人才发展治理体系的理论研究与政策发展

□ 孙 锐 冯 凌

一、引言

党的十八大以来，党和国家领导人对人才事业发展作出了一系列重要指示批示，多次强调要完善人才体制机制，聚天下英才而用之。[1]人才发展治理体系正是在这一背景下被提出的。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）提出“人才发展治理体系”的相关概念，首次将人才发展纳入国家治理体系的总体布局。[2]《意见》强调，要通过深化改革，破除思想观念和体制机制障碍，“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”，着力形成具有国际竞争力的人才制度优势。[3]

2019年10月召开的党的十九届四中全会将坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化作为重要议题，全会将“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势”总结为我国国家制度和国家治理体系的13个显著优势之一，[4]并强调要加快人才制度和政策创新，支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。2021年5月，中共中央印发了《中国共产党组织工作条例》，进一步强调了构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系；形成由党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，用人单位发挥主体作用、社会力量广泛参与的党管人才工作格局。[5]

实施创新驱动发展战略、推动高质量发展是新时代我国应对百年未有之大变局和中华民族伟大复兴的重要战略选择。在这种战略背景下，传统计划式的人才管理工作面临重大挑战。[6-7]推进人才管理体系向人才发展治理体系转型升级，是实现“聚天下英才而用之”的重要命题。然而，在当前理论研究和实践工作中，对新时代人才发展治理体系的认识还不够深化。[6-8]为此，本文围绕人才发展治理体系的内涵、需求、实践及工作重点开展探讨，期望对相关领域的理论研究有所推动。

二、人才发展治理体系的相关研究

2016年可称为“人才发展治理”领域研究的元年。与其他学术理论问题研究不同，“人才发展治理”概念由《意见》率先使用，而后再进入学术研究和工作实践者的视野。总结回顾相关研究，其主要研究进展和观点体现在以下四个方面。

在人才发展治理相关概念界定方面，代表性观点如下。董博提出，人才发展治理是“治理理念、治理方式对人才自身成长、人才队伍建设、人才发展政策、人才发展机制、人才发展环境等人才发展事务进行规制的一种管理方式”。[9]刘忠艳将人才发展治理体系界定为“通过发挥政府引导、市场导向、用人单位决定、社会参与、人才主动五位一体的多元治理主体结构框架及其行动，为推进国家人才事业发展和人才全面可持续发展的治理体系”。[10]江游等则认为，“人才发展治理体系就是以协同治理理念为指导，采用多种治理工具，由政府、市场、社会、用人主体、人才等多种治理主体共同构建和参与的人才服务管理的网络化的制度体系”[11]。其中，相关概念涉及治理主体、治理客体以及治理方式、治理目标等主要要素。

在人才发展治理的方向指向方面，吴江等提出，推动从人才管理到人才发展治理的转变，意味着我国人才思想、人才工作的渐次提升。[12]孙锐认为，应当形成一个既能充分发挥市场决定性作用，又能切实加强党和政府宏观人才发展治理能力，使两者既能有机结合又能相互制约的新型治理体制和良性互动机制。[13-14]周湘智则提出，加快构建现代人才发展治理体系是深化人才发展体制机制改革的重要目标。[15]任瑞升等则强调要做好人才发展与国家治理现代化有效结合的国家政治引领和顶层设计。[16]其中既涉及明晰管理与治理的区别和联系，又关系我国人才工作体系的整体提升问题。

在人才发展治理的基本内涵方面，董博认为，人才发展治理主要是现代国家治理理论在人才发展领域中的推广和应用；人才发展治理涉及治理理念、主体、客体、方式、目标和环境等。[9]吴江强调，要推动“源头治理、依法治理、系统治理”三大原则，[8]建立韧性人才发展治理体系。[17]孙锐等提出，构建新时代人才发展治理体系需要强化党管人才的战略协同和议程协同能力，突出市场化方式、社会化参与、多主体协同、国际化视野和法治化保障。[18]其中最重要的是如何处理好政府与市场的关系，并明晰其中蕴含的各种治理要素问题。

