县域城市人才引进的调研思考
--以海阳市为例

宫钦晓

(中共海阳市委办公室,山东 海阳 265100)

党的二十大报告强调:完善人才战略布局,坚持各方面人才一起抓,建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍[1]。人才资源是经济社会发展的第一资源,是推动社会高质量发展强大持久的动力。加强人才队伍建设,完善人才支撑体系,是加快县域经济发展的源泉和动力,也是加快经济发展的重要保证。

近年来,各地纷纷制定人才政策,不断推陈出新、加码加力,吸引和培育人才,全力打造人才高地。面对各地竞争的日趋激烈,县域城市如何引进人才、培育人才、留住人才需要深思熟虑。山东省海阳市牢固树立人才优先理念,努力盘活人才重要资源,围绕破解县域人才引不进、育不好、留不住的问题,积极探索更加精准、更加灵活、更加有效的人才工作机制,坚定不移实施“人才汇海”工程,最大限度激发和释放人才活力,为经济社会高质量发展提供了坚实支撑。

1 县域城市人才引进的海阳实践

海阳市清醒认识到本市的综合实力、可用财力不占优势,靠拼资金、出大钱引进人才这条路走不通,为此,转换思路、创新打法,不盲目追求引进“大名号”“高帽子”人才,而是根据实际因地制宜,有重点地精准引进适用、管用、好用的人才,走出一条“小县引良才”的特色之路。

1.1 政企联育,“联姻式”培养初创型产业人才

对于初入企业的毕业生,如果任其自由发展,就可能“长歪长斜”。要尝试改变以往企业独立培养模式,在政企之间开展“智力联姻”,活用培养干部的理念来培养产业人才,探索新培养模式。一是制定培养计划。立足让人才尽快成长为既懂研发、懂技术,又懂生产、懂经营的“多面手”,综合考虑人才研究方向、专业特点、综合能力等方面因素,对人才制定“订单式”培养计划,有针对性开展重点培养。二是申报科研项目。为发挥人才作用,蹲苗压担子,组织每人认领一项科研项目,由企业配合做好技术研发、向上申报等工作,对获评立项的优秀人才项目予以重点支持。三是建立成长档案。实施人才培养“双导师”制度,由市委人才工作领导小组成员单位主要负责人和企业高层次管理人员共同担任,瞄准技术型研发人才和专业型领导干部两个目标,对人才成长过程中政治素养、科研能力、工作实绩、团结协作、廉洁奉公等方面的表现进行跟踪记录,实现人才成长全过程管理。四是创新评价体系。专门推出“固定题目+自述体会+互动问询”三位一体综合评价体系,对人才培训期间的综合表现,培训结束后的职业规划等进行综合评定,让人才和培养使用主体双方都有准确认知。

1.2 校企共育,“定制式”培养科研型综合人才

传统模式下人才培养,或安排相关研究方向的学生到企业开展“跟班实习”,或组织企业相关岗位人员到学校“充电镀金”,只有单向灌输,缺少深度融合。不少企业表示,以这种方式培养出来的人才,不仅类别单一而且只懂些“皮毛”。海阳市为解决校地人才培育“两张皮”问题,积极引导企业与高等院校、科研院所开展产学研用深度合作,双向联手培养所需人才。一是共建育才平台。建立“校企一体、产学链接、共建共管”育才机制,设立校企合作引才工作站,促进校企互利共赢,建设陆海空间、黄海水产、海誉新材料等院士(专家)工作站,实验室、工程研究中心,协助企业申报山东省博士后创新实践基地。二是共制育才课程。推出理论学习与实践操作相结合、人才角色训练与企业员工角色相结合、学习内容与工作岗位内容相结合的“三结合”特色课程,让企业提前介入人才培养,让各类人才在学中练、在练中学。例如,山东杰瑞纺织科技有限公司与青岛大学纺织服装学院达成校企合作,根据企业核心业务人才需求,依托学校纺织工程、服装设计等优势专业,成立“青岛大学-海阳”毛衫产业创新研究院,举办“海阳杯”毛衫设计大赛,进一步强化校企合作,为企业培养了一批纺织专业优秀人才。三是共享育才资源。校企共建技术合作中心,在知识产权运用、科技成果转化、创新创业孵化等方面进行合作,实现校企资源共享。组织烟台重点企业与清华大学、同济大学、中科院海洋研究所等高校院所建立紧密合作关系,通过人才、技术、资本等共享,先后促成贝类产业、先进制动材料研发等合作项目。

