保险公司员工组织承诺对离职倾向的影响
——一个有中介的调节模型

任 李

（韩国嘉泉大学，江苏财经职业技术学院，江苏 淮安223003）

一、研究背景

新时代赋予了保险业新的使命，高素质、有技能的人才仍然是行业发展最重要的驱动力。从产品设计、精算评估、渠道投资到客户理赔，均需要大量专业、精业、敬业、乐业的人才。由于中国保险业起步较晚，因此保险人才队伍的建立和建设也尚处于探索和巩固期。2018年中国保险行业协会一项专门调研显示，在人才更迭与流动方面，管理人员平均主动离职率为9%；主要专业序列员工主动离职率为18%；表示有离职倾向人员高达35%①。例如甘肃兰州平安保险2017年员工离职率接近30%②，湖南太平保险离职率超过40%。离职率居高不下，尤其近几年更为突出，公司发展面临较大压力，目前甚至已经把这种现象当作一种常态化情况对待，未能从根本上解决问题。IBM创始人汤姆斯·约翰·沃特森曾说过:“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM③。”国外学者对企业员工离职问题研究历史已逾40年，由于发达国家对人才流动的高度重视，这项研究受到越来越多的关注，也取得颇具影响的成果。然而，大部分理论都是基于完全市场经济条件、西方政治背景和环境依赖的管理层面来进行理论证明和分析的，现在企业面对的大多是“85后”“90后”员工群体，其“成长背景和生活经历既不同于西方工业化时期的工人，也迥异于其父辈，他们有着自身独特的利益诉求④。”

工业心理学家从微观的角度分析离职动因，进而比较准确地解释离职动因和预测离职行为。Zeffane研究提出，影响和导致企业员工离职的因素主要分为四个方面，制度因素、外部因素、工作接受度、员工特质⑤。Nicola Vermooten等认为，工作规划、积极进取的性格和有意义的工作能显著预测员工的敬业度和离职意向；激励性的、有意义的工作，能帮助有效解决员工的离职问题⑥。在诸多经典离职模型中，March&Simon模型、Bluedorn统合模型、Price-Mueller模型具有典型的代表性。杨毅、朴永顺在研究企业员工离职意愿时，认为，在中国货币补偿和职业发展对员工流失的影响效果日趋模糊，因此提出“综合价值观”概念⑦。

与以往大多数直接研究影响离职倾向的主效应检验方法不同，本文针对商业保险公司员工开展调查，对离职倾向及相关动因进行问卷调查以了解组织承诺——员工在多大程度上渴望(情感承诺维度)、需要(继续承诺维度)、感到应该(规范承诺维度)、受到鼓舞(理想承诺维度)而受雇于某一组织，接受该组织的目标和价值观并且为组织发展付出大量努力⑧。作为离职意向的促成因素之一，如何影响及其在何种程度上影响员工。同时检验自我效能感、权力距离与员工离职倾向的关系，寻找人力资源管理的更精准有效途径。

二、研究设计

（一）研究假设

1.组织承诺对离职倾向的影响。组织承诺是当代组织行为学中的一个概念，最早由美国社会学家贝克于1960年提出，作为反映个体态度的重要变量，对员工离职与工作绩效，有明显的预测作用⑨。我国学者凌文辁等人将组织承诺概括为员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业，也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标⑩。员工的工作绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作表现通常被认为是组织承诺的后果变量，对于员工的组织行为有较好的预测作用。而保险公司的产品很难形成独特的垄断特性，只有“人”与一定的公司环境相结合，才能形成独特的核心竞争力基础⑪。保险行业存在和运转的目的之一是为社会、个体提供一定的安全感，而企业本身更需要为员工提供更大的安全感和归属感，组织承诺包含了员工对公司内外、软硬环境的态度、情感和认同，当核心竞争力基础逐渐夯实，企业会以各种形式将积极的反馈传递给员工，从而更加优化企业与员工的沟通方式和联结结构，以安全感和归属感换取稳定度和幸福感，才能在更大程度上留住人才，缓解企业的员工流失压力。

