减少辱虐管理带来的负面后果，从而降低离职率。

（二）建议

立足于现代企业管理的实际情况，以新生代员工作为研究对象，本研究有助于深化辱虐管理、员工情绪智力与新生代员工离职倾向之间关系的认识，也为辱虐管理研究提供重要的参考。中国“上尊下卑”的传统文化导致辱虐管理在中国企业普遍存在，本研究拓展了辱虐管理的研究领域，进一步丰富和完善了辱虐管理的研究成果，对企业管理新生代员工具有一定的借鉴意义。

结合研究结果和国内企业实际情况，本文提出以下建议。

第一，领导方式对组织文化和组织发展起到极大的影响作用，同时也会对下属的工作态度和离职倾向产生直接影响，进而影响到组织绩效和管理成本。所以，作为组织的领导者在为人处世以及行为举止方面应该时刻警惕，做好表率作用。

第二，虽然情绪智力作为一种具有相对稳定性的人格特质，但是组织也可以通过有意识的培训和训练，在一定程度上改变员工的情绪智力，通过人力资源培训与开发计划，提升员工情绪调整能力、他人情绪评估能力和情绪运用的能力。新生代员工作为思想较为活跃的一代，可塑性较强，通过对其情绪智力的调整和开发，可以有效减少离职率，达到组织优化管理的目的。

第三，新生代员工作为当今企业的中坚力量，在企业中发挥着不可或缺的作用。组织应该紧密关注新生代员工的情感和发展需求，通过组织领导风格的改善和对个体情绪智力的开发，以满足新生代员工的需求，增加组织的归属感，减少离职倾向的产生。

第四，目前有关于辱虐管理的测量量表基本都是从单一维度进行的，完全立足于中国情境的辱虐管理量表还非常少，后续的研究可以围绕中国情境下的辱虐管理量表编制与开发来进行，完全从中国的实际情况出发，进行辱虐管理相关机制的研究，以便为中国本土化研究作出更大的贡献，提出切合实际的建议。

参考文献：

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［9］ 黄俊，贾煜，等.辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应［J］.财经论丛，2017（4）：82-93.

［10］ 刘玉新，张建卫，彭凯平.职场欺负、人际冲突与反生产行为的关系：情绪智力的调节效应［J］.预测，2012（5）：1-8.

［11］ 丁秀玲，孙婉竹.心理契约违背与工作场所不文明行为关系的研究——情绪智力的调节作用［J］.南京财经大学学报，2017（5）：92-102.

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