在人才发展治理体系的构建路径方面，陈丽君等提出，从人才管理向人才治理转型，其核心是实现多元共治。[19]赵永乐提出，建立人才发展治理体系，需要理顺政府、市场、社会以及用人主体的关系。[20]吴江指出，多元主体治理架构的形成，有助于增强政府、市场和社会协同治理能力，形成治理合力，从而提高治理效能、效果和效率。[21]周湘智提出，要放活市场“无形之手”，用好政府“有形之手”。[15]孙锐等强调，提升政府整合能力是构建人才发展治理体系的基础，推动协同治理是其重要方向。[22]政府应退出“全能政府”角色，更多依靠市场主体与社会主体推动人才发展，构建政府主体、市场主体、社会主体相互协同、相互促进、互为补充的人才工作大格局。[23]可见，学者们在完善人才发展治理中普遍强调多元主体协同治理的路径问题。

总体上看，有关“人才发展治理”的文献中，对中央相关文件的解读、重要意义的论述、各地对落实构建人才发展治理体系部署的理解较多，这为人才发展治理体系研究提供了一定基础，但相关理论和应用研究还处于起步阶段。相关研究主要呈现出以下特征。一是系统研究文献较少，且大多停留在概念、理念层面，理论深度不够，人才发展治理体系缺乏坚实的理论支撑和公认的理论框架。二是已有研究侧重于对西方治理理念的引进介绍，与我国人才工作实际结合不足，难以对人才工作实践产生推动作用和影响。三是相关研究提出的建议较为抽象，落地实施的可操作性不强，难以对政府决策和相关制度改革提供有力支撑。

三、关于人才发展治理体系的内涵与构成

一段时间以来，“治理”成为公共管理研究中的热点词汇，并被广泛应用于国家政策实践。与以往公共行政相比，“治理”强调打破管理者和被管理者之间固化的层级关系，引导大家围绕双方共同价值和目标实现协同努力，并形成一种新型的互动双赢关系。人才发展治理及其体系的提出，可被认为是治理理念与人才工作领域交汇产生的结果及其延伸。

理论界强调，国家层面的“治理体系”，可以归结为有关国家制度和制度执行能力的集中体现，其中包括一系列规范权力运行和维护秩序的体制机制、程序、规则等的结构性安排。[24]基于对已有研究的理论回顾，结合国家人才政策应用实践，本文认为，所谓人才发展治理体系，是人才发展领域和范畴相关的国家制度和制度执行能力的集中体现，其反映着我国推动及规制人才发展的治理观念、职权、规则、运作形式和绩效成果等；与以往人才政策研究相接续，人才发展治理体系也是在我国传统政府人才工作语境下人才体制机制、工作格局和政策制度等主要议题的统合和扩展。更进一步地，人才发展治理体系主要是指在新时代背景下，政府、市场与社会三方主体，以及政府内部各部门、各层级在优化人才发展治理理念、治理目标、治理构架、治理规则以及治理机制中形成的结构体系。因此，其中涉及传统政府工作语境下人才领导体制、管理体系、职能分工、运行机制等系列概念的一个综合议题，是人才工作实践话语体系下“人才工作格局”的立体化扩展和内涵性延伸。[25]

人才发展治理体系是国家治理体系的一个重要组成部分。与人才发展体制机制相比，人才发展治理体系的内涵更为宽泛，是前者的延伸和扩展，其中不仅包括观念、责权、规则、运行、绩效等内容，更是人才领域国家制度和制度执行能力的总体表达。同时，与科技治理体系、教育治理体系相比，人才发展治理体系的对象、范畴、领域和内容有所不同，前二者主要是围绕“事”，后者是围绕“人”，是围绕推动“人才”发展形成的相关运行机制、程序、规则等结构性安排和状态秩序等。同时我们也看到，相对于人才领域而言，教育、科技都具有更为清晰的工作领域和职能边界，而人才工作渗透于其他各项工作之中，其范围更广、更大、更远，其复杂性、创新性、挑战性更强，因此其影响力、作用性也往往更高。此外，与干部人事管理制度相比，人才发展治理体系的内涵也有显著不同。党的十八大以来，在推动人才发展方面，强调“放权”“松绑”，而在干部管理方面则强调“严抓”“严管”。习近平强调，要遵循人才成长规律和科研规律，不能像管行政干部那样管科研人才。[26]由此可见，“人才”和“干部”的治理或管理的方式、方向各有侧重。