1.3 自主培育,“梯队式”培养技能型专业人才

围绕破解技能型人才培育成效不佳的问题,海阳市把自主培育作为重要手段,研究制定《“种子选育”计划实施意见》,实现技能人才从“选种”到“育苗”再到“栽培”的梯队式培养。一是对接需求“选良种”。组建“人才强企”服务团,深入全市重点科技型企业开展人才调研,选拔符合新旧动能转换需求、具有开发潜力的优秀人才作为重点培育对象,“一人一策”建立台账,明确资金投入、技术引进、平台建设等工作目标和进度安排,实行项目化推进,真正让“好种子”长成“好苗子”。二是结对培养“配良师”。探索实行“传帮带”机制,对通过实施专业技术人才培养、高技能人才素质提升、乡村人才振兴等计划,从院校教师、乡贤能人中新选出专业技术人才、技能类人才、乡村人才,分别匹配具有高职称、高技能、高阅历的“老师傅”,手把手教、手把手带,对人才成长过程中的困难及时帮助解决。三是升级平台“育好苗”。围绕“双碳”、航空航天等高技能型人才急需紧缺产业,积极筹建航空航天职业学院等高职高专院校,设置相关专业,“定制化”培养实用型、技能型人才,对正在培育的重点实用型人才,积极申报各类人才项目。支持以重点企业为平台,推动产业技能人才提质扩面,自主开展技能人才评价,并将企业“技能人才”称号与个人待遇、职称评定等挂钩。

2 县域城市引进高层次人才面临的挑战

当前,我国比历史上任何一个时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才。各地区各部门都认识到做好人才工作的重要性,纷纷推出生活补贴、购房补助等优惠政策加入“抢人大战”中。而相比于大城市,县城经济水平发展不高,受经济体量、产业结构、就业环境、科研平台等客观条件限制,降低了人才引进的竞争力,即使引进来一些人才,最后也难以留住。

2.1 经济发展水平制约人才引进

从客观因素讲,县级城市作为连接城市、服务乡村的基层小城,相对大中城市来讲,经济发展水平不高,城市基础设施建设短板明显,市政配套设施、社会服务设施大多亟需提档升级和更新改造,城市交通、水、能源、环卫、园林绿化等传统基础设施数字化、网络化、智能化发展不够充分,居民文化生活不够立体丰富,各种资源优势远不如大中城市。从主观因素讲,高层次人才对县级城市存在各种不对等的认知,感觉与自己的身份地位和技术水平不相符,致使高层次人才不愿或不想到县级城市工作。

2.2 发展空间限制人才引进

与大城市相比,一方面,县域城市经济体量小,县域经济传统产业占比高,新兴产业支撑不足,新动能成长不快,发展质效不优。高端技术、高端产业等大中型企业较少,即使有大型重点企业,但县级城市的科研机构、高新产业及相关技术的配套相对匮乏,发展空间远远不如大中型城市。产业技术层次不高,对高层次人才吸引力明显不足,人才引进的总量、素质、层次远远不能适应现实发展需要,特别是高层次、创新型、复合型人才“引才难”问题比较突出。另一方面,县城人口流动趋向周边大中城市,高层次人才在县级城市有“大材小用”的感觉,再加上普遍关心的岗位晋升、子女就学、住房保障等因素,很大程度上限制了他们到县级城市工作的积极性。

2.3 创新创业政策束缚人才引进

规模以上企业是引进高技术产业人才的重要载体,也是县域经济发展的重要引擎。高层次人才对创业过程中的扶持政策、发展环境比较看重,尤其是期望能够通过入住现有创业园区、企业孵化器等来享有配套完善的设施,并得到一定的政策优势,而县级市在这方面作用发挥不明显,对高层次人才的吸引力不强。

2.4 引才机制体制阻碍人才引进

近年来,基层县区相继开展研究生以上学历人才引进工作,较好地缓解高层次人才不足的状况。县级市在制定和落实人才引进政策上,尤其是涉及到体制机制问题,不敢突破条框,为引进人才开“绿灯”。人才引进不是一劳永逸的,部分县区引进人才后,忽视或轻视人才后继开发培养,出现前期有政策、有待遇、有保障,后期缺制度、缺管理、缺使用的现象,不能最大限度地发挥引进人才的智慧才能,导致人才流失和浪费。

3 县域城市人才引进的几点思考

县域人才引进,应因地制宜,探索建立“引才清单”机制,坚持产业导向,强化服务保障,增强引入人才的归属感、认同感和成就感,让人才引得来、留得住、用得好。

3.1 坚持产业导向,精准锁定引才方向

3.1.1 对照产业发展需求列清单,解决“引什么”的问题

紧抓城市建设契机,聚焦重大项目,加强人才链与产业链衔接,实现人才与产业良性互动,这是在引才实践中探索出的有效做法。比如,海阳市抢抓全国首次运载火箭海上成功发射卫星的机遇,大力推动航空航天产业“蓄势腾飞”,目前航天产业集聚区已初具规模,伴随产业发展壮大的同时,对专业人才的需求也日益增加。随着“双碳”智谷内清洁能源、新材料、智能制造等一批新兴产业落地发展,各类专业人才缺口将进一步扩大。为迅速集聚新兴产业发展亟需人才,海阳市建立产业与人才融合发展机制,由组织部门和有关行业主管部门根据产业发展现状、前景和人才需求,首批筛选出清洁能源、航空航天两大主导产业,综合研判人才缺口情况,以“需求清单”分批次精准设置“引才目录”,“点对点”开展人才招引活动。推出“航天英才集聚”计划、“双碳英才汇聚”计划,编制《航天产业引才目录》,细化列出航天上中下游产业链、航天技术转化及衍生产业等板块,由企业根据实际提出人才需求的专业领域、学历层次、工作经历等,作为精准招引重要依据。

