高职院校辅导员“心态老化”问题初探

林 琼

（漳州卫生职业学院 药学系，福建 漳州 36300)

辅导员是高校学生思想政治教育的骨干力量，能够引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观，是学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友[1]。与初入职场充满激情地工作相比，现实生活中高强度的负荷、多变性的角色、理想与现实的差距、付出与收获的矛盾，往往容易导致辅导员入职1-2年后即产生负面情绪，演化成职业倦怠式“心态老化”，工作上表现为“照着干”“悠着干”“应付干”“看着干”“推着干”。本文旨在通过探索研究辅导员职业倦怠、组织支持感和职业压力的关系，寻求辅导员队伍“年轻化”的方式方法，以提高个体心理健康水平及队伍整体战斗力，促进学生思政工作顺利开展。

一、研究假设

研究表明，辅导员角色压力与工作倦怠之间的关系为显著正相关[2]。资源保存理论指出，当个体心理压力大时，需要花费更多的精力和认知资源，长此以往，势必会降低工作兴趣和热情，产生职业倦怠。因此，提出假设1：高职院校辅导员的心理压力与其工作倦怠之间有正向关系。G.C.霍曼斯提出的社会交换理论认为，人际间的交往是社会性的，当个体作出某种行为时，必会引起交往对方相应的反应行为，随即发生交换活动，它或是带来奖赏结果,或是带来惩罚结果。根据社会交换理论中的互惠原则，通过组织支持能够在员工和企业之间建立起心理契约和组织承诺，让员工感受到自己是组织内部成员[3]。当辅导员感受到支持时，可能抵消工作压力，进而减少职业倦怠，促其更好地为学校和学生服务。假设2：组织支持感能够调节辅导员心理压力与工作倦怠的关系，即当组织支持感较高时，辅导员心理压力与工作倦怠正向关系会减弱；当组织支持感较低时，辅导员心理压力与职业倦怠正向关系会增强。

二、研究方法和结果

（一）研究变量的测量

本研究一共需进行心理压力、职业倦怠和组织支持感三个变量的测量，此三份量表均为李克特5点计分量表，从5到1为“非常同意”至“非常不同意”。

⑴心理压力：采用Copenhagen Burnout Inventory编制的量表[4]，心理压力量表项目如“工作让我心力耗尽”。本研究中量表总体α系数为0.86。

⑵职业倦怠：运用李超平、时勘修订的职业倦怠量表来测量辅导员职业倦怠[5]。本部分量表共15题，职业倦怠项目如“工作让我感觉身心疲惫”。本研究中量表α系数为0.70。

⑶组织支持感：采用邓婷婷结合辅导员工作情境修订的辅导员组织支持感问卷[3]，组织支持感项目如“当学生工作中遇到问题时，学校会给予帮助”。本研究中量表α系数为0.75。

⑷控制变量：在本研究中，为使统计结果更为精确，控制了人口学变量，具体包括辅导员性别、年龄。

（二）研究被试

所收集数据均来自福建各高职院校辅导员，所测量的三个变量均通过网络收集。具体情况见表1：

表1 所回收问卷被试基本情况（N=104）Tab.1 Basic situation of the questionnaires recovered(N=104)

（三）研究结果

1.共同方法偏差检验

本研究对共同方法偏差进行检验。分别对心理压力、职业倦怠和组织支持感做Harman单因素分析，结果显示无单因素析出，因此在本研究中没有共同方法偏差。通过对数据进行探索性和炎症性因素分析，发现3个因素均为独立排列，单因子拟合最为理想（χ2/df=2.67，NFI=0.89，IFI=0.90，TLI=0.90，CFI=0.91，RMSEA=0.08），说明问卷之间区分效度良好。

表2是描述性分析表。从表中可以看出，辅导员心理压力和职业倦怠（r=0.52，p＜0.01）显著正相关；心理压力和组织支持感（r=-0.60，p＜0.01）显著负相关；职业倦怠和组织支持感（r=-0.52，p＜0.01）显著负相关。

表2 研究变量描述性统计表Tab.2 Descriptive statistics of study variables

2.假设检验

表3是假设检验层级回归分析的结果，结果表明心理压力可以有效地预测工作倦怠的主效应显著(β=0.54,p＜0.05),假设1得到支持；假设2提出组织支持感调节心理压力与工作倦怠的关系。通过模型我们可以看到，心理压力与组织支持感之间的交互作用对工作倦怠的负向影响显著（β=-0.26,p＜0.05）。这表明，组织支持感能够负向调节心理压力与工作倦怠的关系，即组织支持感能够调节辅导员心理压力与工作倦怠的关系，当组织支持感较高时，辅导员心理压力与工作倦怠正向关系会减弱；当组织支持感较低时，辅导员心理压力与职业倦怠正向关系会增强，假设2得到支持。