在实践中，国家治理体系的升级优化一般源于顶层设计，以及实践问题导向的改革创新。[27]顶层设计为治理结构布局搭建框架，改革创新为治理方式创新带来活力。2016年以来，我国以体制机制改革为主线优化人才发展治理体系的历程，正是以解决实践中的突出问题为导向不断推进的。但是，面对新时代、新要求，问题导向的改革方式达成的“部分改革均衡”和“阶段性治理均衡”已不足以支撑人才引领发展的整体战略布局。当前体制机制改革进入攻坚期和深水区，需要进一步解决人才发展治理体系的总体结构问题。[25]

现今国际公共管理研究与实践中出现的一些重要主题，如网络、分权、伙伴关系、横向管理等，都申明了多元主体共同参与、合作治理的主张。具体到推动我国人才事业发展上，坚持党管人才原则，充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，厘清政府、市场、社会的责任和界限，才能构建起“聚天下英才而用之”的新时代治理体系。这需要将政府本位、权力本位、官员本位，让渡为市场本位、人才本位、专业力量本位，[2,6]政府后退一步，社会前进一步，在推动人才发展方面，进一步增强市场激励、社会评价和行业规制的力量，充分调动人才创新创造的内在能量。

四、人才发展治理体系的政策发展

虽然“人才发展治理体系”的概念是在2016年的中央文件中提的，但是形成人才发展治理体系的相关工作在实践中却早已开展。因此，人才发展治理体系的概念是在总结人才工作相关实践的基础上形成的。

基于相关理论探讨，我们看到人才发展治理体系是在我国政府传统人才工作语境下人才体制机制、工作格局和政策制度等主要议题的统合，主要关注点是政府、市场、社会三者的权责、角色和职能界限问题。基于此，自2000年以来，我国人才发展治理体系逐步演进，大体形成了四个发展阶段，即管理式治理阶段、整体性治理阶段、统筹式治理阶段和全面性治理阶段。各阶段的工作背景、需求和重心均有所不同，见表1。

表1 新时期人才发展治理框架的演变及特点

（一）管理式治理阶段

从2000年到2010年第二次全国人才工作会议召开，这一时期可称为管理式治理阶段。该阶段围绕人才强国战略的明晰、构建和发展，形成了相关治理理念、原则和内容，确立了人才发展治理的初步构架。[25]

2000年是我国人才工作发展的里程碑。这年，中央经济工作会议首次提出制定实施国家人才战略。这一时间点成为我国人才发展治理体系基本构架孵化成型的实践起点。2001年，“十五”计划中首次设立人才专章。2002年，中央提出“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”，明确了党管人才原则。2003年，中央出台《关于进一步加强人才工作的决定》，提出实施人才强国战略，成立中央人才工作协调小组，召开全国人才工作会议，提出重点人才队伍建设任务。2007年，党的十七大进一步确立了“人才资源是第一资源”的战略地位，将人才强国战略写入中国共产党全国代表大会报告和《中国共产党章程》。在此期间，我国成立了中央人才工作协调小组，确定了相关部门的相应管理职权。这为推动我国人才发展奠定了总体治理基础。[25]

（二）整体性治理阶段

从2010年到2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》出台，这一时期，基于《国家人才发展中长期规划纲要（2010—2020年）》的引导与落实，完善了相关治理布局，可称为整体性治理阶段。

