浅析基层电力企业人力资源管理存在问题及解决方案

文/王艳（广东电网有限责任公司汕尾供电局）

基层电力企业在人力资源管理中既要对存在的问题有全面的了解，同时也要立足管理实际夯实管理基础，分析人力资源管理面临的复杂形势，制定合理的管理方案，使基层电力企业在人力资源管理方面能够轻装上阵，形成正确的管理思路，在管理工作落实方面提高管理的针对性。同时，也要结合具体实际问题，细化人力资源管理相关措施，使基层电力企业人力资源管理工作在具体落实方面达到工作要求，解决员工队伍素质能力跟不上企业发展和改革需要的矛盾，为企业各项业务的推进和改革发展提供人力资源支持，使人力资源管理在企业管理中发挥更强的管理优势。

一、基层电力企业人力资源管理存在问题

（一）机制建设系统性和实操性不足

基层电力企业在人力资源管理中管理机制的建设是重要内容，但是从目前管理机制的建设来看，机制建设在系统性和实操性方面存在问题。在管理制度衔接、管理内容细化以及管理目标的设定方面存在瑕疵，特别是在人力资源管理目标的设定方面存在目标过高难以落实的问题，既增加了人力资源管理的难度，同时也降低了人力资源管理机制的实操性，使基层电力企业在人力资源管理中面临难题。人力资源管理工作特殊，在基层电力企业人力资源管理中既要明确管理的重要性，同时也要对管理机制的完整性和管理机制的落实有足够的了解。从目前存在的问题来看，机制建设的系统性和机制的实操性已经严重制约了基层电力企业人力资源管理工作的开展，使基层电力企业在人力资源管理中面临风险。如果不采取有效的管理措施，基层电力企业在人力资源管理过程中将处于不利地位，对基层电力企业的管理工作十分不利[1]。所以，在基层电力企业人力资源管理过程中要对机制的建立和机制的实操性足够重视，充分分析管理机制存在的问题，判断管理机制的细化程度以及管理机制的实操特性，对存在的问题有充分的了解。

（二）人力资源优化配置缺乏合理性

基层电力企业人力资源管理中人力资源的优化配置是基础工作，但由于受到国有企业体制限制，员工市场化退出难、内部关系复杂，员工能力参差不齐以及上级单位各类政策约束等因素的交织影响，人力资源优化配置存在较大的难度，在人力资源的配套程度、人员结构的设计以及人力资源管理工作推进方面没有考虑到企业的接受程度，没有聚焦企业的战略和发展目标，没有根据企业的发展状况制定合理的人力资源配置规划，缺少系统完善的内部人员流动（如员工能上不能下）和竞争机制，导致人力资源优化配置方面缺乏合理性，进而导致企业内部各机构、专业之间存在结构性缺员和冗员问题，直接影响各级生产经营业务的高效运作。人力资源优化配置是一项系统工程，既要关注管理的方式和目标，同时也要减少人力资源的管理矛盾；既要基于现状制定具体整改措施，也要着眼于企业发展，建立行之有效的常态化机制；既要严格执行定员定编核定标准，也要聚焦企业重难点工作在配置上予以适当倾斜，使人力资源配置更加科学、切合实际，切实为企业人力资源管理打好基础。

（三）薪酬绩效激励约束作用发挥弱

薪酬待遇是影响人力资源管理的重要因素，在人力资源管理方面薪酬绩效的设计以及薪酬绩效激励作用的发挥决定了企业管理效果。薪酬绩效激励机制存在瑕疵，对员工的鼓励不足，没有实现对员工的全方位激励，会削弱员工工作的积极性，导致员工在工作环节因对现行的薪酬激励机制不满而影响工作效果。薪酬体系设计与业绩关联度不高，导致绩优人员与一般人员薪酬待遇差距小，薪酬激励对企业的经营指标提升作用发挥弱；同时，员工业绩考核、绩效管理流于形式，导致“大锅饭”的平均分配机制普遍存在，致使员工存在“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样的消极心理，且随着外部市场薪酬竞争力的上升以及内部薪酬不公平的双重影响，中青年员工工作积极性受挫，消极怠工时有发生。此外，随着985、211 院校毕业优质生源的补充，由于高级职务数量有限，员工薪酬激励不足导致人才流失问题将逐步凸显，如果薪酬绩效激励作用未能发挥出应有的作用，那么在薪酬待遇方面势必要进行优化调整，否则企业员工的工作积极性无法得到充分发挥和调动，企业在工作成效方面必然存在问题[2]。

