“双高”建设背景下高职院校青年教师成长路径探析

任沫霖

（南京铁道职业技术学院，江苏南京210036）

随着《国家职业教育改革实施方案》（下文简称“方案”）的出台，2019 年3 月教育部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（下文简称“意见”）提出了职业教育发展的路线图和时间表，为新时代职业教育高质量发展提供了顶层设计，明确了“双高”建设的方向，即：通过建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群，强力推进产教融合，带动职业教育持续深化改革，实现高质量发展。［1］教师作为推动“双高”建设的中坚力量，“方案”中也对新时代职业教育教师的培养和发展所面临的机遇和挑战进行了具体说明，而青年教师作为教师队伍中具有极大发展潜力的群体，更是高职院校师资队伍的未来和希望，关系着高职院校的教育质量。基于此，文章初步探讨了培养“质”“量”兼备的青年师资队伍的建设路径，优化青年教师培养方案，进而促进高职院校高质量、全面、协调发展。

一、“双高”背景下高职院校青年教师成长所面临的问题

（一）青年教师职业理想不够坚定，高职院校“师德师风”建设任重道远

2018 年11 月，教育部发布的《新时代高校教师职业行为十项准则》中明确指出，教育的根本任务是立德树人，每一位教师都应该坚定理想信念、守住教书育人的底线。青年教师正处于职业生涯的初始阶段，更应明确自身角色定位与职责，坚定理想信念。自改革开放以来，我国经济迅速发展、人民物质生活水平显著提高，网络新媒体时代又带来信息高速发展与传播；然而，社会上的功利主义、个人主义、享乐主义对高校也产生了负面影响，对青年教师的职业信念带来了极大的冲击。在此负面影响下，有的青年教师看重个人物质利益；甚至有些青年教师身在讲台心却在商场，对教书育人的本职工作态度消极、敷衍了事，将本应言传身教、引导学生的时间，用于校外培训机构兼职或开设公司以获取额外收入。还有部分青年教师将“教师”这一神圣职业仅仅当做谋生的饭碗，对教师肩负的责任仅仅理解为“传授专业知识、技能”，忽略了教育工作“育人”的生命与灵魂。致使青年教师忽视了对学生的了解，无暇顾及课堂教学以外的学生情况与需求，影响了师生间的良性互动和交流，从而无法做到以德施教、以德立身，将正确的道德观传授给学生，不能履行“育人”的职业责任。

（二）青年教师培养体系仍需完善，高水平“双师”队伍综合素质有待提升

2014 年《国务院关于加快发展现代职业技术教育的决定》中提出建设“双师型”教师队伍，2016 年教育部、财政部出台《决定实施职业院校教师素质提高计划（2017-2020 年）》，提出以加快建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍为总体目标。2019年《方案》中明确规定，自2020年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师基本不再从应届毕业生中招聘，随后出台的《意见》中对“双师型”教师教学团队建设明确了建设目标和改革方向，强调“打造高水平双师队伍”更是“双高”建设的十项改革发展任务之一。这一系列政策不仅突显了对“双师型“教师队伍建设的重视，更为高职院校师资队伍建设指明了新的方向和视角。根据江苏某职业技术学院近五年人才引进数据来看，面向社会公开招聘的专任教师90%以上为青年教师，其中应届毕业生占比近75%，这批青年教师从学校毕业后直接从事教育工作，教学经验尚且不足，更谈不上实践技能，亟待加强培训。人才引进，特别是青年教师的大量招聘，确实可以短期内改善师资队伍结构，但长远来看，师资队伍建设始终是以培养为根本。［2］目前多数高职院校针对青年教师的培养体系仍不完善，主要体现在：①入职培训简单化。我国高职院校青年教师岗前培训形式目前仍以集中授课方式为主；培训内容单一，注重通识理论知识的传授，重基础，轻专业；重理论，轻实践，不能满足青年教师职业初期的专业成长需求。②在职培训缺乏专业化培训规程。虽然高职院校已开始重视对“双师型”教师的培养，但实际培养过程缺乏统筹规划，个体培养目标不具体，缺乏专业培训的阶段计划、跟进指导措施等。比如：在选派青年教师企业顶岗实践方面，高职院校普遍存在培养目标设定过大，缺乏对青年教师个性化教育的培养目标，导致青年教师学习盲目，无从下手，无法调动积极性；再如，在顶岗实习过程中缺少跟踪式指导，不能定期检验培养成效，导致许多青年教师企业实践流于形式，企业与学校双方无法真正融合，从而制约了高职院校“双师型”教师的专业成长。

（三）高职院校管理体制仍存缺陷，不利于青年教师快速成长

青年教师的自身成长本身就需要学校的重视与支持。青年教师由于缺少教学经验，因此在专业发展的过程中很容易受到外界环境的影响，适当的政策支持不仅能够缓解青年教师从学生转变为教师所面临的生活压力，还能帮助青年教师迅速掌握教学基本知识和技能，从而尽快完成角色转换，成长为一名称职教师、骨干教师。

