员工成就需要对其资质过剩感的影响研究
——基于被调节的链式中介模型

赵恒春

(1.世明大学 经营学部，韩国 堤川 27136；2.河北经贸大学 经济管理学院，河北 石家庄 050091)

一、引言

资质过剩指个体的教育水平、工作经验、技能等内在资源超过了工作岗位所需的水平。该概念分为客观资质过剩和主观资质过剩两个维度[1]。客观资质过剩指个体拥有的专业技能、工作经验等超出工作岗位所需, 如其学历或执业资格/等级证书等比从事类似岗位个体的平均水平高出一个及以上标准差,或显著超出了该岗位的标准需求[2]。但是资质过剩的最佳测量方式应是个体的主观感知，因为根据“蛙池”(frog-pond)理论：与周边情景的比较结果影响着个体的感知和行为。而比较标准是主观的，受到理想的自我、已有认知经验、类似岗位上的他人等因素的影响[3]。因此，主观资质过剩是指个体感知到自己的工作技能或经验等高于工作岗位的要求，并由此产生了挫败或不满足感[2]。因其为个体的主观感知，所以又称为资质过剩感(perceived overqualification)。研究表明，资质过剩的两个维度之间相关性较强，客观资质过剩的个体较易产生资质过剩感，并导致出现相应的情感反应和行为，如引发工作愤怒、减少组织公民行为[4]。

资质过剩感问题持久而普遍地存在于全球人才市场，近年在我国也日益凸显。原因在于：一方面高校响应国家号召和社会需求积极培育具有更高知识素养和职业技能水平的各类人才，人才市场中高学历、高技能人员不断增加，导致越来越多求职者主动降低择业标准，选择低于自己资质水平的岗位以谋求先就业、后发展[5]；另一方面组织在招聘时本着“择优录取”的原则，倾向于聘用客观资质过剩的个体，但聘用之后暂时并无相应挑战性的岗位与之匹配。随着安全的需要(就业)已解决，这部分个体开始出于自我实现的需要而渴望组织能提供不断上升的平台和更具挑战性的岗位，以获得更多成就感，但因组织暂时无法提供而受挫。当这一矛盾无法协调时，个体便产生了资质过剩感[2]。虽然有研究证明资质过剩感个体在组织支持下会表现出更多的创新行为[6]，但根据“人—岗位”匹配理论，资质过剩感作为“人—岗位”不匹配的典型问题会给个体和组织带来负面影响。在个体层面上，因工作缺乏挑战性，难以获得愉悦感和工作成就感，从而降低了工作满意度，导致较低的工作投入，产生消极怠工、旷工等退缩性生产行为[7]；在组织层面上，个体的种种退缩性生产行为导致管理成本的增加和组织生产效率的下降，使得组织工作绩效受损，并降低了组织内部的稳定性和组织成员的忠诚度[8]。

正是由于资质过剩感具有的潜在破坏力，本研究将聚焦于个体资质过剩感，从认知—情感人格系统理论[9]出发，用成就需要表示对工作情景渴望程度的人格特质，用组织公平感和工作成就感表示个体认知单元和情感单元的变动，用公平敏感性表示个体对公平偏好性的人格特质，用资质过剩感整合所有变量，以期在考虑到人格特质差异化的基础上探讨降低个体资质过剩感的可能性，以利于提升成员与组织间的一致性与协调性，并进一步证明个体的认知—情感人格单元之间并非单方向流动，而是相互作用、相互影响的，构成了带有个体标签的稳定风格。

二、理论基础与研究假设

(一)成就需要与资质过剩感

人格特质理论认为特质具有支配个体感知和行为的能力，其决定了个体感知和行为的基本特性，使得个体面对变化的环境仍能做出一致的反应。成就需要作为人格特质指个体对取得成就、获得能力的内在需求，这种内在需求提供了成就动机，成就动机推动个体订立目标，并为之付出努力。这种“需求提供动机、动机促进行为”的链条并不仅仅影响某一方面或某一时期，而是作为稳定的人格特质影响个体各方面的感知和行为[10]。高成就需求的个体对工作机会非常敏感，会不断投入努力，面对挫败能及时调整内部策略，并享受这一努力的过程[11]。以往研究也揭示了成就需要的这些特性，如高成就需要可以提升幸福感；降低工作倦怠[12]；面对困难时仍能保证个体持续投入各种资源以取得良好工作绩效，因为高成就需要者对工作情景不满意的应对方式是及时调整内部策略，积极改善工作情景，寻找和提出新的解决办法，而不是采取回避或退出的应对方式[13]。