（四）员工素质能力与岗位要求不匹配

电力企业的发展得益于资本和技术的支持，电力企业的各项生产经营活动都需要专业人员完成，这样才可以促进生产经营活动的良好稳定发展。现阶段，我国基层电力企业的员工在技术和能力方面还存在较多问题，主要表现在综合性人才缺失、技术能力不足等方面。与此同时，员工缺乏较强的竞争意识，对工作质量要求不高，使大部分员工与企业发展要求之间存在较大差距。特别是受历史因素影响，基层供电所负责人普遍存在学历低年龄大，除了无法适应智能配电网对新技术的广泛应用外，竞争意识缺失，对组织业绩关注度不够，“管人”的能力欠缺（具体体现在如日常绩效管理流于形式，内部员工分工不均，薪酬激励导向未能落地，对人才培养不重视等），不仅影响班组员工工作积极性，也是导致企业经营指标难以加速提升；同时，除供电所负责人外，供电所员工学历也存在普遍较低、年龄结构偏大的问题，而部分企业供电所员工占比整体超过60%，企业人力资源队伍素质整体不高，与智能电网发展趋势不匹配。除此之外，大学生入企业后均需先到基层班站所岗位工作，缺少有效的培养机制和激励机制，将造成优秀人才流失。基层电力企业员工素质能力与岗位不匹配有其历史的客观原因，但与之相配套的管理机制的建设和执行不到位应是当前应该剖析和解决的问题。

二、基层电力企业人力资源管理解决方案

（一）系统完善现有机制，解决能进能出的问题

基层电力企业在人力资源管理中制定科学的解决方案至关重要。对于企业现有的管理机制应当进行不断完善，分析管理机制的薄弱环节和存在的问题，提出有价值的整改建议。对于员工的匹配问题、岗位的适应度问题和员工的工作矛盾问题进行充分的调研，判断企业现行的管理机制的特点和存在的问题，围绕企业管理目标制定细化的管理措施，推动企业管理机制升级，为企业管理工作的落实提供机制保障。对于企业管理而言，人力资源的管理既是重要的管理内容，同时也决定了企业管理效果，对企业管理工作的推进和开展具有直接影响。在高新技术及数字化加速应用下，应做好人力资源需求规划及优化配置，依托企业现有的管理基础，在人员管理方面需要建立能下能上的机制，对于特殊、关键、重要岗位建立准入和退出机制，使员工在进入工作岗位之后能够全身心工作[3]，不适合的能有序退出。所以，建立灵活的岗位聘用机制，并在现有的用人机制上进行管理方式的创新，对基层电力企业的人力资源管理工作具有重要意义，在基层电力企业人力资源管理中需要重点协调各相关职能部门，明确用人标准和管理细节，对用人机制进行细化，使基层电力企业在人力资源管理中能够依托现有的管理机制实现管理质量和水平的提升。