1.绩效工资考核制度的导向性有待商榷。目前，我国高职院校教师绩效制度构成主要有：基础性绩效+奖励性绩效，基础性绩效工资以职称为基准，奖励性绩效以超额完成工作任务为依据。在当前考核制度的引导下，青年教师由于普遍职称较低，基础性绩效工资不高，在面对生活与工作的平衡时，设法超额完成更多的工作量就成了他们的重要选择。在这样一种绩效激励机制下，更多的青年教师将注意力集中在可量化的工作项目中，容易忽视对学生的培养及自身专业的发展。

2.职称评审晋级政策有待优化。在“双高”建设更高要求的教学环境中，随着职称评审权的下放，职称评审过程中的一些矛盾逐渐凸显。部分高校行政与学术失衡问题更加突出，加剧了青年教师职称评审难度；与此同时，许多高校迫于岗位名额限制，频繁调高职称评审标准，过度向教科研倾斜，重视学术知识成果化，事实上许多青年教师由于竞争力不足而处于被动或被淘汰境况，而有的青年教师为了尽快获得较高职称，盲目追求所谓的科研“进步”，从而产生功利化结果。

3.“双师”素质培养制度不够完善。目前，对高职院校“双师型”教师的资格认证制度尚不完善，每所高职院校对“双师型”教师的评定标准和理解都不尽相同，缺乏权威机构进行相应职业技能的制定、考核、评价标准和等级认定。实际上，只有为数不多的学校会将技能认定合理地引入到青年教师的培养过程中，因而“双师型”教师与普通教师没有区分对待，难以凸显“双师”教师价值；同时，对“双师型”教师缺乏合理完整的考核评价机制，目前的“双师型”教师考核多以教科研、师德师风等作为主要考核指标，而“双师”型教师的核心能力——“生产实践教学”很难在现有考核体系中占据应有的比重。这样的考核方式，往往会使青年教师忽视对自身生产实践技能的养成，从而直接制约“双师型”教师素质的提升。

二、多措并举打造高水平青年教师队伍

（一）不断加强青年教师职业道德建设，充分发挥青年教师“育人”功能

青年教师作为教师队伍中与学生年龄相近的群体，成长环境与学生有更多相似之处，也较容易理解学生，双方在思想和生活认知方面比较趋同，更容易与学生融洽相处，和谐沟通，获得学生的信任与支持，从而对学生的自我发展提供正确指引和帮助，因此加强对青年教师师德师风培养显得尤为重要。

1.强化监督、规范考核，完善“师风师德”奖惩制度。首先，完善教师考评机制，将强化师德师风政策导向作为贯穿教师考核、职称评审、岗位竞聘、评优评先等方面的重要借鉴依据；其次，完善对青年教师师德师风方面的监督管理，如建立教师之间、教师与学生之间、教师与家长之间的多渠道监督体制，对反映的问题及时处理并反馈意见，做到奖惩及时。

2.加强道德修养、树立职业理想，做好“教书育人”本职工作。首先，教育青年教师从入职那一刻便明确自身的根本任务就是教书育人，必须发挥自身的主观能动性，将职业道德的价值观内化于心，用职业道德规范自己的言行准则，时刻做好自我监督；其次，将职业道德标准体现在日常的具体工作事项中，在教学上，充分发挥“育人”功能，对学生进行思想教育和价值导向，不仅传授学生以专业知识和基本技能，更重要的是培育学生成为有良好道德、健全人格、正确价值观的人，从而真正成为学生成长路上的“引路人”。

（二）阶梯式引领青年教师专业成长，确保青年教师队伍“量、质齐升”

建设高水平双师队伍不仅是“双高”改革建设任务之一，同时也是完善高职院校结构的核心目标之一，高职院校应结合学校整体发展和专业（群）建设方向，助力“双高”建设，不仅体现在人才招聘渠道的扩大，更需要持续重视、关注青年教师群体的职业发展过程，建立针对青年教师的职业发展档案，构建可持续的培养系统和方法，这样才能在提升师资数量的同时，既留住校内现有优秀人才，又能培养出更多的优秀青年教师，青年教师“量、质齐升”，最终实现整体师资队伍质量的提升，以及师资队伍年龄结构的优化。［3］

1.创新青年教师岗前培训模式

改变过去集中式的培训模式，区分不同专业、层次、类型的青年教师，采取理论与实践相结合的方式，结合自身成长规律及学习特点进行学习，延长岗位培训时间，使其可持续、常态化。以南京某高职学院为例，对新入职教师培训制定一年周期，在此期间，一方面，采取集中授课与师生互动、讲座与实际操作相结合的形式高密度培训，同时邀请校内各行政职能部门负责人从人事规章制度、教科研等方面给予全面指导，加深新教师对学校的了解、认识，增强认同感。另一方面，分段聘请从事教育工作多年的校外专家开设示范讲座，分享心路历程、心得体会，增强新教师的使命感，强化“师德”教育。增加师生互动实践环节，增强新教师的凝聚力、团队性，提升新教师主动探索实践技能的意识。