本文假设一（H1）：组织承诺对员工离职倾向有显著的负向影响。

2.权力距离在组织中的调节作用。“在组织情境中，权力距离是个体对权力分配不平等的认可程度⑫”，是对权力差异的感知，会激发个体不同的行为模式⑬。根据权变理论，在有关组织中个体态度和行为作为结果变量的研究应该考虑文化差异⑭。保险行业生产和销售的产品是金融服务，因此，相较于其他行业，服务的理念更加注重个体态度和心理状态，表现为上下级和员工之间的合作、效劳与互惠精神。高权力距离的员工认同自身与上司的权力差异是合法的⑮，接受由于权力差异导致的个人角色定位。低权力距离的员工易于忽视组织内的等级，经常会将上司与下属的关系视为一般的交往关系，甚至发展为私人化的关系⑯。从传统上来说，崇尚儒家的中国通常被认为具有高权力距离特征⑰。表面看来，员工对于高权力距离的接受程度较高，然而，从实际上来看，使用现代化技术手段进行作业的现代服务业从业人员以“80”“90”后新生代居多，新生代员工存在工作价值观不契合、领导方式不匹配，强调平等、追求自由等特点，不受高集权的约束而导致离职问题⑱。因此，即使组织承诺再高，新生代员工群体对权力距离仍可能存在排斥。高权力距离的存在使上司与下属之间的沟通方式更加倾向于垂直化、正式化，员工行为表现为缄默性和避免交流性，不易产生上下级之间的情感投入、信任、欣赏和认同感。组织承诺越高，对公司的期望值越高，在受到高集权的约束而心理失衡后，离职倾向越大。因此，权力距离，将显著影响离职倾向。

本文假设二（H2）：权力距离负向调节组织承诺与离职倾向之间的影响关系。

3.自我效能感的中介作用。Bandura将自我效能感定义为一个人在特定环境中对组织和执行能力的信心以及取得成功的信念⑲。员工的自我效能感与个人工作动机、努力程度和情绪波动密切相关，将影响个人对工作目标的选择和理解。自我效能感包含一般自我效能感和特殊自我效能感，一般自我效能感是指在很多场景下体现出来的一种状态，而特殊自我效能感是指在某个或者某几个特定场景呈现的状态⑳。本研究面向商业保险公司的高、中、基层员工在正常公司环境里工作的状态，所以采用一般自我效能感的概念。自我效能感本身不是一种工作技能，而是一种个体对自身的认知度和胜任能力的评价。如员工的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺中有一项或多项不高，则员工一般表现为失落、失望、压力大等，各种不适状态将影响工作绩效。原本自我效能感较高的员工倾向于改造或改变现在的工作环境，从而导致离职。原本自我效能感较低的员工在逆境中更易降低自我效能感，自我评估更倾向于消极、否定，同样易于选择退缩或逃避目前的工作环境。

本文假设三（H3）：自我效能感在组织承诺和离职倾向间起中介作用。

4.自我效能感中介作用对权力距离调节作用的影响。目标决定理论显示，自我效能有助于缓解工作压力对个体带来的负面影响㉑。高自我效能的员工更易通过达成工作目标，实现个人价值，增强工作幸福感，提升持续工作的动力和耐力。权力距离对员工组织承诺与离职关系之间存在调节作用，高权力距离容易使员工将接受工作指令当作基于职权的行为；低权力距离会让他们认为上级释放的是善意信号。面对低权力距离者，组织承诺越高，对单位越忠诚信赖，越热爱公司，越愿意付出，就越倾向于化压力为动力，将困难当挑战，产生一种主动解决问题的积极情绪，对工作的完成充满信心，离职意向就越不显著。如果自我效能感非常低，对外界包括工作的激情、热爱、兴趣、投入感均不够，则无论高低权力距离都不会对员工的离职倾向产生显著影响。

本文假设四（H4）：权力距离对组织承诺与离职倾向之间的调节作用可能通过自我效能感的中介作用实现。

（二）研究方法

本研究利用问卷调查的方式收集相关数据，样本来自北京等省市、地区的商业保险公司1。委托人力资源部将有关员工组织承诺、自我效能感、权力距离感觉、离职倾向、个人基本信息等情况发放给职工填写，收到217份有效问卷，采用SPSS 25.0统计软件进行变量分析。

（三）变量测量

本研究问卷形式采用国内外已有的成熟量表，除控制变量外，均使用李克特量表进行测量（1表示非常不同意，5表示非常同意）。

组织承诺。采用凌文辁和张治灿等编制的《中国职工组织承诺问卷》量表，涵盖感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个构面㉒，包括“我对单位有很深的感情”“我认为任何人都应对自己的单位忠诚”等测量题项，该量表的信度系数为0.77。得分越高，表明保险公司员工组织承诺越高。

