三驾并驱式技能等级自主评价体系建设

文/ 谢静 北京公共交通控股（集团）有限公司

一、引言

2017年，国家职业资格实行清单式管理后，公交行业驾驶员、乘务员、调度员主体工种从国家职业资格目录中被剔除，三大工种技能人才评价载体自此缺失。按照《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》，2019年北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发《北京市职业技能提升行动实施方案（2019-2021年）》，指出将在北京市企业中开展职业技能等级认定试点工作，北京公共交通控股（集团）有限公司（简称“北京公交集团”）成功入选备案成为第一批试点企业。

作为北京市属第一大国企，北京公交集团承担着首都地面公交主体运营任务。国家职业资格制度改革后，企业超6万驾驶员、乘务员与调度员的技能晋升通道中断，作为企业薪酬激励、劳动用工和教育培训等重要依据的技能水平衡量标准也一度缺失。因此，构建职工能力体系与评价体系相匹配的企业技能等级自主评价体系势在必行。

二、技能等级自主评价体系建设前，北京公交集团技能人才队伍情况

（一）技能人才队伍庞大

（二）技能人才队伍学历水平偏低

与庞大的技能人才队伍相比，北京公交集团职工整体学历水平偏低。截至2019年底，公交集团本科及以上学历工人3780人，占工人总数的4.49%；专科学历11824人，占工人总数的14.05%；高中及同等学历45591人，占工人总数的54.18%；初中及以下学历22957人，占工人总数的27.28%。整体看来，北京公交集团技能人才队伍中具有高中及以下学历的人员比例超过80%。

（三）薪酬设计在技能要素中的激励作用不足

北京公交集团原工人岗位薪酬体系共设置5档工资，职工需在考取相应等级的技能证书后，继续从事本职业相应年限（1～7年）后方可兑现相应档位的工资，且增加的档位额度较低。根据企业用工实际，一线职工入职的平均年龄为35-45岁，退休年龄为40-55岁（驾驶员为特殊工种，可以提前5年退休）。因此，部分职工自入职起已无法晋升5档工资，而另一部分职工即使取得技能等级证书后，根据企业薪酬制度，依然要等待相应年限才能兑现相应档位工资。随着企业改革的深入与人均收入水平的提高，北京公交集团原工人岗位薪酬体系的激励作用越来越弱，职工提升技能的意愿普遍较低。

三、三驾并驱式技能等级自主评价体系的建设

面对国家职业资格制度改革与企业技能人才培养现状，北京公交集团基于原国家职业资格鉴定的标准要求之上，结合企业对技能人才的实际需要，针对企业主体工种，设计了技能、学历、激励三个要素联动配合、互相限制、同步提升的技能人才评价制度，形成了“技能+学历+薪酬”三驾并驱式的技能人才评价体系。该体系通过构建“学历水平”“技能水平”和“技能激励”三位一体并驱式联动，闭环式促动职工不断提升技能水平、提高综合素质，从而带动其薪酬激励中的技能要素分配，最终实现员工个人与组织的共同发展。它的主要特点包括：一是以用人为导向，科学规划技能等级框架；二是以学历为基准，分层分类设计技能晋升条件；三是以实用为目标，精准分级研发技能培训系列教材；四是以激励为动力，实现“技能要素分红”；五是以服务为原则，构建“四级联动”网格式技能评价机制。从内容上看，其包括相关工种职业标准、评价制度、实施方案及相关教材。

（一）以用人为导向，科学规划技能等级框架

纵观公交行业技能人才培养、评价与使用的现状，公交技能人才的成长通道中存在着“内忧外患”的现象：一是老龄化的加速与人口生育率持续走低对劳动力市场的冲击。二是新生代的择业、就业偏好对公交行业招聘的负面影响。三是技能提升取决于技能熟练度，而后者需要时间的累积。北京公交集团高技能人才普遍年龄偏大，技能等级提升动力不足，即使有意愿也因学历、素质、年龄等因素难以通过考核。

原国家技能等级框架设计中，驾驶员分为初级、中级、高级与技师，调度员分为中级、高级、技师与高级技师；乘务员分为初级、中级和高级。然而，随着时代的发展，公交行业对工人的技能水平提出了更高的要求，原有的技能等级框架不能够完全满足企业需求。同时，在北京公交集团的实际用工中，特别是重大政治活动保障以及实际运营生产中，对技能水平较高、经验较丰富的技能人才的需求十分强劲。因此，为了满足在主体工作劳动使用中对于高级工与技师两个技能等级间的技能人才迫切需求，为公交驾驶员、调度员和乘务员设置更加系统实用、富有针对性的技能等级评价体系，北京公交集团在设计技能等级框架时，在“高级工”和“技师”之间特别增设“助理技师”级别，并根据用工实际细化完善三大主体工种的等级体系，具体见表1。