2.创建青年教师“双导师”培养机制

为了促进青年教师尽早服务于高职院校人才培养质量工程，围绕教学、科研、实践、社会服务等方面，为每一位青年教师定制“双导师”指导团队，校内选聘教学经验丰富的资深导师，让青年教师进行对比学习，明确自身在教学思路、教学技巧方面的差距，加快自身掌握教育教学先进手段的速度，提升教学研究水平；同时，学校结合青年教师不同的专业背景，选聘的企业师傅主要来自企业、行业一线技术能手、优秀岗位骨干或是具备丰富的实战经验并有一定的管理能力的管理者，成为青年教师的企业实践“导师”。通过青年教师的技能训练、顶岗实操等实践学习活动，帮助他们尽快掌握行业企业岗位技能，提升青年教师实践教学能力。在这一过程中，学校与企业可以共同制定培养质量考核办法，分阶段制定考核目标，建立个人成长档案，定期指导、检验成效，分析问题，及时整改，通过不断完善考核机制，为职业人才培养提供可持续发展的师资力量。

3.为青年教师提供良好的发展平台

教师发展中心作为学校为教师发展专门成立的机构，担负着引领教师发展前进的使命。牵头组织，各二级学院配合，将青年教师自身特点与专业发展情况相结合，协助青年教师完善职业规划，制定切合实际的培训计划，激发青年教师主动参与的积极性，帮助他们尽快成长。通过教师发展中心落实青年教师发展实践活动。组织青年教师参加各级别教学竞赛，让青年教师在比赛过程中，从教学设计、课堂教学、教学反思三个环节展示。在同台竞技的过程中提升青年教师的职业认同感和工作热情，激发青年教师潜力，并通过对参赛作品的反复打磨和改进，强化专业技能，为青年教师自发性课程改革提供动力与创造性。［4］要在整个过程中，历练青年教师教学基本功，改进教学方法，形成有专业特色的教学风格，从而促进教学专业水平的提升。

（三）完善青年教师培养的管理激励机制，减轻青年教师生活压力

青年教师是关系着“双高”建设质量的生力军，要指引他们突破职业发展困扰，不仅需要引导青年教师正确看待现实生活压力，增强分析辨别能力，积极投身专业研究与教研，更需要外在环境的支持，需要国家和高校管理制度的优化和创新。

1.构建完善的青年教师福利保障配套制度

在“双高”建设背景下，健全的福利保障机制是在各高职院校竞争中脱颖而出的重要条件。通过对南京几家高职院的调查发现，近三年新入职的教师中90%来自外地，青年教师处于职业生涯初期，受房价居高不下、周转房制度暂未落实等因素影响，普遍存在购房压力。因此，学校在大力引进人才的同时，应建立健全青年教师住房保障机制，加快青年公寓、周转房等福利措施的落实，为青年教师入职初期提供稳定的过渡保障。

2.健全职称评审及绩效考核机制

围绕“双高”建设思路与目标，在此背景下，规范高职院校职称评审条件，从而更有利于为学校打造高水平教师队伍。很多高职院校根据形势的发展，不断优化职称评审政策，针对不同类型人员制定分层分类的教师考聘机制，考虑到青年教师的成长特点，不应过分强调论文论著、科研项目及获奖情况等指标条件，宜坚持教书与育人相统一，加强引导青年教师提升道德修养与责任感，积极参与社会服务及行业实践。在设定绩效考核指标及权重时，既要考虑到超工作量的完成情况，更应该突出“立德树人”考核理念，引导青年教师将现有工作收入与未来发展保持平衡，激励青年教师在工作中积极提升职业素质和能力，不断提高教学素养，使其逐步成长为骨干教师，尽早服务于人才培养质量工程。

3.完善“双师型”教师认定、考核评价机制

依据政策文件，结合本校专业发展实际情况，不同专业区别对待，制定个性化“双师型”教师认定标准。在年底考核、职称评审、人才选拔、培训等方面出台向“双师型”教师倾斜等相关政策，科学合理地激励教师主动参与生产实践教学，营造鼓励“双师型”教师成才和发展的内部环境。［5］

三、结语

在我国职业教育重视“产教融合”的大时代中，青年教师作为“双高”建设的重要主体，担负着重要使命和社会责任，学校应该高度关注青年教师职业发展中所面临的挑战，充分依靠政府、企业、行业等多方面支持，以企业实训提升技能水平，由资深优秀教师指导教学技巧，优化培养机制。通过不断完善现有的教师管理制度，充分激发青年教师主观能动性，推动青年教师积极树立师德师风、完善知识体系、提升教学能力，挖掘青年教师群体蕴含的教育潜能，完成由青年教师向骨干教师的成长过程，从而发挥青年教师在职业教育中的重要价值，与我国高职教育发展需求完美对接，为未来的社会技能型人才培养提供核心力量。