3.1.2 对照人才流动规律列清单,解决“去哪引”的问题

人才是具有流动性的战略资源,在家“守株待兔”等不来,逆规律而行到头来也是“竹篮打水一场空”。首要在于遵循规律、把握大势,找准人才流动“风口”。当前人才流动规律总体上还是“孔雀东南飞”,呈现出国内从西北、西南向东部沿海地区,山东省内从鲁西北、鲁西南向胶东地区流动的趋势。为此,县级城市可以有效把握人才流动趋势,积极主动与相关城市门户网站合作,建立人才供需对接平台,统筹企业人才需求和当地人才诉求,通过大数据让用人单位与人才更方便、更快捷、更准确实现有效信息共享、供需无缝对接。

3.1.3 对照企业用才特点列清单,解决“引得准”的问题

企业是引才用才的主体。坚持招商引资与招才引智相结合,在新兴产业培育、重大项目实施过程中,采取“项目+人才”“技术+人才”等形式,以人才资金或技术入股的方式领办或合办项目。欠发达县域小城更应该通过定期走访、专题调研、座谈会等方式,收集本地企事业单位对人才的需求情况,精准分析本地产业发展需求,坚持“缺什么引什么,用什么招什么”的原则,树立正确的引才导向,做到靶向引才、精准引才,切莫一哄而上,盲目效仿他地做法,最终导致人走财尽的悲剧。

3.2 强化服务保障,形成栓心留才机制

人才“引进来”是基础,“留下来”是关键。留住人才,就是留住了发展机遇,留住了竞争优势。要让人才留下来,必须先让体制活起来,大胆打破条条框框的限制和以往机制束缚,对各类人才政治上充分信任,思想上主动引导,工作上创造条件,生活上关心照顾,努力打造拴心留人的良好环境,“栽下梧桐树,引得凤凰栖”[2]。

3.2.1 打破编制壁垒,实施双向流动

企业下大气力引进人才、培养成才,刚刚可堪大用,结果人才跑了,企业“赔了夫人又折兵”,这个症结怎么解开?实践证明,可采用“政府买单、企业用才”方式,统筹事业编制,建立“人才周转编制池”,人才入企后,匹配其专业特长放在科研攻关、产品研发等关键岗位,在企服务三年期间,工资待遇完全由财政负担,企业零成本用才。服务期满后,人才可在企业、事业单位之间双向自由选择。愿意留在企业的,由政府给予企业奖补,支持企业高薪留才;不愿意留在企业的,可选择回到体制内事业单位,如此可大大降低人才培养成本,实现企业安心与人才归心。

3.2.2 全面优化服务,打造舒心环境

让人才拥有情感依靠和归属感,无后顾之忧的留下来,服务是关键。优化人才服务环境,既要搭建事业舞台“尽其才”,还要优化服务平台“安其心”。因此,要设立“一站式”人才服务窗口,着力构建上下贯通、高效便捷的人才服务体系,推动人才服务事项跨部门、跨层级、跨领域集成办理,让人才服务有速度、有精力、有水平。关注人才后顾之忧,着力解决住房、医疗等基本生活保障,各部门要齐心协力为人才提供住房安居、子女入学、配偶就业、交通便利、司法服务、社会保险等服务,让人才能够不为生活琐事分心,集中精力干工作。

3.2.3 注重人才培养,铺就人才成才“快车道”

打造干事创业的沃土,建立健全人才培养与管理体系,人才才能够落地生根。培养高素质人才,要将引进的人才按照特长所在放在最合适、最能发挥其专长与才能的岗位上,并提供充分展现能力的平台。同时,要认识到教育培训对于人才成长的重要性,根据各类人才的需求,按照“缺什么补什么”的原则分类分批次组织学习培训、交流座谈等,定时为人才“充电加油”。此外,还需要完善人才发展制度,畅通人才晋升渠道,充分激发人才的工作积极性和事业归属感。

3.3 增强人才“三感”,激发干事创业活力

二十大报告强调,深化人才发展体制机制改革,真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才,求贤若渴,不拘一格,把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。一是完善红色教育培训体系,依托当地红色文化资源,开发人才思想政治建设课程,集中进行红色教育和革命传统教育[3],寓教于情,以文化影响人、教育人、感召人,在潜移默化中强化人才对当地红色文化的认同感,激励人才为党和人民事业添砖加瓦的干劲。二是增加引进人才的交流活动,人才引进之后要组织形式多样的团队或者地域间的交流活动,减少陌生感,增加人才归属感。例如通过建立人才活动中心、人才沙龙等形式的活动,为引进的人才提供长期稳定的交流活动场所,促进人才间的交流和联系。三是注重提高人才获得感,在召开经济、科技、文化等领域座谈会时,可专门邀请专家人才建言献策,制定青年人才生活补贴政策,对服务乡村有突出贡献的优秀人才子女在义务教育阶段可自愿在市区择校就读等奖励政策,凸显有作为有担当青年人才的社会价值和人生价值。