基于CIPP模型构建儿童专科医院管理者领导力培训体系的探索

刘斐霞 袁 琳

复旦大学附属儿科医院 上海 201102

医院院长领导力与管理水平可以影响到医院管理绩效,它们呈现出的是正向相关,即院长的领导力水平越高,医院的管理绩效则越高[1-2]。随着现代医院管理制度的实施,对于医院管理者提出了更高的要求,只有从战略角度分析和把握医疗发展现状和未来发展趋势,根据医院自身情况制定医院战略目标及发展路径,才是实现医院社会效益与经济效益的重要途径[3]。

《公立医院高质量发展促进行动(2021—2025年)》中明确提出“要加强公立医院行政管理人才培养,不断提高管理人员的政治素质、专业能力和管理水平,到2025年,基本建成支持公立医院高质量发展的专业技术和医院管理人才队伍”。高素质行政管理人才队伍作为医院稳定发展的重要保障,医院管理人员专业化程度、职业化能力和领导力水平一定程度影响着医院高质量发展[4-5]。《“十四五”卫生健康人才发展规划》也明确指出,要加强各级医疗卫生机构管理岗位的能力建设。但目前我国大多数医院院长来自临床,医院管理仍停留于经验管理阶段,其领导力与管理水平的程度还有待进一步提高[6]。有研究证明医院主要管理者(院长、党委书记等)的职业化建设和领导力水平是保障医院科学有效运行的必要前提[7-8]。当然,领导力与管理能力不是与身俱来的,它可以通过后天的培养与训练加以形成和提升,因此,医院高层管理者应当结合所处岗位的特殊需求,注重对领导力理论的学习与研究,并将理论运用于管理实践,提升医院的科学化运行。

本研究拟通过了解儿童医院管理者职业化现状及培训需求情况,基于CIPP评价模型理论,科学构建领导力及管理培训体系(需求评估-培训项目实施-培训效果评估),结合国内相关研究的分析,提出完善体系的建议和可参考的理论框架,为全国儿童专科医院管理者领导力培训模式提供参考和思路借鉴。

1 构建基于CIPP模型的儿科领导力培训体系

CIPP评价模型是由美国著名教育评价专家斯塔弗尔比姆于20世纪六七十年代提出,具体包括:context(背景)、input(输入)、process(过程)和product(结果)四方面的评价,该模型起初侧重用于教育决策和改进教育评价模型,目前已广泛用于指导项目、方案、人事、机构或系统评价的综合框架[9-10]。见图1。

图1 基于CIPP模型的儿科领导力培训体系评价模型

1.1 背景评价

背景评价即诊断性判断,包括确定领导力培训体系的实施背景、明确培训需求。

1.1.1 政策环境评价 国务院关于公立医院高质量发展、建立现代化医院管理制度等政策明确提出加强医院管理者的能力建设。

1.1.2 培训现状及需求评价 本研究采用抽样的方式,从全国各地区(东北、华北、华东、华南、华中、西北、西南、西北)中抽取25家儿童专科医院的160名高层管理人员(院领导级别)进行问卷调查。共计发放问卷160份,回收问卷160份,回收率100%。

1.1.3 调查对象基本情况 调查对象年龄主要集中在50岁以上,医院高层管理者专业以临床专业为主,详见表1。

表1 调查对象基本情况

1.1.4 管理培训现状 调查对象中大部分接受一周以上的管理培训,详见表2;而接受过培训的人中大部分人认为收获最大的培训内容是医院管理类的培训,收获最大的培训方式是脱产培训,详见表3。高层管理者目前掌握的管理知识和技能来源主要为工作经验(74.38%),其次为业务自学(6.25%)及学历教育(5%)。

表2 接受为期一周以上的管理培训情况

表3 收获最大的一次培训内容及培训方式

1.1.5 管理培训需求情况 调查对象期望的培训形式中,排名在前3位的分别为案例分析、课堂讲授及经验交流。期望的培训师资来源中,排名在前3位的分别为相关领域专业工作人员、大学教授及职业培训师。影响接受培训的主要因素中,排名在前3位的原因分别为工作繁忙、培训内容与实际应用不符及培训时间安排不合理。期望的培训内容主要聚焦在医院经营与战略管理、领导力与执行力及人力资源管理。详见表4。

表4 领导力培训需求情况

1.2 输入评价

在背景评价的基础上,对所需的培训资源和条件进行评估。通过专家咨询和访谈法,基于培训需求制定方案和培训计划,确保与医院管理工作相结合。培训对象为国内儿童专科医院的高层管理人员,通过单位推荐和自愿报名两种形式,经过专家评审选拔最终共招募60名高层管理人员参加培训,培训时长为期1年。培训形式主要包含在线学习、线下集体授课、线下分组讨论及经验交流3种学习形式,以完成管理课题及科研论文落实情况为效果评价方式。培训内容:课程涵盖4个板块,包括格局(医疗行业概览及发展趋势)、运筹(医疗机构战略与运营管理)、规制(医疗质量安全与患者体验)和谋新(医疗管理创新的方法与实践)。培训师资来自于医院管理人才培养机构。为提高项目学员课程管理效能,借助微信公众号实现信息发布(课程资讯)、线上课程预约报名、实时提醒、课前调研和课后调研、考勤系统等功能。

