以例为证，明医院文化建设之路

文/谭安月 岳国艳 张刚 谢华均

从医院文化特征维度出发，分析目前A 医院文化建设的不足之处，探索促进医院文化建设的有效路径。

2021年国务院办公厅出台的《关于推动公立医院高质量发展的意见》中明确指出，要建立特色鲜明的医院文化，挖掘整理医院历史，凝聚支撑医院高质量发展的精神力量。医院文化作为社会主义文化建设的重要组成部分，对于培育医院核心竞争力、打造医院形象、提升医院经济效益和社会效益都发挥着至关重要的作用。

本文以文化特征为切入点，以四川省A医院为例，依据国外学者查特曼（Chatman）等人提出的组织文化特征维度，结合丹尼森（Denison）的组织文化测量模型，从创新与冒险、注意细节、结果导向、人际取向、团队取向、进取心和稳定性7个特征维度出发，对A医院的文化建设现状进行测评，找准目前文化建设的问题与不足，针对性地提出改进措施，探索促进医院文化建设的有效路径。

圈定26 个测量指标

围绕上述医院文化的7个特征，参考复旦大学周萍等人关于医院文化测评的研究成果，结合A医院的实际情况，围绕各个特征维度分别设计了3～5个测量指标，在预调查与信效度分析后，共确定26个指标，构成了A医院文化特征的调查问卷（见表1）。

表1 A 医院文化特征测量指标

A医院是四川省内一所妇幼专科医院，目前全院职工共1314人，其中有1273人参与了调查，参与率达97%。参与对象包括医生、护士、医技、管理和工勤等岗位人员。在性别方面，以女性职工为主，占85.86%；在年龄方面，主要集中于中青年职工，39岁及以下的职工约占77.38%；在学历方面，本科及以上学历占86.8%；在岗位类别方面，以临床的医、护、技岗位人员为主，医护技占比82.64%；在职务方面,以普通职员为主，占89.95%（见表2）。

从问卷调查的高参与率一定程度上可以看出，A医院的内部一致性较好，也印证了后续的调查结果。本文利用SPSS26对问卷调查结果进行分析。

从得分分析看文化现状

主体问卷采用李克特量表的形式进行设计，李克特量表属于加总式量表，各维度得分由维度对应的测量题项得分加总并求均值而成。问卷的选项从“非常不赞同”到“非常赞同”分别赋值1、2、3、4、5，对各维度的得分情况进行均值分析。被调查者对题目中所表述的情况赞同程度越高，则分值越高，反之则越低。

从表3可知，A医院文化特征各维度的均值均大于4，得分均较高，说明总体上A医院员工对本院文化特征各维度的认可度较高，也反映出近年来A医院的文化建设取得了一定的成效，具有良好的现实基础。

表3 医院文化特征各维度得分情况

从内部横向比较来看，被调查者在“稳定性”维度的认可度最高，说明员工对医院的使命、价值观等内容较为认可，内部一致性较好。其次是“团队取向”“结果导向”“注意细节”维度。得分最低的是“创新与冒险”维度，说明员工对医院的灵活性、适应性和创新性等方面较不认可。其次是“人际取向”“进取心”维度。

再来看各维度标准差的得分情况，标准差越小，说明被调查者对该维度的态度越统一，回答越趋向一致。从表3可知，7个特征维度的标准差均小于1，说明被调查者对7个特征维度的回答都较为统一。其中，在“稳定性”维度的回答最为统一，相对来说，在“创新与冒险”维度的回答最不统一。

结合均值和标准差可以看出，被调查者在“稳定性”维度具有较高的认可度，且较为统一，在“创新与冒险”维度具有相对较低的认可度，且最不统一。

从表4各测量题项的得分情况来看，每个题项的均值均大于4，说明被调查者对于各个测量题项也具有较高的正向认可度。具体来说，得分最高的是“部门科室会齐心协力地完成工作任务”（4.56），其次是“对当前部门科室的团队氛围感到满意”（4.52），说明员工对部门科室内部的团队协作氛围认可度最高，员工对各自部门科室的团队意识较强，在工作中能够依靠团队力量完成共同目标。

表4 测量题项得分情况

除此之外，“医院有明确的使命、宗旨、发展愿景和战略目标”（4.52）、“医院注重提升病人的就医体验”（4.51）、“医院建立了明确的工作制度让员工有章可循”（4.50）、“部门科室领导要求工作人员谨慎思考、仔细分析和注重细节”（4.50）得分相对较高，说明员工对医院的使命、规章制度认可度较好，同时认为医院比较注重提升病人的就医体验、工作中被要求注意细节。

