六步法在住培带教师资绩效考核体系建设中的运用△

姜 燕，王立峰，周玉皆

（南京大学医学院附属鼓楼医院教育处，江苏 南京 210008）

住院医师规范化培训（以下简称住培）是医学生从医学院校毕业接受毕业后教育的重要过程，是他们从学生向临床医生过渡的必经阶段［1］。1993年原卫生部印发《关于实施临床住院医师规范化培训试行办法的通知》，此后各地逐步开展不同规模、不同水平的住培前期探索。2014年国家卫生和计划生育委员会制定了《住院医师规范化培训管理办法》，至此，我国住培制度在全国正式推行，要求培养标准化，同质化人才。毋庸置疑，对新入职年轻住院医生的培训有利于医院人才梯队的建设，能够提高医疗质量，提升医疗安全。

住培工作开展的基础是教员队伍的建立，行之有效的工作、绩效考核方式以及对教员时间、薪酬保护措施的落实。约翰霍普金斯创立的课程开发六步法对于开发医学教育课程非常实用，它是基于普通教育工作者提出的课程开发的一般性原则和方法，对住培带教师资绩效考核体系建设具有极大的借鉴意义。六步法的主要步骤如下，第一步：问题识别和一般需求评估，识别要解决的问题，目前问题和理想的解决方法，一般需求评估就是寻找当前方法与理想方法之间的差异；第二步：有针对性的需求评估；第三步：需要使用之前步骤收集来的信息来确定总体目标和具体目标，这些目标是实施后续步骤的基础；第四步：在现有资源允许的范围内制定能够实现总体和具体目标的策略；第五步：实施；第六步：评价和反馈［2］。

1 问题识别和一般需求评估

1.1 住培带教师资体系目前普遍存在的问题

对于师资来说，他们的教学薪酬得不到保护，很多医院没有教学职称的晋升途径和教学的绩效考核体系，所以缺乏带教积极性；即使有些师资热心于住培教学事业，但是由于对他们缺乏明确的教学要求，职责也不十分明确，因此带教能力有待于提高［3］；教师队伍本应是一支师德高尚、热爱教学、业务精良、结构合理的队伍，但现实情况是大家都热衷于能够给个人带来名利的科研或钻研于医疗技术，很少有人乐于从事教学，对于住培师资的队伍准入与退出机制有待于进一步完善。

1.2 理想的住培带教师资绩效考核体系建设

为了充分调动教师积极性，应制订科学合理的绩效考核体系，坚持按劳分配、按量分配，考核结果与激励措施有效衔接［4］。考核指标的内容需要全面具体，同时考虑提高考核的公平公正与可操作性，避免流于形式。考核的重点应是相关人员对其全方位的评价和教学任务的完成度和完成质量，同时强调对师资的职业道德、专业素养、带教水平等进行的全面评价。

2 有针对性的需求评估

住培师资的带教对象是住院医师，他们是已经从院校毕业的医学生，他们的临床理论知识及技能已经达到一定的水平，因此对带教老师的业务水平和结构层次都应具备一定的要求，需要定期参加师资培训班不断提高自身带教能力。2014年国务院7部门《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》对住院医师的培养内容和规范做了明确的要求，要以胜任力为基准，使住院医师通过规范化培训达到提升自身临床技能和业务水平，具有独立执业能力，进而能够更好地服务于患者的临床医师。带教老师在住院医师规范化培训过程中承担着培训活动和过程考核的任务，培训制度的严格落实和教学任务的完成情况应是绩效考核的主要内容和指标。

3 总体目标和具体目标

住培带教师资绩效考核体系的完善建立能够调动老师的带教积极性，精细化量化的考核指标使考评工作更具有说服力，通过良性的优胜劣汰过程［5］，有助于在医院建立一支医德高尚，业务精良，结构合理的住培师资队伍，进而更好的培养住院医师。

4 策略

4.1 确定住培带教师资绩效考核内容

采用描述性分析方法对相关文献进行总结归纳，通过对专家的函调和当面访视来筛选广义的评价指标，参考中国医师协会制定的《住院医师规范化培训基地评估指标》初步拟定的住培带教师资绩效考核量化指标包括以下6个方面：医德医风与人际沟通、教学任务完成情况、教学台账管理情况、住院医师考核组织、评价、教学能力。