通过加大技能框架带宽，拓宽职工技能晋升通道，在满足企业对多层次技能人才的需求的同时，为“技师”的培养储备后续力量，从而打造技能人才队伍更为合理的“金子塔”式结构。

（二）以学历为基准，分层分类设计技能晋升条件

根据调研结果显示，与持有的技能等级证书相比，北京公交集团工人整体学历水平普遍偏低，高中及以下人员占技能人才总数的81.5%。而对于技师及以上高技能人才来说，除岗位技术过硬、专业精良外，还应充分发挥技术传帮带、高技能人才的带动引领作用，要有一定的师带徒、研发、讲授能力，因此在技师及以上的技能等级考核中，不仅对考生理论知识的解读能力有较高的要求，还增设了技术论文考核，这些都要求职工必须不断提高自身的学历水平和素质水平。为此，在职业技能等级企业自主评价体系建设中，北京公交集团特别纳入“学历”要素。整体思路为：企业以职工学历水平为基准，分层分类设计技能晋升条件，学历水平越高，所需晋升年限越低。技能晋升最低学历要求为高中，其中技师及以上高技能人才、领军人才最低学历要求则为大专。

技能等级与学历水平的双向挂钩，缩短了职工技能等级晋升的年限，同时提高了职工提升学历的意愿与内生动力，使职工从根本上重视学历水平与综合素质的提升，进而提升企业职工整体的素质水平。同时对于职工自身而言，学历水平的提升对于其更好地掌握新技能、提高技能水平等也产生良好的促动作用，真正实现职工技能水平和学历水平同步提高的“两驾并驱”。北京公交集团职业技能等级自主评价体系中以学历为基准分层分类设计的技能晋升条件具体如表2所示。

2.3 效益分析 虾稻鳜综合种养模式中，水产动物的效益较好，其中虾效益占总效益的42.4%，鳜鱼综合效益(鳜鱼+饵料鱼效益)占总效益的46.1%，共占总效益的88.5%；水稻效益仅占总效益的11.5%，该模式投入与产出比为1∶2.1(表4)。水稻单作模式投入15 075元/hm2，产值21 450元/hm2，其中田租占总投入的50%左右，利润在6 375元/hm2左右，投入与产出比为1∶1.4，其经济效益低于虾稻鳜综合种养模式。

表1：企业自评价等级框架与国家标准框架对比表

表2：以学历为基准技能晋升条件对比表

（三）以实用为目标，精准分级研发技能培训系列教材

职工技能等级的晋升是理论知识与操作技能的双向提升。因此，企业职工除在工作岗位修炼“内功”，磨炼技术水平外，也需要接受系统化、专业化、标准化的培训。通过行业内专家萃取职业技能知识和最新技术要求等技术理论知识点，借助“外力”赋能职工。以“内外兼修”的方式，高效、科学地提升职工的技能水平。

2019年，北京公交集团根据企业技能等级评价技术标准，结合生产实际与行业内外最新技术成果，组织企业内外部专家共同研发了与技能等级自主评价体系相配套的公交企业职业技能等级认定培训系列教材。每个职业教材均根据技能人才分类标准分为上、下两册，上册针对初级工、中级工提供了职业入门必备的企业文化、法律法规、职业道德、基础专业知识和技术技能要求等内容。下册针对高级工、助理技师、技师和高级技师等高技能人才将专业知识与技能进行延伸与提升，并拓展了运输管理、公文写作、办公软件应用、职业培训与指导等内容，为高技能人才引领示范作用提供了基础知识保障。通过专业、系统的培训，职工可以更加清晰、全面地学习技能等级相关知识与技术，为技能水平考核奠定扎实的理论基础，同时为日常的运营提供知识与技术保障。

驾驶员培训专用教材

（四）以激励为动力，实现“技能要素分红”

北京公交集团虽然很早就在工人薪酬体系设计中加入了技能元素，但随着技能人才队伍建设相关政策的推陈出新，以及经济社会的不断发展，过长的薪酬体系晋升带宽使得职工技能水平提升原动力不足，“技高者多得”的效应不能够充分发挥，薪酬福利对技能竞相前进的促动作用不明显。

因此，为匹配职业技能等级自主评价体系，北京公交集团在工人薪酬体系中增设“技能工资”模块，相关岗位工种在取得技能等级证书的次年三月，月度考核合格后即可享受技能工资。职工通过技能水平获得薪酬要素分红，大大增强了职工提升技能水平、精湛技术技艺的内生动力，而技能水平又与学历水平紧密挂钩，最终形成了“技能水平”“学历水平”和“薪酬水平”三驾马车并驾齐驱的技能人才队伍评价与激励新格局。