相对来说，得分最低的是“员工的想法和建议受到重视和鼓励”（4.30），说明A医院在倾听员工想法和建议方面还有所欠缺。其次是“不同部门科室之间交流沟通充分，彼此协作支持”（4.32）、“大多数员工不安于现状，有进取意识”（4.34）、“医院鼓励员工参与日常管理决策的制定”（4.35）、“面对外界环境的变化，医院能迅速察觉并积极应对”（4.35）、“医院鼓励员工开拓创新，愿意承担风险并给予适当的支持与奖励”（4.35）。从上述测量题项的得分情况可以看出，A医院在部门间的沟通协作、鼓励内部创新、授权与员工参与等方面还存在一些问题与不足，需要针对性地改进。

文化建设促进路径

第一，鼓励内部创新与变革，增强外部灵活性与适应性。

医院文化建设是一个传承与创新的过程，不仅要对内部优秀的历史文化进行传承和发扬，更要积极关注外部环境的变化，在医院发展过程中不断融合新的元素，不断赋予医院文化新的内涵。例如，可以通过组织开展各类运营创新管理活动，在医院内部营造开拓创新的工作氛围，激励员工追求新的技术、新的管理方法；医院管理者也应持续探索体制机制改革，释放新动能、新的生产力；努力打造医院独特的品牌形象，体现医院文化的先进性和自主性等。只有不断地寻求创新和变革，才能使医院在新的环境中充满生机与活力，才能增强医院的外部灵活性与适应性。

关注外部环境变化，保持自身灵活性也有助于引导医院强化外部文化意识。医院文化建设并不只是狭隘的内部文化建设，而是内外部协调一致的文化建设，要有能够把内部文化传播、辐射和渗透到外部的意识和能力，增强医院外部影响力。但“打铁还需自身硬”，要想更好地传播和辐射医院文化，必须不断增强自身创新与变革的能力，培育医院文化竞争力，打造具有自身特色的文化，将文化软实力转化为医院硬实力，提升医院的综合实力。

第二，突出“人本性”，树立“以人为本”的文化理念。

医院是提供医疗服务的专业机构和场所，无论是服务的主体还是客体，都是以人为中心，因此，医院文化是以人为本的文化，是人性关怀、人文服务的文化。从医院内部而言，“以人为本”主要表现为尊重员工、关爱员工、激励员工，倾听员工的心声，充分发挥员工的内在动力，鼓励员工参与。从医院外部而言，“以人为本”主要体现在以患者为中心，为患者提供优质的医疗服务，注重提升患者的就医体验，重视患者的意见反馈，提升患者满意度。医院的文化建设必须树立“以人为本”的核心理念，并将其贯彻到文化建设的各个层面。首先应该在医院内部构建人本主义的价值观，重视人、重视人的价值；其次建立人性化的制度体系，积极营造部门间沟通合作的工作环境；最后通过医院的行为文化和物质文化反映医院“以人为本”的文化理念。总之，打造“以人为本”的医院文化就是要对内实行人性化的员工管理，对外提供人性化的医疗服务。

第三，引导员工学习，探索建立内部激励机制。

当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，一家医院发展得好不好，主要还得看医院员工的整体素质和能力。如果员工普遍安于现状，不思进取，那医院也将失去“精气神”，很快落后于同行的发展。医院本就是高学历人才的聚集地，对技术和专业性要求较高，加之医疗技术发展较快，需要持续不断地学习，才能跟上医学发展的步伐，才能为患者提供更优质的医疗服务。因此，医院可以通过了解员工在工作中的问题和需求，有针对性地为员工提供学习和培训的机会，引导和鼓励员工持续学习，养成自主学习的习惯，不断提高工作能力，提升医疗技术。

同时，探索建立内部激励机制也有助于激发员工工作积极性，保持良好的工作状态。其一，可以通过建立健全员工职业生涯管理体系，理顺晋升通道，帮助员工做好个人职业规划，充分体现对员工成长的关怀，强化员工职业发展意识，激发员工内在潜力和动力；其二，可以优化人才选拔制度，好的选拔制度要能够让更多有能力、技术精的人脱颖而出，要能够发现不同类别员工的优势与长处，做到人尽其才。通过完善内部激励机制，不断激发员工的工作积极性，营造良性的内部竞争氛围，为医院的发展提供不竭动力。

医院文化是组织文化的一种具体形态，是医院在长期实践过程中积淀而成的，由内部成员共享的一套基本信念、价值观念和行为规范，是具有自身特色的物质成果和精神成果的总和。