资质过剩感概念通常被划入“人—岗位”匹配理论范畴中的“要求—能力”不匹配类型。岗位要求与个体能力的不匹配是某些消极心理认知的“温床”，如诱发离职意图，降低个体身心健康水平[14]等。个体感知到自身能力超出了工作岗位的需求则易引发情感反应。研究表明，个体的资质过剩感不仅会受到组织因素的影响[15]，还会受到个体因素的影响，如任务导向型人格与资质过剩感紧密相关[16]，因为任务导向型人格个体专注于完成工作的过程，即使面对简单的工作也仍保持努力的状态，不会由于工作要求低于自己的资质水平而产生挫败或心理落差。本文认为，成就需要对资质过剩感有负向影响。成就需要作为人格特质支配着个体的感知和行为，驱使着个体努力工作以达到既定目标，在出现阻碍时积极调整内部策略，寻求新的途径以解决困境。那么高成就需要者在面对自身才华无法充分施展这一不利情景时也会及时调整内部策略，采取积极的态度和行为应对“要求—能力”不匹配带来的挫败感，并享受这一应对过程[11，13]，即高成就需要者面对资质过剩感的心理机制是调整内部策略，积极应对以减少心理落差，而不是任其发展。因此，本文提出如下假设：

H1：成就需要对资质过剩感有显著的负向影响。

(二)组织公平感的中介作用

组织公平感指组织中的个体通过与参考对象的比较得出的组织公平与否的感知[14]，其本质是社会比较的产物，并被人格特质所影响。社会比较理论认为个体在社会比较的基础上进行自我评价，借以确认自己的属性，并包含主体的积极愿望，即希望获得肯定性情感的满足[15]。现有文献表明个体对组织公平与否的感知主要受与组织内其他个体社会比较结果的影响，即与组织内他人相比，自己是否被公平对待。随着该概念范畴的不断丰富，组织公平感从最初的单一分配公平维度逐渐发展到分配公平和程序公平两维度，再到分配公平、程序公平和互动公平三维度，以及将互动公平细分为信息公平和人际公平的四维度[17]。由于互动公平是否应该再细分为信息公平和人际公平维度，不同的学者根据探索性因子分析及实证研究结果得出了不同的结论，因此，本文选用大部分学者认同的分配公平、程序公平和互动公平三维度作为组织公平感的构念要素和量表的理论基础。已有研究发现当个体组织公平感较低时，职业倦怠会上升，工作满意度和组织承诺会下降[18]。同时组织公平感与工作绩效关系紧密，对后者有显著的正向预测作用[19]；并能正向影响组织公民行为及对上司的信任和评价[20-21]。

本文认为，组织公平感在成就需要与资质过剩感的关系中起中介作用。成就需要是驱动个体努力工作的内在动力，并影响着个体各方面的感知和行为。高成就需要者会努力工作以取得良好的工作绩效[13]。由社会比较理论可知，组织公平感不仅在于通过社会比较确认自己的属性，还希望获得肯定性情感的满足[15]。良好的工作绩效为个体赢得了更高的薪酬奖励、在组织内部更大的话语权和组织内其他成员的看重与尊敬。这正是基于社会比较理论的组织公平感三维度所关注的，即高成就需要个体因自身努力带来的各方面改善与组织公平感的内在机制相契合，其组织公平感会增强。因此，本文提出如下假设：

H2：成就需要对组织公平感有显著的正向影响。

笔者在文献梳理过程中发现，组织内部的社会比较也影响着资质过剩感。学者常常采用“大鱼小塘”来比喻资质过剩感，大鱼指资质过剩感个体，小塘指发展受限的组织。当池塘(组织)里都是大鱼时，大鱼将无从比较自己的大小，因此大鱼小塘的效应便减弱了。这一比喻形象地说明了组织成员之间的社会比较是影响资质过剩感的重要因素，即员工与周边岗位或相似人群的比较，影响其是否产生资质过剩感。现有研究表明，资质过剩感受到组织中其他个体资质过剩比例和程度的影响[22]；也有研究在社会比较理论的框架下揭示了个体对组织内部公平的感知能显著降低其资质过剩感水平[23]。由此可见，个体认为自己无法在组织内部得到公平对待是产生资质过剩感的重要前置因素。因此，本文提出如下假设：