（五）以服务为原则，构建“四级联动”网格式技能评价机制

体系的实施关键在于落实。为破解业态分散、劳动密集、从业人员众多、工作时间长等问题，北京公交集团职业技能等级自主评价体系在运营机制上，专门设计了“集团-认定机构-分公司-车队”四级层层联动的机制。集团公司负责政策的制定与自主评价工作的监督指导；认定机构负责自主评价工作的具体实施，包括资格审核、培训、考核、证书制作与备案等工作；分公司负责政策的宣传、资格初审、基础材料报送、公示等工作；车队负责与职工面对面的政策解读、职工报名、自主评价结果通知等工作。通过自上而下、自下至上的双向层层联动以及分公司间、分公司与认定机构间的横向协调，在企业内部形成了网格式的职工职业技能自主评价工作模式，全方位地为职工技能水平评价服务，确保职工在晋升技能等级的过程中，从“宣传-报名-初审-复审-培训-考核-公示-发证”全流程，层层有服务，事事有解答。

四、组织支撑保障

技能评价工作从国家职业资格鉴定转为企业职业技能等级认定后，技能人才评价的主动权也由政府转移到企业。北京公交集团严格按照“谁评价、谁负责、谁发证、谁统计”原则承担主体责任,建立问题查处和责任追究制度，成立职业技能等级认定专门的组织机构，确保整个技能等级自主评价方案的科学、严谨、规范，评价过程的公平、公正、公开。主要组织机构如下：

（一）成立职业技能等级认定领导小组

成立职业技能等级认定领导小组，由党政主要领导担任组长，统筹规划重大事项决策。小组成员包括人力资源部、认定实施机构、各职业相关专业部室及工会负责人等，定期召开会议，审议议定重大事项。小组下设办公室，主要负责制定认定工作方案，审核年度认定计划，组建内部督导员队伍，监督检查认定效果等。

（二）指定职业技能等级认定实施机构

为确保职业技能等级认定工作顺利落地实施，北京公交集团专门成立职业技能等级认定中心（以下简称“认定中心”）作为认定实施机构，负责职业技能等级认定工作的组织与实施，包括组建考评员队伍，审查企业人员报名资格和破格申报材料，指导各专业考评组开展认定工作等。

（三）组建两支技能认定实施保障队伍

一是组建职业技能等级认定质量内控人员队伍，负责监督检查认定过程是否公平、公正、公开，认定是否在企业内产生效益等。小组成员从企业内部从事非技能认定工作、且具有中级以上职称、在本企业工作年限满5年的人员中选取，并在开展工作前一天由企业职业技能等级认定领导小组办公室随机选派。

二是组建职业技能等级认定专业考评员队伍，负责组织协调企业职业技能等级认定理论知识考核、操作技能考评工作。根据北京公交集团职业技能等级自主评价体系中职业设置情况，每个职业组建一支专业考评员队伍，考评员通过专业的培训考核选拔，实行动态管理，工作开展服从“避嫌”原则。

表3：北京公交集团技能工资标准（单位：元）

五、实施效果

（一）薪酬体系激励作用逐步显现

近年来，国务院、北京市多个政策文件中明确指出，积极提升工人提高技能的内生动力，在薪酬分配上应向关键技能岗位倾斜，实现多劳多得、技高者多得。北京公交集团实行“技能+学历+薪酬”三驾并驱式的技能人才评价体系后，薪酬制度对技能水平和学历水平的促动作用逐步显现。据统计，2019年北京公交集团参加技能提升人数为3736人，2020年参加技能提升人员达11496人，增幅为207.71%。

（二）职工技能水平与综合素质全面提升

在“技能等级”+“学历水平”+“技能要素分工”三驾马车并驱带领下，企业职工对于提升自身综合素质和技能水平的积极性达到了前所未有的高度，全面提升了职工整体技能水平与服务水平。近两年，北京公交集团技师及以上高技能领军人才达到1600余名，高级工及以上人员3万余名，较“十二五”末分别增长43.4%、13.4%。

（三）提升人力资源管理水平

通过以目标为导向、以技能要素分红为激励的技能评价体系与技能人才管理机制相匹配，在企业内形成了职工竞相提升技能水平和学历素质的浓厚氛围，为企业从源头上培养、选拔更符合实际用工需求的职工提供了便利，大大提高了北京公交集团主体工种的运营服务能力，解决了公交企业用工难、效率低、成本高的问题。

六、结论

在国家职业资格制度改革、企业技能人才队伍庞大、重技能轻学历之风渐长、薪酬体系技能要素体现不足的情况下，北京公交集团根据自身特点设计了企业技能人才评价制度，精准定制技能、学历、激励三个要素联动配合、互相限制与提升的三驾并驱式技能等级自主评价体系，在实践中取得了良好的效果，是企业在改革发展过程中人才管理创新的成功案例，其设计理念和主要做法对于技能人员规模较大、劳动密集型企业具有较好的借鉴作用。