4.2 运用德尔菲专家会议预测法，细化住培带教师资绩效考核指标内涵

建立专家组，专家遴选准入标准如下：①职称为高年资主治及以上；②学历为硕士研究生及以上；③拥有5年以上临床带教经验；④住院医师或专科医师规范化培训带教老师。通过德尔菲专家会议，确立住培带教师资绩效考核内涵的具体指标。对各指标的重要程度进行评分以及记录专家的修改或补充意见后，最终确立住培带教师资绩效考核内涵和量化评估指标见表1。

表1 住培带教师资绩效考核内涵和量化评估指标

5 实 施

5.1 建立健全的考核组织管理体系

自2014年12月以来美国约翰霍普金斯医学院先后来访我院12次进行现场调研，调研的主要内容包括与医院领导、科主任、住院医师访谈；观摩病房、手术室、门诊等诊疗活动；与各层级临床和非临床人员的焦点小组访谈；观摩各科临床教学活动等，经过2年半的摸索，合作于今年7月正式启动，双方达成共识：以内科、外科、妇产科为试点，在充分考虑我国医疗政策及我院具体情况的前提下，建立符合ACGME（毕业后医学教育认证委员会）国际标准的以能力培养和里程碑为基础的住院医师规范化培训及师资培养项目，建立新的住培管理组织架构，设立DIO角色，总负责全院与国际接轨的规培项目，每个试点项目设立1名项目主任保证项目稳定开展和质量控制，1名协调员协助项目主任开展行政管理工作。医院教育处成立由DIO牵头，项目主任和协调员组成的住培带教考核组，负责制定考核方案、统筹协调，具体根据教员工作开展情况进行考核操作和反馈。

5.2 住培核心教员作为考核试点对象

师资绩效考核指标体系建成后由于对医院的住培师资体系、行政管理乃至医院运营都会产生影响，且新的指标体系尚不成熟，所以在全面推开实施之前选择部分有代表性的师资纳入考核。医院试点住培项目包含若干专科，医院在试点专业基地和专科遴选住培核心教员牵头住培相关教学工作，将这些核心教员纳入绩效考核进行试点较容易推进。

5.3 考核结果与激励措施挂钩

为了避免绩效考核流于形式，需要落实考核结果与激励措施有效衔接。目前试点的绩效考核为月度制，医院成文规定核心教员每周至少半天全脱产专门从事住培项目教学，同时医院按适当比例给与一定薪酬保护，改变以往师资带教费一刀切的状况，每月项目协调员会依据绩效考核指标对核心教员教学工作开展情况进行考核，结果经项目主任审核确认后报教育处落实最终的薪酬发放。与此同时，考核结果也与选拔、年终评优和职称职务晋升挂钩，从而激发带教老师的工作责任心和积极性。

6 反馈和思考

6.1 住培带教师资绩效考核急需全面推进

绩效考评是医院衡量、考评、影响工作人员工作表现的一个系统工程［6］，将绩效机制引入住院医师师资管理中，有助于发挥他们的教学责任感，调动积极性，提高住培带教质量。目前绩效考核仅在住培核心教员的较窄范围内开展，及时总结经验不断完善指标体系，在全院全面铺开具有很强的现实意义和迫切性。

6.2 信息化平台建设有助于提高考核效率

目前基于教学的绩效考核实施仍以书面的纸质形式开展，每一位考核对象住培核心教员均有一份考核结果，每月有大量的纸质耗材，浪费严重。基于信息化教务平台的建设和完善，可以将带教师资绩效考核指标录入平台，减少浪费的同时可以让更多的住培学员、管理科室成员都参与进来，提高考核的灵活性以及公平公正性，进而提升考核效率，数字化平台也有利于考核结果的数据分析。

6.3 以绩效考核促进医院教学氛围建设

考核仅是一种手段，也不应当只是医院教育处一个部门独自工作，需要人事处、医务处、院办、信息科等多个部门的通力合作。希望能够从医院层面进行推动，通过师资绩效考核的实施，在全院层面强调医疗教育的重要性，积淀医院教学文化氛围建设。