（二）提高定编的科学性，解决结构性配置失衡

在基层电力企业中做好定岗定编工作对人力资源管理需求预测、企业人工成本控制、业务运作效率等方面都有直接的影响，是解决企业人力资源结构性失衡的前提。提高定编的科学性，首先要制定实际合理的测算标准，在标准的应用上也要充分考虑各地区设备密度、队伍能力现状、管理基础、业务外委等实际情况。其次，定编也要要充分考虑企业中长期战略发展规划，人力资源部门经理要主动了解和融入规划制定中，并预测好人力资源需求以及存在的问题和面临的挑战，提出解决方案及应对策略，并得到企业领导及上级单位的认可和支持，确保人力资源能够提前做好一定的储备，避免因人力资源制约企业的高速发展。此外，短期定编规划要灵活把握好“松”与“紧”的尺度，与企业战略、利润相关度高、实施难度大、不可控因素多的，定编要适度“松”；属于日常事务性工作性质的，定编可以适当从严从紧。解决结构性配置失衡问题，除制定科学定编，还要应用数字化手段，强化现有存量人力资源能力素质与实际岗位匹配度分析，通过分层分类分层级掌握必要的配置现状，以便统筹人力资源存量和增量，制定有效可行的配置整改方案，方案整改计划应细化至最小组织机构如班组甚至是岗位，以便提高实操性和针对性。

（三）优化薪酬绩效体系，实现按劳分配、绩优者厚得

薪酬激励体系对员工的激励作用明显，从目前激励体系的落实来看存在的问题多，主要表现在激励体系不健全以及激励体制约束作用弱。在这一过程中需要改善薪酬激励体系，调整薪酬激励方式做到按劳分配，如对于绩效突出的员工实行专项奖励，保障员工的薪酬收入改善员工的收入水平，充分肯定员工做出的贡献，使员工在薪酬方面能够获得与工作成效相对等的收益，确保企业在人力资源管理方面能够探索出行之有效的管理方法，为企业薪酬管理工作奠定良好的基础[4]。绩效考核坚持客观、自主、公开、公平、反馈的原则，注重工作业绩，注重现实表现，以量化评分为依据，兼顾各专业、各工种的特点，科学、规范地对技能操作岗位员工进行评价。①客观原则。对被考核人的评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观反映员工工作实际，避免因人为因素和其他原因影响绩效考核的结果。②自主原则。基层单位可参照《技能操作人员考核评分标准》，结合各工种岗位职责，制定细化的评分标准。③公开原则。各项考核指标及评分标准对员工公开。④公平原则。对同一岗位的员工使用相同的考核标准。⑤反馈原则。考核结果及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力的方向。

（四）加快各级人才储备，解决人岗不匹配问题

关键岗位对于企业战略和经营至关重要，相关的人岗不匹配问题需要尽快解决。先在企业内部进行配置，若内部缺乏合适人选，就从外部市场引入。很多企业在内部配置时，经常采取竞聘的方式。竞聘要坚持公开、公正、公平的原则，兼顾竞聘的现场表现、以往绩效表现以及潜在的素质特点，整体判断人选的岗位契合度。但并不是所有岗位都适合竞聘，对于产出对企业整体影响重大、必须严格控制风险的岗位以及任职条件特殊、内部供给稀缺的岗位，不宜拿出来竞聘，而应由企业决策层直接确定人选。

在人员储备方面既要建立人才梯队，同时也要根据企业发展的需求提前做好人员规划，既要制定需求计划，同时也要分析岗位的特征及人员要求，解决企业岗位与人员的匹配问题，使企业在人员队伍建设以及岗位的人员匹配过程中取得实效。在人员匹配方面既要做到人员与岗位的双向选择，同时也要判断人员匹配存在的难度。既要发挥人员的强项和优势，同时也要落实人员培养目标，使人员在综合素质方面能够达到培养要求，根据人员培养的标准细化方案，使人员培养在落地实施方面能够做到人员的优化配置以及岗位的快速匹配。通过实施组聘，实现员工能下，通过加大公开选聘力度，完善选聘条件，多方式灵活实行试岗期等措施，优先确保关键重要岗位人岗匹配。所以，掌握人才匹配的要点并提前做好岗位的针对性分析，对做好企业管理工作以及提高企业岗位匹配度具有重要影响。

三、结语

通过对基层电力企业的分析，人力资源管理工作是重要的组成部分，在人力资源管理方面既要明确管理的重要性和管理要求，同时也要制定科学的管理方案，使人力资源管理工作在推进落实中达到管理目标，做到夯实管理基础，提高管理的针对性，为企业人力资源管理工作提供必要支持。