1.3 过程评价

通过观察法和调查问卷对培训实施过程进行评估,包括教学方面(教学内容、教学方法、教学态度、课程设计等)和学员方面(如参与度、学习投入、学习方法、学习态度等),以修正或改进培训的执行情况,阶段性对培训方案进行动态调整和把控,保证培训目标的实现。

1.4 结果评价

结果评估是判断培训是否达到了预期目标,快速而准确地找出培训全程中存在的问题,有针对性地对培训内容和方法进行改良改进,包括评估实施的方法和过程、评估的结果和建议。本项目的培训目标是提升全国儿童专科医院管理者领导力水平,更新高层管理人员医院管理的知识构架,丰富和提升高层管理人员医院管理的工作方法等,因此培训效果的评估指标紧密围绕培训目标进行设计。培训结束后,将设计好的《培训效果评估调查表》共发放问卷60份,实际回收问卷60份,有效回收率100%。

1.4.1 培训课程、培训讲师、培训组织的满意度情况

满意度采用10分制,0分为非常不满意,10分为非常满意。培训课程的各项评分维持在9.5分左右,培训讲师的评分中,除了讲师教学方式的评分较低(9.14分),究其原因可能因为新冠疫情,原定于线下培训课程调整为线上进行,反馈课堂互动性及线下讨论有待进一步改进。见表5。

表5 培训课程、培训讲师、培训组织的满意度情况

1.4.2 培训知识在工作中的使用频率和帮助程度

培训知识在学员工作中的使用频率,或者培训知识对于工作的帮助评价中,98.25%的学员认为培训知识在工作中的使用频率高或非常高。96.49%的学员认为在解决实际问题、在岗履职方面有帮助或非常有帮助。

1.4.3 对培训工作的改进意见和建议

学员对于培训工作的改进意见和建议中,绝大多数学员认为应该增加线下授课频次(占75.44%),其次是调整为线下封闭式培训(占49.12%)和延长培训周期(占47.37%)。

2 基于CIPP模型构建医院管理者领导力培训体系的重要现实意义

2.1 医院管理者领导力培训需求仍十分迫切

本研究调查显示,虽然85%的医院管理者参加过为期一周的培训,但仍有50%的人认为培训不足,究其原因可能与医院管理相关制度及管理理念日益更新有关,或者培训的内容未贴近工作实际,未能满足管理者的培训需求。医院的主要管理者职业化建设和领导力水平是保障医院科学管理和精细化运营的重要前提。然而长期以来,我国公立医院管理者由临床经验丰富的专家担任,“重技术、轻管理”的人才培养模式令管理者缺乏医院经营的专业知识[12]。同时,职业化、领导力培训存在着系统性的缺失,使得医院管理者对管理工作多依赖于经验判断,难以实现现代医院的精细化管理和高效运行[13-14]。或者有些培训往往仅重视培训内容,而忽略对培训过程及结果的评价,如培训出发点与医院管理者需求存在着脱节现象,从而导致培训“流于形式”,与罗蕾、江炜、王晓等[15-16]的研究结果相一致,医院管理人员培训需求强烈,但短期培训效果不理想,且尚未建立健全培训的评价体系。

2.2 以需求为前提,以CIPP模型为理论框架,精准构建领导力培训体系

发现需求、了解需求才能更好地满足需求,基于培训需求针对性开展培训,能够将管理人才培养、领导力水平的提升与解决现实工作中的问题“短板”结合在一起,有效利用培训资源,避免培训中的盲目与浪费。本研究以CIPP评价理论为框架指导,结合当前国家政策层面对于医院管理者的任职要求及医院管理者自身培训需求,依次从背景、投入、过程和结果4个维度来构建领导力培训体系及效果评价模型。采用在线学习、线下集体授课、线下分组讨论、经验交流及情景模拟多种形式的培训,有助于医院管理者对于培训内容的吸收和利用,从而达到“学以致用”的目的。本研究表明,案例分析作为医院管理者最受欢迎的培训方式,学员对于培训内容更倾向于医院战略运营、人力资源管理、领导力与执行力、财务管理等实践管理,意向的培训师资为经验丰富的领域专业人员,同时,三甲医院高层管理者因为承担了繁忙日常医教研管任务,所以培训时间需要侧重短期集中且具系统性,培训的时间与频率最好为每半年一次,这些与陈晶晶、孟开、周洋等[17-19]的研究结果相一致。鉴于以上需求,项目进行需求转化,科学研制培训方案,借助开发的公众号平台进行课程发布和学员管理,方便培训者有效利用碎片化时段进行培训内容的巩固。因此在效果评价中可以发现,学员对于培训知识的效用和在履职中产生的作用满意度较高,形成了培训效果质量和学员满意度的双提升。

3 结论

高层管理者作为医院的“掌舵手”,承担着把控医院整体发展方向和大局的关键任务。优秀的医院管理者能够通过高领导力水平的发挥,为提升医院核心竞争力和实现医院高质量发展起到“助推器”的作用。关于如何有效提升医院管理者的领导力水平、如何系统性进行领导力或管理能力提升培训成为研究的热点话题。本单位作为国家儿童医学中心,肩负着儿童专科医院高层次人才培养和管理人员培训的使命和担当,通过对全国儿童专科医院高层医院管理者领导力现状及培训需求进行系统分析,“量体裁衣”式精准研制领导力培训方案,弥补了以往“粗放式”培训的不足,形成培训方案与培训目标协同闭环管理的模式,形成医院管理培训的长效机制,进而为改善医院领导干部培训工作提供理论参考和经验借鉴。