医院绩效管理中存在的问题及根源

◎王群英

（作者单位：陕西省汉中市人民医院）

北大荒精神作为民族精神的重要组成部分，对于学生爱国、敬业、奉献精神等优秀道德品质的培育有着独特的价值，新时代提升北大荒精神育人功能必须结合时代变化和学生的思想状况，找到思想政治教育的契合点，赋予北大荒精神新的时代内涵，发挥北大荒精神历久弥新的时代价值。

医院绩效管理是医院内部管理的核心，是一个综合性强、涉及面广、管理难度大的问题。公立医院改革要求医院加强绩效管理，因此，我们必须先了解绩效管理存在的问题及其产生根源，才能更好地持续改进，才能保证医院管理体系的完善。

一、职工对绩效管理工作满意度低

1.存在职工不满意的声音：日常工作、院领导反馈、职代会上职工的心声、医院调查问卷等等。

2.存在攀比心理：比某某医院同科室低、比某某科室低、比某某人低等，甚至比心理预期低，心理预期是多少呢？如何满足员工的认同和心理预期？攀比本身就是一个难解的题。

3.如何能获得真正的满意度？真正的满意度不容易获取，发多少会满意呢？

二、绩效管理工作复杂程度高

医院里人员多、岗位细分复杂，专业性强，专业水准要求高，各类人员和岗位创造的价值和贡献差异性很大，但对于医院每个岗位履职的要求缺一不可。绩效分配必须拉开差距这是刚性。做一个科室的绩效管理方案容易，做全院所有科室和人员都满意的绩效方案确实不容易，众口难调；方方面面的意见和建议在互相打架，这是绩效管理的难点所在。

三、绩效管理工作还存在缺陷

1.对绩效管理工作认识不全面，医院绩效管理作为现代医院管理的的工具，每个医院都在应用，但是，对医院绩效管理的概念、外延、内涵、作用等，不同的管理主体和层级、群体理解的不同，考核内容、指标选取、权重赋值等的差异，这些与绩效管理的目标和目的不同的紧密关联。

2.职工对方案不了解、不关心、不满意，只关心发多少钱，仅仅已发放的额度来评判是否满意，不管理发放的结果的来龙去脉，已是普遍现象。

3.医生虽是高学历，但对了解绩效结果的来龙去脉却十分抗拒。不懂也不关心。

4.对绩效管理工作的认识不够深入，更多的认为做绩效管理就是制定方案发钱，其实绩效应是管理一个重要手段，更是一种思想。

5.数据信息来源参次不齐，行业数据参考不适用，医院、科室地区差异大；人工成本占比高，成本核算不完全等难点

分析根源和应对措施：

一是医院与医院内部各科室、部门及个人之间的绩效缺少联动。绩效管理最终的目的是取得较好的医院绩效，绩效管理是基于医院整体战略层面组织和实施的服务于医院战略发展目标的实现，促进医疗业务目标达成的必要手段，不是工作负担，有效的绩效管理体系是通过个人绩效管理，实现部门绩效，最终才能实现医院绩效。

二是只注重短期绩效，忽视长期绩效。医院的绩效管理应将国家对医院管理的要求，医院自身长期发展战略管理目标及年度管理重点、管理中遇到的管理瓶颈因素等都应渗透融入日常绩效管理中，不应该只注重短期指标，忽视长期发展性指标。关注财务性指标，忽视内部流程、学习与成长、患者满意度这些可持续发展指标。理想的公立医院绩效管理要既关注短期绩效，又关注长期发展远景。

三是缺少绩效计划支持绩效目标的实现。应针对医院中长期战略管理目标，开展年度、季度及月度管理目标设置方案考核，并配上专项管控督查。若缺少有效的绩效计划来支持前者的实现，没有切实可行的绩效计划和资源计划的支撑，绩效目标是难以实现的，很容易形成工作与目标的脱节。

四是医院院长没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理是所有院长的基本职责之一，是一把手工程。很多医院院长认为绩效管理与自己的工作没有多大关系，使得管理部门推行绩效管理工作时，会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员认为绩效管理是多余的，浪费医院时间、精力、物力、财力，不会产生价值。

五是改革难度大，不知道如何着手做。

首先，做好绩效管理的前提和基础。制定绩效管理原则，明确绩效引导方向，预期达到目标，并不断做到回头望，回观自检，持续整改。

其次，灵活运用绩效管理的方法。

1.基于工作量考核的综合目标管理。将医院一定期间内的总目标进行层层分解，利用RBRVS，DRGS等管理工具对工作量进行考核，同时制定与目标相匹配的目标管理考核体系。

2.平衡记分卡。从财务、内部流程、客户、学习与成长四个维度设定适当的评价管理指标，赋值相适应的权重，形成一套完善的绩效考核体系。

3.关键指标 KPI。运用“二八原理”，侧重有效工作，选取关键指标进行考核。4、360度考核。进行上级、下级、同级等多维度评价考核。

再次就是解决一把手工程。推行绩效遇到困难和矛盾时，院长应积极站到前台，参与其中，给予充分的领导支持，表明院长在推行绩效管理中的态度和决心。让执行者和员工都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件事，直至成功。

最后就是开展充分的绩效沟通。沟通贯穿绩效管理整个流程，从绩效管理的计划阶段到绩效评估分析和整改提高，始终离不开沟通，只有沟通到位，尤其是院长亲自参与的沟通，效果会更好。

绩效管理是医院内部管理的探照灯、听诊器，通过医院绩效管理，可以挖掘医院成本管理、预算管理、财务核算、物价管理、内控风险和漏洞，并将各项管理工作串联在一起，深入分析与探究，修正完善与持续提升。