疫期劳资纠纷多发 理性处理可致双赢

王相波 张兆利

在新冠疫情防控形势依然复杂严峻的当下，企业用工管理势必面临不少新情况、新问题。在此特殊时期，劳动者和用人单位虽各有难处，但更应相互体谅，共渡难关。那么，劳资双方应如何化解疫期易发纠纷、确保劳动关系和谐稳定呢？

一、隔离无法到岗，解雇不可“任性”

案例：工龄已有八年的李师傅在一家建筑公司担任砂浆搅拌工。2021年国庆节假期，李师傅离企返乡期间疫情突发，当地政府启动了紧急防控措施，李师傅为此滞留老家不能出门，所预订的车票也被迫退票。事后，李师傅被公司以“旷工多日，严重违反规章制度”的理由辞退。李师傅遂向仲裁委申请仲裁维权。仲裁委认为，申请人在度假期间先后两次购买返岗火车票和客车票，但均受疫情的客观因素制约未能成行，表明其并无拖延返岗的主观故意。因此，仲裁委认定用人单位以旷工为由解除劳动合同系违法，裁决支付李师傅经济赔偿金5.6万元。

说法：新冠疫情是突发公共卫生事件，属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。我国《劳动合同法》第三十九条对因劳动者过失，用人单位可单方解除劳动合同的情形进行了明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”由本条规定可知，只有符合法定理由企业才可解雇劳动者。鉴于用人单位单方解除劳动合同是一种严厉的、带有惩罚性质的行为，将使劳动者失去工作机会，故实践中应从严掌握。在劳动者有过错的情况下，用人单位须证明劳动者的行为已经符合了六个法定理由之一的，方可行使过错性解除劳动合同的权利，即该规定作为过失性辞退条款，用人单位适用该规定时须以劳动者有严重过失为前提。本案中，李师傅未能按时返岗系其所在地区因疫情防控采取紧急措施导致，不能因此归责于劳动者本人。对于疫情防控期间未按期返岗的劳动者，用人单位应详细了解客观原因，并积极与员工沟通协商解决，不宜贸然以严重违反规章制度为由解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除。

二、出差滞留异地，工资正常计付

案例：应客户培训之约，赵先生一个月前被单位派往外地，原计划培训10个工作日后返回，但就在培训结束前夕，其出差所在的地区被列为疫情风险地区，实行封闭管理，导致无法按时返岗。为此，赵先生担心滞留异地期间单位是否计付正常工资？所发生的食宿等费用能否报销？

说法：由于疫情封控措施具有突发性，任何人都难以预料。在这一特殊情形下，应综合考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的正当性，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中，赵先生虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留异地，该滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容所导致，应视为提供了正常劳动，故公司应视同正常出勤向其发放工资，并按相关规定报销该期间差旅费。

三、违反防控要求，解除合同合法

案例：受疫情影响，周某就职的娱乐中心下发疫情防控期间停工待岗工作安排的通知，要求所有员工不准离开驻地，不得聚会聚餐，否则出现问题后果自负。通知发出后，周某擅自赴外地参加好友婚礼，次日下午返回。事后，洗浴中心以“未履行请假报备手续、严重违反规章制度”为由，决定解除与周某的劳动关系。周某认为单位的行为违法，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。法院经审理，认定被告决定符合法律规定，判决驳回周某的诉讼请求。

说法：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，原、被告双方均认可单位发出疫情防控通知文件。周某作为劳动者，应当服从用人单位的用工管理，遵守劳动纪律。尤其在疫情防控背景下，严格执行所在地及用人单位关于跨省、跨县出行规定，既是对自己和他人生命安全的负责，也是执行《传染病防治法》的相关防控规定。周某明知单位待岗期间的明确要求，仍然违反规定跨县外出，有悖劳动者应当履行的基本义务，干扰了防控工作大局，故单位按照法定程序解除劳动关系符合法律规定。

四、因“疫”停工停产，薪资可以调整

案例：宫女士在一家外贸童装公司工作。2021年11月和12月，该公司部分车间（包括宫女士所在工序）因疫情原因停工停产。公司按照劳动合同约定支付了宫女士11月份工资，但12月的工资待遇按照生活费标准予以支付。对此，宫女士认为单位这是以停工为由恶意降薪，遂向仲裁委申请仲裁，要求公司支付工资差额。仲裁委经审查裁决驳回了申请人的仲裁请求。

说法：疫情防控不同程度地影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，企业通过短期停工停产发放生活费的方式，既可降低生产成本，又能稳定劳动关系。人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”本案中，宫女士所在单位适用以上规定支付其工资待遇并无不当。