权力距离。采用Dorfman和Howell在国家文化差异调查中设计的、用于个体层面权力距离测量的量表。包括“领导在决策过程中不需要寻求其他员工的意见”“领导可以很少关注其他员工的想法”等测量题项，该量表的信度系数为0.94。得分越高，表明权力距离越大㉓。

自我效能感。采用德国心理学家Schwarzer编制的一般自我效能感量表(GSES)㉔，包括“我自信能有效地应付任何突如其来的事情”“如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题”等测量题项。该量表信度系数为0.79，得分越高，表明企业员工的自我效能感越高。

离职倾向。采用香港学者樊景立（Farh）等编制的量表进行测量㉕，包括“我经常想辞去现在的工作”“我在明年可能会离开现在的公司，换一份新的工作”等测量题项。该量表的信度系数为0.73。得分越高，表明离职倾向越高。

控制变量。性别、年龄、学历、工作年限、所在部门、承担职务作为控制变量。其中，性别为二元变量（男=1，女=2），年龄跨度为20到60岁，每10年分为一个年龄段；受教育程度分为大学学历以下、专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生五个等级；工作年限分为5年以下、6至10年、11至15年、16至20年、21年及以上；工作职级分为高层管理人员、中层管理人员、基层业务人员。

（四）概念模型

基于以上分析，本文构建关于组织承诺、权力距离、自我效能感、离职倾向的关系（图1）。

图1

三、实证分析

（一）信度效度检验

对样本数据进行正态性检验，由于样本量比较大，因而使用K-S检验，每组数据峰度绝对值均小于10，且偏度绝对值小于3，可接受为正态分布。本研究所有变量的Cronbach’sα值均大于0.7，问卷信度较好。KMO值大于0.8，且p小于0.01，研究数据效度很好（表1）。

表1 KMO和Bartlett的检验

（二）相关分析

1.各变量的平均值、标准差和皮尔逊相关系数分析（表2）

表2 变量的平均值、标准差和相关系数

（三）假设检验

1.主效应检验。依次回归进行假设检验，结果如表3所示。通过多重共线性检验，发现各个模型的最大方差膨胀系数（VIF）均远小于10，容差均大于0.1，因此各变量之间不存在显著的共线性问题。表3中模型4表明，组织承诺与离职倾向之间存在显著的负向影响关系（β=-1.085，p＜0.01），因此，假设1得到支持。

2.调节效应检验。本研究中自变量组织承诺和调节变量权力距离为定量数据，为进一步降低可能存在的多重共线性，先对二者进行中心化处理。如表3中模型8所示，权力距离对组织承诺与离职倾向之间的关系存在0.05显著程度上的负向调节作用（β=-0.101，p＜0.05）。简单斜率图（图2）表明，高权力距离（高于平均值1个标准差）的管理者，在组织承诺对离职倾向产生影响时，负向调节二者关系；低权力距离（低于平均值1个标准差）的管理者，同样负向调节二者关系，高权力距离斜率更大。如表4所示，调节变量在高水平上的影响作用为-0.486（p＜0.01），在低水平上的影响作用为-0.278（p＜0.01），进一步说明，无论高低水平的权力距离，均会对组织承诺和离职倾向的影响进行调节，而高权力距离调节力度更大。因此，假设2得到验证。

图2 权力距离调节效应简单斜率图

表4 简单斜率分析

3.中介效应检验。本研究采用Baron和Kenney于1986年提出的判断中介效应的研究方法㉖。依此对自我效能感中介变量进行检验。如表3中模型4显示，组织承诺的主效应影响作用为-1.085（p＜0.01）；模型5显示，加入自我效能感后，自我效能感系数为-0.853（p＜0.01）；而组织承诺的影响系数变成-0.264（p＞0.05），且不再显著，因此自我效能感明显起到中介作用。如模型1所示，组织承诺对自我效能感有显著正向影响（β=0.963，p＜0.01）；模型5所示，自我效能感到离职倾向之间也存在明显影响作用（β=-0.853，p＜0.01）。表5中介作用检验结果汇总进一步证实了自我效能感在组织承诺与离职倾向之间的完全中介效应显著，且95%BootCI置信区间不包含0。因此，假设3得到支持。