H3：组织公平感对资质过剩感有显著的负向影响。

综上所述，基于社会比较理论，高成就需要个体的努力工作赢得更高的报酬、更大的话语权和组织内其他人的看重和尊敬；而当员工在组织中感知到理解、尊重、支持和帮助时，将会获得满足感和愉悦感，并感知到组织公平感。而对组织公平与否的感知又对资质过剩感产生影响。因此，本文提出如下假设：

H4：组织公平感在成就需要和资质过剩感之间起中介作用。

(三)工作成就感的中介作用

工作成就感指员工在工作过程中达成了既定目标，取得了工作成就而获取到的愉悦、满足的情感体验[24]。对成就感的追求是人的高等层次的需要，属于自我实现的需要，当较低层次需要得到满足后，个体便开始追求较高层次需要的满足[25]。工作成就感与成就需要有相似之处，但二者又截然不同。成就需要是内在驱动力，是推动个体在工作情景中发挥主观能动性取得良好工作绩效的人格特质[10]；而工作成就感是在良好工作绩效基础之上产生的愉悦、满足感。对工作成就感前因变量的研究主要集中在个体内在差异方面，如自我概念和成就需要较强个体能够获得较高成就感；较强的自我效能感也利于增加工作成就感[26]。正如前文所述，高成就需要者较易取得良好工作绩效，从而感知到愉悦和满足，因此，本文提出如下假设：

H5：成就需要对工作成就感有显著的正向影响。

本文认为工作成就感能显著降低个体的资质过剩感。有研究表明工作成就感能显著降低个体职业倦怠和离职倾向[27]，提升个体的幸福感、组织承诺和工作满意度[28]。原因在于高工作成就感个体因为取得了工作成就而体验到了愉悦和满足，作为个体对个人价值实现程度的积极感知，个体的工作成就感越高，对自身在组织中的价值和影响力的认知越积极，这种积极的自我判断促使个体拥有更高的自我效能感和更积极的工作态度[27]。而工作成就感体验到的满足是资质过剩感欠缺的。因此，本文提出如下假设：

H6：工作成就感对资质过剩感有显著的负向影响。

在某一层次的需要被满足后，会对其他层次的需要产生影响[25]。因此工作成就感一方面是个体内在差异的结果变量，另一方面又是资质过剩感的前置变量。换言之，高成就需要者会产生较高的工作成就感，而较高的工作成就感会降低个体的资质过剩感。因此，本文提出如下假设：

H7：工作成就感在成就需要与资质过剩感之间起中介作用。

(四)组织公平感和工作成就感的链式中介作用

认知—情感人格系统理论认为，组织公平感、工作成就感和资质过剩感三要素相互作用、彼此影响。面对某一具体事件或情景时，特定的认知—情感人格单元被激活，进而采取特异情景化的行为；而某一类的特定行为及其导致的结果又反过来“强化”着认知情感单元，这就导致了“自动化思考”的产生[9]，即形成了个体特有的内在认知系统和外在行为模式，从而大大缩短了“S—O—R”的时间，在既有模式的作用下进行了“条件反射”，节省了内部资源。而情感、认知和行为的反馈作用又在“修正”着人格，推动着个体成为具有鲜明个人特征的独立体系。如前文所述，组织公平感和工作成就感都受到人格特质的影响，同时又对个体的其他工作态度和行为产生影响。从某种程度上讲，个体的组织公平感反映出各种信息，分配公平决定资源分配，而程序公平和互动公平反映了个体在组织中的地位，这三者影响着个体的工作成就感[29]。当组织公平感较高时，个体对组织怀有更积极的心理感知，更易在工作过程中体验到愉悦和满足感。已有研究也证实了组织公平感对工作成就感具有的显著正向影响[30]。因此，组织公平感较高的个体在工作情景中较易体验到愉悦满足的情感，较易获得高工作成就感。结合前文论述，本研究构建了成就需要通过组织公平感与工作成就感作用于资质过剩感的链式中介模型。因此，本文提出如下假设：

