高校组织公平感对辅导员工作绩效的影响研究
——有调节的中介作用

欧琪雯

（漳州卫生职业学院 健康与保健系，福建 漳州 363000)

一、引 言

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校德育工作和思想政治教育的骨干力量。辅导员不仅是党支生活的管理者，更是大学生思想政治教育的引导者，对大学生成长成才起到至关重要的作用。因此，辅导员的培养和成长成为了高校发展中必不可少的一环。这就要求高校管理者为辅导员们提供一个干事有条件、发展有平台的良好环境，促进其专业水平和业务能力的发展，从而提高辅导员工作绩效[1]。对于高校辅导员来说，他们承当着教师和行政管理者的双重身份。这可能导致高校辅导员工作责任大、内容多。在现实生活中，高校辅导员往往每天工作8小时以上，下班后还要忙于学生工作。但由于高校辅导员激励机制不完善，导致辅导员薪资待遇普遍集中在高校的中下水平；同时，由于辅导员接受学校和院系双重领导，随时需要接受两级部门的工作安排，例如学工、教务处、党（团）委等，哪里需要，辅导员就必须完成相应的工作，繁杂的工作可能使辅导员不能合理分配工作，造成在晋升考评时，领导部门等可能无法全面分析辅导员的综合素质能力。从而错失职务晋升的机会[2]。综上，工作量与薪酬的不对称，工作强度与职务晋升的脱节，都会使辅导员产生不平衡的心理，降低辅导员的积极性和工作效率，影响辅导员队伍的建设。因此，高校要切实从辅导员的角度出发，思考如何进一步营造公平公正的组织环境，推动辅导员队伍专业化、思想政治教育管理科学化建设。

基于当前辅导员队伍建设和高校内部管理的实际情况，本研究选取高校组织公平感作为研究起点，以“内部人身份感知”为切入点，在深入进行理论研究的基础上，采用实证研究，探讨高校组织公平感对辅导员工作绩效的影响，探究内部人身份感知的中介作用和主动性人格对高校组织公平感－内部人身份感知-辅导员工作绩效前半路径的调节作用，并根据研究结论提出相关对策与建议。

高校组织公平感是指高校工作者对高校内部公平的判断和认知[3-4]。公平理论指出当个体感知到公平，会促进其工作行为和思维。有研究指出，教师感受到的组织公平能够正向影响个体的绩效[5]，这可能是因为当高校教师感受到组织公平时，会使他们在工作比较中发现努力和得到是基本相等，由此更加努力工作，最终促进工作绩效的增加。在本研究中，我们认为，如果高校辅导员能够感觉到学校对他们的重视，为他们提供明确且公平的职务评聘和行政级别晋升途径，这会使辅导员对自己未来的职业发展有更好的规划和期待，进而促进辅导员工作绩效的提升。

那么高校组织公平感是如何影响辅导员工作绩效的呢？我们认为内部人身份感知是一个值得考虑的因素。在组织中，不同的员工会受到不同的对待，而内部人身份感知是指员工在组织中感受到的自己价值并认为自己是组织中的一分子。有研究指出，组织公平感能够促进员工内部人身份感知，这是因为个体会通过在组织中的对比来判断发展是否均衡、分配是否公平，若个体感受到组织公平，则个体会认为该组织关注自己的成长，能满足自己需求和发展愿景，将自己视为“内部人”，因此愿意与之建立稳定、良好的关系[6]。在本研究中，我们认为内部人身份感知是一种感受到自己作为组织内部成员的程度的自我心理知觉和自我判断，当辅导员感受高校内部环境是公平的时候，他们会觉得自己处于组织的“中心”部分，对于高校来说十分重要；同时，基于社会交换理论，具有高程度内部人身份感知的辅导员，会有更多有益于工作的行为和态度，能在工作上发挥更高的创造性，并表现出更高的工作绩效[7]。据此，提出假设1：内部人身份感知在高校组织公平感和辅导员工作绩效的关系中起中介作用。

根据生态系统理论，个体的特质与环境会影响个体的身心发展[8]。当外界环境相同时，不同人格特质会对个体产生不同的影响。在本研究中，加入主动性人格作为调节变量，深入探究高校组织公平感是如何影响辅导员工作绩效。主动性人格是指个体能够主动积极采取策略来适应或者影响周围环境，具有创新和开拓精神。在本研究中，我们认为在高校中，高主动性人格和高校组织公平感是一种“锦上添花”的情形，能更好促进辅导员的内部人身份感知进而促进其工作绩效。而在辅导员个人特质属于低主动性人格的情境下，他们更多依赖外在环境来决定自己工作的努力程度，组织是否公平对于他们来说至关重要，因此高校组织公平感对内部人身份感知和工作绩效的影响会更为显著，据此，我们提出假设2：主动性人格在高校组织公平感-内部人身份感知-辅导员工作绩效的前半路径中起到负向调节作用。