表3 回归分析结果

表5 中介作用检验结果汇总

4.有中介的调节效应检验。首先运用SPSS软件的PROCESS程序对本研究模型类别进行判断。采用Bootstrap法来估计不同的权力距离水平下㉗，自我效能感对组织承诺与离职倾向之间的中介效应是否显著。经检验，不同水平的权力距离对自我效能感的中介作用并无明显差异，95%BootCI置信区间包含0，调节效果不显著，根据分析结果，不能判断本研究模型为有调节的中介模型。采用国内统计与测量专家温忠麟的有中介的调节模型检验方法㉘，如模型8，通过离职倾向对组织承诺、权力距离、调节交互项进行回归得出，调节效应交互项标准化系数显著（β=-0.101，p小于0.05）。如模型3，自我效能感对组织承诺、权力距离、调节交互项进行回归得出，调节效应交互项标准化系数显著 （β=0.082，p＜0.01）。如模型9，离职倾向对全部其他项进行回归得出，中介变量标准化系数显著（β=-0.428，p＜0.01），且调节交互项标准化系数不显著（β=-0.066，p＞0.05）。以上检验结果表明，权力距离的调节效应完全通过中介变量自我效能感起作用。因此，假设4得到支持。

四、讨论与启示

（一）主要结论

1.理论贡献与管理启示。本研究的创新点在于三个方面：第一，将纯粹的保险服务行业——11个省、市、地区的保险公司员工作为研究对象，获取第一手数据，清晰地划分了行业特点，并非笼统地考察各种各样、各级各类的公司员工，研究针对性强。中国保险行业协会每年制定《中国保险行业协会人力资源报告》是保险业内的“白皮书”，但仅对全部数据作描述性统计，展现的是外在直观的数据，缺乏实证研究。未从计量统计的角度，深层次挖掘和利用面板数据的统计概率、相关性、回归分析、效应检验等。本研究针对收集的横截面数据进行实证分析，利用数据证实离职倾向或行为产生的客观原因，并检验出各种内部效应，能比较准确地反映规律，为保险公司人力资源管理咨询和决策提供有支撑度、有说服力的参考。

2.本研究将人力资源管理、组织行为学和心理学进行了有机结合，在研究组织承诺对离职倾向主效应的基础上，考察了权力距离的调节效应.从高权力距离和低权力距离两个水平上进行了调节作用的检验，对一手数据的实证分析丰富了前人的理论研究成果。得出，权力距离负向调节组织承诺与离职倾向之间的影响，且高权力距离比低权力距离的调节力度更大。即在高水平的权力距离的反向影响下，保险公司员工组织承诺越高，离职倾向越高。这是由于现在“80后”“90后”的员工明显表现出更加追求平等和自由，出现问题时倾向对话与沟通；而高权力距离的专权和保守显然不利于员工提升组织承诺，进而产生离职倾向。因此，建议公司面对占比很大的新生代员工，用发展的眼光和思路去摒弃传统的专权式的领导作风，不把缄默当服从，建立民主、互惠、畅通的沟通渠道，尽量忽略权力距离，拉近上下级感情距离，从而增强员工的组织归属感，降低离职率。

3.本研究考察了自我效能感的显著中介作用，发现该变量具有完全中介权力距离的调节作用，延伸和发展了前人对于离职倾向主效应检验的中介调节研究，形成了一个有中介的调节模型。得出，自我效能感越高，权力距离越高，组织承诺对离职倾向之间的影响越大。因此，保险行业员无论对内部上级、下属、平级抑或对外部客户都需要倚靠强大的自信去沟通、说服，才可能取得业绩。公司管理阶层在进行人员培训时，应更加注重对自我效能感的引导和培养。在管理过程中，更加重视有离职意向员工的自我效能感观察和研究，反思管理手段和方式，有针对性地解决人力资源管理中出现的问题。

（二）研究局限

本研究尚存在不足之处：一是由于联系范围和方式有限，研究样本虽然选取了涉及华东、华南、华中、华西、华北的11家保险公司员工作为研究对象，但是未覆盖大部分的中国行政区域，样本的广度和大小有待进一步拓展，才能更具有代表性、客观性和说服力。二是参加问卷的人员主要为“70后”“80后”“90后”新生代员工，如果进一步考虑更大年龄范围的群体，可能有些被忽视的变量也会对因变量产生显著的影响效应。三是本研究只采用了横截面数据，没有进行跟踪调查，形成更为全面的面板数据，容易导致反应的结果比较片面。在后续研究中，将进一步拓展研究的广度、深度和时间长度，以取得更为全面的研究结果。

注释：

①中国保险行业协会.2018年中国保险行业协会人力资源报告[M].北京:中国金融出版社,2018(11):29-32.