H8：组织公平感和工作成就感在成就需要和资质过剩感之间起链式中介作用。

(五)公平敏感性的调节作用

由社会比较理论可知，组织公平感取决于自己的薪酬、参与组织决策和执行程度及与其他成员的互动在与组织内其他个体比较时是否处在同一水平，即取决于相对公平而非绝对公平[23]。已有研究表明，组织公平不应只有分配公平这一个维度，因为就算个体对分配的结果不满，但只要相信分配的过程是公平公正的，那么也会接受这一结果[31〗，相比于绝对公平，个体更看重相对公平与否。个体对公平与否的敏感和偏好性即公平敏感性。面对同一事件或情景，不同的人会做出不同甚至截然相反的公平与否的判断；而公平敏感性作为稳定的人格特质影响着判断标准和过程。因此，公平敏感性也影响着组织情境中的组织公平感。作为单一维度的人格特质，公平敏感性按照偏好倾向可分为三类：大公无私倾向的关注投入，对所得小于投入的容忍度较高；公平交易倾向的关注所得与投入的等值性，偏好等值交换；自私自利倾向的则关注结果，偏好所得大于投入[32]。作为人格特质的公平敏感性在成就需要对组织公平感产生正向影响的同时，也影响着不同个体对同一事件或情景的公平感知。因此，笔者认为个体对比较结果的敏感偏好性是影响组织公平感高低的一个重要调节因素。以往关于组织公平感的研究恰是忽略了这一边界条件，本文希冀通过实证研究来填补这一不足，提出如下假设：

H9：公平敏感性通过调节成就需要对组织公平感的正向影响，进而调节组织公平感与工作成就感在成就需要与资质过剩感之间的链式中介作用。

三、研究设计

(一)样本数据

因成就需要是稳定的个体内在特质，因此对于被试的选择并无特殊要求。为了保证样本数据的均衡性和代表性，本研究样本数据来源于河北、江西、四川的13家企事业单位的在职员工。为消除共同方法偏差，笔者采用被试匿名自我评价、打乱题目顺序等方法加以控制。本研究共发放问卷463份，回收442份，剔除无效问卷后，最终收集到的有效问卷为414份，有效回收率为89.41%。样本人口统计量描述如表1所示。

表1 样本人口统计量描述

(二)测量工具

本研究所采用的成熟量表均被学者验证过，由被试自评。采用如下方法保证量表具有良好的信度和效度：一是采用预试进行预测，并对题项语义进行探讨和确认；二是查阅以往文献中这些量表的信度和效度，确定其符合要求。由于Maslach编制的职业倦怠量表中用于测量工作成就感的分量表已在以往研究中被证明具有良好的信效度[12]，因此，除工作成就感量表按照原量表设计采用Likert 7级评分法外，其他量表均采用Likert 5级评分法。为方便不同评分法的比较，本研究在分析过程中对所有变量做了标准化处理。各量表简介如下：(1)成就需要。采用Steers和Braunstein编制的成就需要量表[33]。共5个题项，如：“我非常努力地工作，以改进自己以前的任务绩效”。(2)组织公平感。采用Colquitt等编制的组织公平量表[34]。共16个题项，如：“与相同工作和职务的同事相比，我的薪酬待遇是合理的”。(3)工作成就感。采用Maslach编制的职业倦怠量表中用于测量工作成就感的分量表[35]。共6个题项，如：“当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴”。(4)资质过剩感。采用Maynard编制的资质过剩感知量表[36]。共9个题目，如：“我的一些工作技能在目前工作岗位上用不上”。(5)公平敏感性。采用Sauley和Bedeian编制的公平偏好问卷[37]。共16个题目，如：“没做工作而有薪水，我会很开心”。(6)控制变量。为避免人口学变量的干扰，基于单因素方差分析的结果，本研究将性别、年龄和受教育程度三个基本人口学变量纳入控制变量的范畴。

四、实证分析

(一)量表信效度分析

由表2可知，本研究采用量表的克隆巴赫α系数从0.825到0.917，均大于0.7；采用spss软件进行EFA分析，KMO值为0.838，bartlett半球形检验为0.004，小于0.05，表明可以做因子分析，相关题项与因子之间的最小因子载荷从0.627到0.805，均大于0.4；所有因子的CR值从0.833到0.924，均大于0.6，AVE值从0.671到0.845，均大于0.5。由表3可知，所有因子AVE值的均方根值均大于对应因子之间的相关系数。以上表明变量测量的内部一致性信度、聚合效度及区分效度明显。