表3 模型检验的层次分析结果Tab.3 The results of AHPfor model checking

为了更好地说明组织对心理压力和工作倦怠的调节作用，根据简单坡度分析(simple slopes analysis)程序,描绘不同水平的组织支持感下，心理压力对工作倦怠的差别，结果见图1。

图1 简单坡度分析图Fig.1 Simple slope analysis diagram

三、讨论

上述研究结果发现，高职院校辅导员心理压力会使他们产生工作倦怠，当学校提供更多工作支持与资源帮助时，辅导员由心理压力导致的工作倦怠会有所降低。因此，除了辅导员要注意加强自我心理调适，提升自身素质外，学校也应创设良好的工作环境，进一步健全保障激励机制。只有真正做到内外兼修、双管齐下，才能切实提高辅导员的心理素质，防止其“心态老化”。

四、对策

（一）创设良好工作环境，强化组织支持感

1.加强指导培训，增强职业归属感

注重指导辅导员做好职业生涯规划。鉴于自身阅历尚浅、工作及生活不够稳定、易受社会不良功利思潮影响等诸多因素，不少辅导员对今后职业生涯规划较为迷茫，缺乏系统化、科学化的指导。可在辅导员入职初期，以一对一导师制方式进行入职指导，帮助“新人”明确发展方向、明晰职业规划、提高工作效率的同时，也有利于“老人”勤于总结提炼、深挖职业价值、增强职业归属感；制定完善的培训计划，拓宽培训渠道，以请进来、走出去等方式加大培训力度，提高辅导员业务水平，助其专业化、职业化；制定规范化的辅导员转岗细则，在确保队伍稳定的前提下，进行合理流动，保持辅导员工作热情，解除其职业发展后顾之忧，提升其组织支持感。

2.加强交流分享，提升职业认同感

积极搭建辅导员交流平台。通过整理职业能力提升手册、分析研判学生工作、促进校际同行交流、开展辅导员技能大赛等方式，提升辅导员职业素养、职业能力及职业认同感，营造“学中促、促中学”的良好氛围；鼓励、肯定、实施辅导员提出的可行性创新举措，实行建档造册，并将其作为今后职业发展的考核项目之一，让充满正能量的“内卷”在辅导员队伍中传递、升华。

3.优化服务管理，强化内部人身份感知

优化管理机制及服务保障。明确辅导员的岗位职责，制订符合实际的工作条例，通过科学合理的考核体系及激励机制评价辅导员工作、促进成长成才；组建辅导员之家，助其解决心理问题及工作、生活等实际困难，增强人文关怀；明晰职称评定、职务晋升、专业化发展等方面的机制保障，优先选拔德才兼备的辅导员到领导岗位[6]；建立容错纠错工作机制，以包容、客观的心态对待辅导员非主观性工作失误；通过一系列举措，提升辅导员幸福指数，强化辅导员的内部人身份感知，变“要我服务”为“我要服务”，提高工作积极性，减少工作倦怠感。

（二）提高队伍整体素质，提升职业幸福感

高职院校辅导员的职业信仰是他们破解职业倦怠，提升职业幸福感与归属感的重要基础。因此，辅导员应正确认知自身职业价值，在工作中投入职业情感，提升职业素养[7],循规蹈矩和一成不变的工作方式会加速对工作的厌倦感。因此，辅导员要及时更新思想观念，善于从传统的工作模式中解放出来，积极探索工作新思路，多走、多看、多想、多实践，利用新媒体矩阵，学习借鉴优秀工作方法，提升自身工作能力；在工作中建立合理的角色期待，不断调整自我认知，正视多重角色冲突，正确看待职业压力，寻求合理宣泄不良情绪的途径和方法，选择积极的心理防御机制，加强心理建设，塑造健康人格。

五、结语

高职院校辅导员的“心态老化”不仅有损其个体成长及团队发展，还会对大学生的教育指引产生极大的消极影响。因此，作为大学生思想政治教育指引者，高职院校辅导员要以乐观的心态、饱满的热情、昂扬的斗志，正确看待职业压力这把双刃剑，在压力中学习，在学习中实践，在实践中创新，在创新中发展，激活工作活力，保持年轻心态。