②郑洁.平安保险兰州分公司员工离职管理研究[D].兰州理工大学,2019.

③刘风明.如何打造企业人才的核心竞争力[J].中国商贸,2012(32):43-44.

④赵勇.机构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].安徽:合肥工业大学,2010(5).

⑤Rachid M.Zeffane.Understanding Employee Turnover:The Need for a Contingency Approach[J].International Journal of Manpower,1994(9):22-37.

⑥Nicola Vermooten,Billy Boonzaier,Martin Kidd.Job Crafting,Proactive Personality and Meaningful Work:Implications for Employee Engagement and Turnover Intention[J].Journal of Industrial Psychology.2019(10):1-13.

⑦Yi Yang,Yong Suhk Pak.The Moderating Effect of Crossvergent Cultural Values on Turnover Intention in China[J].International Business Journal.2018(8):33-60.

⑧Baek-Kyoo (Brian)Joo,Sunyoung Park.Career Satisfaction,Organizational Commitment,and Turnover intention:The Effects of Goal Orientation,Organizational Learning Culture and Developmental Feedback[J].Leadership&Organization Development Journal.2010(6).

⑨Becker H.S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of Sociology,1960,66(1):32-40.

⑩凌文辁,张治灿,方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报,2001,33(3):259-263.

⑪余琛.论保险公司的人力资源管理[J].保险研究,2001(3):22-23.

⑫COLLINSON D.Rethinking followership:A Post-Structuralist Analysisof Follower Identities[J].TheLeadership Quarterly,2006,17(2):179-189.

⑬黄杜鹃,叶江峰,张古鹏.与上司关系融洽有利于中层管理者抑制性建言吗?——一个有调节的中介模型[J].科研管理,2019,40(11):276-284.

⑭马剑,刘力钢.包容型领导、关系认同与追随行为关系研究——权力距离的调节作用[J].河北工业科技,2020,37(02):59-68.

⑮Kirkman,B.L.,Chen,G.,Farh,J.L.,Chen,Z.X.,Lowe,K.B.Individual Power Distance Orientation and Follower Reactions to Transformational Leaders:A Cross-Level,Cross-Cultural Examination[J].Academy of Management Journal,2009,52(4):744-764.

⑯Tyler,T.R.,Lind,E.A.,Huo,Y.J.Cultural Values and Authority Relations:The Psychology of Conflict Resolution Across Cultures[J].Psychology,Public Policy and Law,2000,6(4):1138-1163.

⑰Chen Z X,Aryee S.Delegation and Employee Work Outcomes:An Examination Of The Cultural Context of Mediating Processes in China[J].Academy of Management Journal,2007,50(1):226-238.

⑱廖晓明,陈珊.“90后”新生代员工的特点与管理策略[J].领导科学,2017(19):10-11.

⑲Bandura,A.Adolescent Development from an Agentic Perspective[J].Self-Efficacy Beliefs Of Adolescents,2006(5):1-43.⑳岳金笛,梁振东.90后企业员工自我效能感对工作绩效的影响——工作投入的中介作用[J].河北能源职业技术学院学报,2020,20(1):61-66.

㉑Schaubroeck J,Lam SSK,Xie J L.Collective Efficacy Versus Self-Efficacy in Coping Responses to Stressors and Control:A Cross-Cultural Study[J].Journal of Applied Psychology,2000,85(4):512-525.

㉒凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000,(02):76-81.

㉓Dorfman P,Howell J P.Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns:Hofstede Revisited[J].Advances in International Comparative Management,1988(3):127-150.

㉔王才康,刘勇.一般自我效能感与特质焦虑、状态焦虑和考试焦虑的相关研究[J].中国临床心理学杂志,2000,8(4):229-230.

㉕Farh JL,Tsui A S,Xin K.The Influence of Relational Demography and Guanxi:The Chinese Case[J].Organization Science,1998,9(4):471-488.

㉖Baron,R.M.,Kenny,D.A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual,Strategic and Statistical Consideration[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986,51(6):1173-1182.

㉗Preacher,K.J.,&Hayes,A.F.Asymptotic and Resampling Strategiesfor Assessing And Comparing Indirect Effectsin Multiple Mediator Models[J].Behavior Research Methods,2008,40,879-891.

㉘叶宝娟,温忠麟.有中介的调节模型检验方法:甄别和整合[J].心理学报,2013,45(09):1050-1060.