表2 量表信效度分析

(二)共同方法偏差分析

虽然本研究已采取各种事前控制方法以规避共同方法偏差，但因本研究所有数据均源自被试在同一时间的自我报告，因此，依然有必要进行共同方法偏差检验。本文采用Harman单因素检验法以考量共同方法偏差是否严重，结果显示样本数据特征根大于 1 的因子有 5个，第一个因子的解释贡献率为 37.05%，小于建议40%的判定标准。由此可知，本研究的共同方法偏差并不严重。

(三)简单描述性统计

表3显示了各变量间的相关系数及平均值、标准差和AVE的均方根。结果显示，成就需要与资质过剩感有显著的负相关关系(r=-0.363,P<0.01)，成就需要与组织公平感有显著的正相关关系(r=0.420,P<0.01)，成就需要与工作成就感有显著的正相关关系(r=0.675,P<0.001)；组织公平感与工作成就感有显著的正相关关系(r=0.459,P<0.01)；组织公平感与资质过剩感有显著的负相关关系(r=-0.462,P<0.01)，工作成就感与资质过剩感有显著的负相关关系(r=-0.724,P<0.001)，公平敏感性与组织公平感有显著的负相关关系(r=-0.572,P<0.01)。

表3 简单描述性统计表

(四)假设检验

1.中介效应检验。本研究采用路径分析及Bootstrap法(重复取样5 000次)来检验中介模型。对性别、年龄和受教育程度3个变量进行控制后，结果如图1、表4所示。(1)成就需要→资质过剩感的路径系数(c)为-0.308，p<0.001，表明成就需要对资质过剩感有显著的负向影响，假设H1得到验证。(2)成就需要→组织公平感的路径系数(a1)为0.213，p<0.01，表明成就需要能够显著正向预测个体的组织公平感水平；组织公平感→资质过剩感的路径系数(b1)为-0.461，p<0.001，表明个体的组织公平感能够显著负向预测其资质过剩感。并且组织公平感在成就需要与资质过剩感之间的中介效应显著(β=-0.098，p<0.05)，95%CI为[-0.105，-0.050]，不包含零，假设H2、H3、H4得到验证。(3)成就需要→工作成就感的路径系数(a2)为0.520，p<0.001，表明成就需要能够显著正向预测个体的工作成就感水平；工作成就感→资质过剩感的路径系数(b2)为-0.627，p<0.001，表明个体的工作成就感能够显著负向预测其资质过剩感。并且工作成就感在成就需要与资质过剩感之间的中介效应显著(β=-0.326，p<0.001)，95%CI为[-0.562，-0.158]，不包含零，假设H5、H6、H7得到验证。 (4)组织公平感→工作成就感的路径系数(d1)为0.297，p<0.001，表明组织公平感能够显著正向预测个体的工作成就感水平。并且组织公平感和工作成就感在成就需要和资质过剩感之间的链式中介效应显著(β=-0.040，p<0.01)，95%CI为[-0.237，-0.012]，不包含零，假设H8得到验证。

图1 第一阶段有调节的链式中介模型

表4 中介效应效应值及置信区间表

2.调节效应检验。成就需要与公平敏感性的交互项对组织公平感的影响路径(a3)显著(β=-0.179，p<0.01)，说明公平敏感性显著调节了成就需要与组织公平感之间的关系。为更直观地验证调节效应，本文采用 Aiken和West(1991)的简单斜率图做进一步说明，如图2所示：当公平敏感性较低时，成就需要对组织公平感的正向影响较强(β=0.401，t=8.967，p<0.001)；当公平敏感性较高时，成就需要对组织公平感的正向影响减弱(β=0.222，t=3.126，p<0.01)。说明较高的公平敏感性削弱了成就需要对组织公平感的正向影响，在二者之间起负向调节作用。