二、研究方法

（一）被试

2020年5月，采取自愿参加的原则在福建地方高校给辅导员发放问卷共629份，其中有效问卷为588份（有效问卷回收率为93.48%）。在此次调查问卷中（1）男性277人，所占比例为47.11%，女性311人，所占比例为52.89%。说明女性样本较多，但总体来看男女在比例上基本持平；（2）本次问卷调查的辅导员年龄主要集中在28-36岁，平均年龄为31.32岁，标准差2.59。这是因为高校辅导员一般都为本科或者研究生毕业，其进入高校工作年龄约为26-28岁左右。同时，由于一线辅导员工作性质，其一般在辅导员岗位年限约为8-10年。因此，本次研究对象年龄集中在28-36岁；（3）在学历方面，本科学历251人，所占比例为42.69%，研究生学历337人，所占比例为57.31%。

（二）研究工具

1.组织公平量表

借鉴汪新艳改编组织公平量表而编制成的辅导员组织公平量表[9]，选取其中的11个题项。采用七点计分法，从完全不符合到完全符合，代表性题项为“我的工作安排很公平”和“我得到的薪资报酬很公平”。

2.内部人感知量表

采用Stamper和Masterson（2002）编制的内部人身份感知问卷[10]，共3个题目，采用七点计分法，从完全不符合到完全符合，代表性题项为“我会自觉根据目标来调整自己的个人目标”和“我的组织让我坚信我是其中一分子”。

3.辅导员工作绩效自我评价量表

采用清华大学赵文璐开发的工作绩效问卷[11]，选取其中5个题项，采用七点计分法，从完全不符合到完全符合，该量表的特征题项为“我经常担负额外工作，帮助他人争取团队绩效”和“我的工作质量保持了很高的水准”。

4.主动性人格

采用Bateman和Crant（1993）编制的主动性人格量表[12]，选取其中3个题项，采用七点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”。代表性题项为：“我乐于面对并克服想法上的障碍”。

三、结果

（一）共同方法偏差检验

为了验证是否存在共同方法偏差，本研究利用Harman单因子法进行检验。设定公因子数为1，结果表明：X2/df=16.99，CFI=0.76，TLI=0.74，RMSEA=0.17，SRMR=0.12，所用测量项目负荷于共同因子时的各项拟合指数都不好，说明研究的共同方法偏差属于可接受范围[13]。

（二）信度、收敛效度与区别效度分析

根据信度、收敛效度与区别效度分析报告（表1），在本研究中，各个维度的因子载荷都达到了0.6以上，其组合信度均大于0.7。在区别效度方面，通过比较发现AVE开根号值与其他相关构面均在可接受范围内，因此具有区别效度[14]。

表1 信度、收敛效度与区别效度分析表

（三）高校组织公平感对辅导员工作绩效有调节的中介模型检验

在高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效这一路径中，模型拟合指标分别是X2/df=3.51，CFI=0.98，TLI=0.97，RMSEA=0.07，SRMR=0.04，模型拟合度较为良好[15]。

在本研究中采用Bootstrap对中介模型进行检验。结果显示（表2）在以学校组织公平为自变量，内部人身份感知为中介变量，辅导员工作绩效为因变量的中介模型中，组织公平感影响辅导员工作绩效的直接效应为0.159，效果量为27.13%，95%的置信区间为[-0.06，0.36],直接效应不显著；而在高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效这一路径中，中介效应为0.427，效果量为72.87%，且这一路径95%的置信区间为[0.23,0.62],不包括0，表示中介效果显著。同时，在这一路径中，直接效应不显著，说明该中介为完全中介效应。即高校组织公平感正向影响辅导员工作绩效，且内部人身份感知在其中起到完全中介作用[16]。

表2 中介效应显著性检验的Bootstrap分析

其次，利用Mplus对主动人格的调节作用进行检验，在高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效这一路径中，高校组织公平感×内部人身份感知对辅导员工作绩效的影响显著（β=-0.038，P＜0.05），即说明主动人格显著调节了高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效的前半路径。

为了更好看清研究中交互效应的实质，接下来进行简单斜率分析[16]。对不同水平主动人格水平下，高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效的效应值进行计算（见图1）。由图可知，高主动人格的辅导员无论在低组织公平还是高组织公平的背景下，其内部人身份感知都要高于低主动人格的辅导员，可见个体的主动性人格特质对其内部人身份感知有一定的影响；同时，相比于高主动人格的辅导员，低主动人格的辅导员在组织公平水平不同的情况下，内部人身份感知的变化更为显著。因此，对于低主动人格的辅导员，外部公平显得尤为重要。

图1 主动人格对高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效的前半路径的调节作用

四、讨论

结果显示，高校组织公平感通过内部人身份感知正向影响辅导员工作绩效，主动性人格在高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效前半路径起到调节作用。通过探索高校组织公平感对辅导员工作绩效的影响过程，本研究构建了一个有调节的中介模型，期望能够为高校辅导员职业化、专业化建设提供理论基础。

（一）高校组织公平对辅导员工作绩效的影响

在本研究中，我们聚焦于研究组织公平对辅导员工作绩效的影响，研究结果显示，高校组织公平能够正向影响辅导员的工作绩效，这与以往的研究一致[5]。在高校中，辅导员具有教师和学生管理人员的“双重身份”，但往往这样的“双重身份”带来的并不是双重的晋升通道和待遇，而是职务评聘和行政级别晋升的困境。这会造成许多辅导员心里不平衡，认为组织有失公平，进而导致工作效率降低。而公平的工作环境会给辅导员工作更多的安全感，认为自己的付出是值得的，会因此更加努力工作。因此，为高校为辅导员提供一个相对公平的组织环境显得尤为重要，能够更好提高辅导员工作绩效。

（二）内部人身份感知在高校组织公平与辅导员工作绩效之间的中介作用

内部人身份感知在高校组织公平感与辅导员工作绩效之间的中介作用显著。在以往研究中，较少研究辅导员内部人身份感知的前因、结果变量。本研究将管理学中内部人身份感知引入高校辅导员建设研究中，发现高校的组织公平感能够通过影响辅导员内部身份人感知进而影响辅导员工作绩效。这是因为对高校外部是否公平的环境感知，会影响辅导员对于组织的信任感。当辅导员发现高校环境较为公平时，自己的努力能够被看到、认同，高校愿意为他们的职业发展提供助力，那么辅导员就会更加努力工作，将学校的发展视为自己的发展，将辅导员工作要求、准则等内化为自己行动的指南，不断改进工作方式方法，进而提升工作绩效。

（二）主动性人格的调节作用

研究发现，主动性人格在高校组织公平感-内部人身份感知-辅导员工作绩效的前半路径中起到负向调节作用。具体来说，组织是否公平对高主动人格的辅导员影响较小，而对低主动人格的辅导员影响较大。这就说明高主动性人格的辅导员较少受外界环境影响，能够更积极、主动寻求自身的专业化发展，在工作中不断内化自己的工作责任，不忘初心。而低主动性人格的辅导员则更需要外界的激励。这就要求每一个辅导员在工作中，要积极主动作为，外在的激励虽然重要，但更应该将辅导员工作真正放在心上，积极主动思考，不断加强理论学习，根据自身的优势进行训练，利用学校各种优势，推动自身的专业化发展。只有这样，才能不受外界环境影响，更好学习相关业务知识、融入学校，将学校作为自己的一部分，与学校共同进步。

五、研究启示

本研究构建了一个有调节的中介模型探究高校组织公平对辅导员工作绩效的影响。其中，内部人身份感知在高校组织公平对辅导员工作绩效的影响中起到中介作用，而主动性人格调节了高校组织公平感—内部人身份感知—辅导员工作绩效的前半路径。这一结果为高校辅导员管理提供了些许启示：（1）高校组织公平正向影响辅导员工作绩效，这就需要高校学工部门为辅导员提供一个相对公平的环境。首先，高校应该明确辅导员自身的专业身份。其既不是教师也不是行政人员，以此为依托，出台辅导员专业的管理办法和考评机制。其次，对辅导员的考核要“公平、公正、公开”，坚持定量与定性相结合，制定切实可行的考核标准，为辅导员评聘、考评、晋升提供有力的制度保障，让辅导员感受到在高校中进行职业发展是公平的。（2）内部人身份感知在高校组织公平对辅导员工作绩效的影响中起到完全中介作用。这就要求高校要切实提高辅导员内部人身份感知，让他们真心喜欢辅导员这个岗位。完善辅导员薪酬福利制度，给予相应的津贴报酬，提升他们的满意度。更要在晋升渠道上，充分考虑辅导员的诉求，体现以人为本的原则。综上，通过相关政策让辅导员们感知到自身的努力是可以得到高校认同的，高校也愿意为他们的职业发展提供助力，让辅导员们真心实意将学校当成自己的一部分，为学校的发展添砖加瓦。（3）主动性人格负向调节了高校组织公平感-内部人身份感知-辅导员工作绩效的前半路径。因此，对于辅导员个人来说，应该更加关注自身内部发展，而不是外在环境。辅导员们应该学会不断主动作为，树立远大的职业理想，利用好学校提供的有益条件，在不断学习、工作中提升业务能力和确定个人的发展方向，与学校共同进步共同发展。

六、不足与展望

不足：本研究使用的是横断面研究，变量之间因果关系无法验证。同时，工作绩效采用辅导员自评绩效，采用客观+主观评价可能更为准确。

展望：在未来的研究中，可在关注其他外部环境对于辅导员工作绩效、工作满意度、职业倦怠的影响，同时探究个体因素影响作用。

七、结论

本研究得出以下结论:

1.内部身份人感知在高校组织公平和辅导员工作绩效的关系中起中介作用。

2.主动性人格在高校组织公平-内部身份人感知-辅导员绩效的前半路径中起到调节作用。