图2 调节效应检验

3.被调节的中介效应检验。由于本研究链式中介模型的第一阶段被调节，因此本研究采用Hayes提出的被调节的中介指数是否显著及Edwards提出的调节变量高低值下的中介效应之差是否显著两种方法，检验公平敏感性在组织公平感和工作成就感与成就需要和资质过剩感之间的链式中介效应的调节作用。(1)在成就需要通过组织公平感与工作成就感到资质过剩感的链式中介中，被调节的中介指数(a3*d1*b2)为0.033(p<0.05)，说明链式中介效应受到公平敏感性的调节。(2)如表5所示,当公平敏感性较低时(M-1SD)，成就需要通过组织公平感和工作成就感到资质过剩感的中介效应值β=-0.117(p<0.001)，95% CI为[-0.247，-0.053]，不包含零，链式中介效应显著；当公平敏感性较高时(M+1SD)，成就需要通过组织公平感和工作成就感到资质过剩感的中介效应值β=-0.031(p<0.01)，95% CI为[-0.320，-0.018]，不包含零，链式中介效应显著；公平敏感性较低时的链式中介路径中介效应值与公平敏感性较高时的链式中介路径中介效应值之间存在显著差异(Δβ=0.086，p<0.01，CI[0.028，0.375])。说明个体公平敏感性较高时，组织公平感和工作成就感在成就需要与资质过剩感之间的链式中介效应显著减弱，即公平敏感性在链式中介中起调节作用，假设H9得到验证。

表5 被调节的链式中介作用检验

五、结论与启示

本研究以认知—情感人格系统理论为基础，对成就需要影响员工资质过剩感的作用机制进行了探讨，并结合个体差异视角分析了公平敏感性在其中的调节效应，得出研究结论如下：一是证实了个人特质(成就需要)对资质过剩感的负向影响，个体的资质过剩感确实会受到个体因素(如人格特质)的影响；二是成就需要通过组织公平感消减资质过剩感，证实了组织中其他个体的资质过剩比例和程度影响着个体的资质过剩感；三是成就需要通过工作成就感消减资质过剩感，证实了工作成就感带来的愉悦和满足感能消减资质过剩感；四是成就需要可以提高组织公平感，进而提高工作成就感，最终消减资质过剩感，证实了公平的组织环境更能帮助个体获得成就感，进而消减资质过剩感；五是发现了公平敏感性能够调节成就需要对资质过剩感的影响。证实了作为重要的人格特质，不同倾向的公平敏感性导致面对同一事件或情景时会做出不同的公平判断，并最终投射到个体的行为之中；六是采取实证的方法进一步验证了个体的认知—情感人格单元之间是相互作用、相互影响的，当面对某一具体事件或情景时，特定的认知—情感人格单元被激活，进而采取特异情景化的行为，而某一类的特定行为及其导致的结果又反过来“强化”着认知情感单元，并“修正”人格，使得个体成长为与他人风格迥异的独立体系。

综上所述，本研究通过构建第一阶段被调节的链式中介模型，在对已有研究进行梳理的基础上，开启了“成就需要→组织公平感→工作成就感→资质过剩感”的研究思路，并引入另一人格特质——公平敏感性作为调节变量，丰富了认知—情感人格系统理论的研究成果，探讨了如何消除资质过剩感对工作情境的负面影响。由此，我们可以将本研究结论运用于实践领域并得出如下启示。

为避免“择优录取、优中选优”的员工无法在工作岗位上发挥自己的才华而产生资质过剩感，组织管理者应从如下方面加以防范和调适：一是树立正确的招聘观，在对招聘岗位的内涵进行深刻理解的基础上，重点考察应聘者与招聘岗位之间的匹配度，并选择最匹配者而非最优秀者；二是本着客观科学的态度，在招聘关口采取各种方式(如心理测评等)考察应聘者的个人特质，并将组织文化和氛围向应聘者进行详细介绍，在双方相互认同的基础上进行双向选择；三是营造公平、公正的组织氛围，为员工提供合理的薪酬、引导员工积极参与组织决策及执行、鼓励组织成员之间的互动，使其可以感知到相对的公平，以提高组织公平感；四是为员工提供更具挑战性的岗位和平台、适当的授权赋能、及时给予肯定和激励，使其能感知到满足和愉悦，以提高其工作成就感；五是关注员工的后期成长，通过一些具有较强针对性的企业课程进行引导，如开展组织文化认同培训，以提高员工的认同感和忠诚度；六是建立系统的用人观，不可静止、割裂地看待员工的外在行为模式，切实深刻认识到某一特定行为背后存在的认知—情感人格系统才是关键。如果希望增加员工的利组织行为，那么就应紧抓认知—情感人格系统，例如本研究涉及的员工的成就需要、组织公平感和工作成就感，建立健全科学严谨、可操作性强的规章制度以保护员工的主动性和创造性等，促使员工在规律且积极化的氛围中发挥主观能动性，提高工作绩效，进而推动组织良性发展。