2010年，第二次全国人才工作会议召开，出台首个《国家人才发展中长期规划纲要》，明确了人才优先发展战略、未来十年人才工作安排和政府部门责任分工。2012年，《关于进一步加强党管人才工作的意见》颁布，进一步完善了党管人才领导体制、工作格局及运行机制。至此，围绕规划纲要落实，形成了以规划任务和职责分工为蓝本和治理逻辑的人才发展治理布局，呈现出政府内部分权的整体性治理结构特征。人才发展治理的理念、功能、规则、内容、运作机制在此阶段有所健全和发展，形成了多部门、多条线赋权分工治理的立体化、参与式体系图景。[25]

（三）统筹式治理阶段

从2016年3月到2021年中央人才工作会议召开，这一时期，围绕推动党中央部署的人才发展体制机制改革重大任务，形成了相应的统筹改革工作格局，可称之为统筹式治理阶段。

2016年3月，中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称意见），标志着我国人才发展治理的功能、内容、规则及布局等进入新历史改革期。意见提出要构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，明确了八个方面的改革任务安排，为升级我国人才发展治理体系提供了方向和路径。2017年10月，党的十九大进一步强调人才的战略资源地位和党管人才原则。在这一阶段，中央人才工作协调小组强化了部门协同机制，形成了核心治理主体牵头、其他主体配合的统筹协调人才工作相关改革的治理结构。[25]

（四）全面性治理阶段

从2021年9月中央人才工作会议召开至今，这一时期，围绕推动高质量发展和高水平科技自立自强，贯彻落实新时代人才强国战略的系列重大发展布局，强化形成了党领导实施人才强国战略的全面性人才发展治理体系，可称为全面性治理阶段。

2021年9月，中央人才工作会议在北京召开，这是我国第一次以中央名义高规格举办人才主题工作会议。习近平总书记出席会议并发表重要讲话，强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。[26]针对上一阶段存在的人才创新活力激发不足、高精尖人才培育力度不够，一些重大体制机制改革任务存在落地“最后一公里”的问题等，中央强化了党对人才工作的全面领导，将中央人才工作协调小组改为中央人才工作领导小组，由中央政治局常委担任小组主要领导，同时扩充了小组成员单位，进一步强化了科技、工信、外事等相关部门职能职责。自中央人才工作会议召开以来，体制机制改革统筹力度明显增强，“3+N”战略布局顺利推进，经济管理综合部门逐步重视并加强人才工作，国家人才发展治理核心构架得到进一步加强和完善。

21世纪以来，我国人才发展治理在观念、功能、规则、运行机制等方面经历了形成、发展、迭代和优化的过程。不同阶段的治理背景、重心、目标、效果各有不同。经过20多年的发展变革，平面化的人才管理结构演化为立体化的人才发展治理图景，计划式、强管理的模式发展成为党管人才框架下多部门协同的治理模式。[25]

五、人才发展治理体系的地方实践

党的十八大以来，全国各地尤其是发达地区，在构建区域人才发展治理体系方面开展了一系列探索实践，在发挥市场配置人才的决定性作用，进一步发挥专业社会组织引导人才职业发展的作用，健全完善党管人才工作体系等方面进行了较多尝试，为在国家层面构建现代化人才发展治理体系提供了一些有价值的经验。

（一）健全完善党管人才的核心治理构架

近年来，一些地区通过建立人才工作局，强化了党在人才发展治理体系中的核心治理主体地位。例如，2017年8月，深圳市成立了人才工作局，下设人才政策处和人才工程计划处两个职能处室，负责编制实施人才发展规划、引进高层次人才和科研创新团队、统筹重大人才工程、推进人才载体建设、举办优质人才活动、加强人才服务保障等职能，为优化深圳人才发展治理体系提供了强大的体制保障和资源支撑。2018年11月，北京市将市委组织部人才工作职责和人力资源社会保障局相关职责整合，组建了北京市人才工作局，下设综合协调处、人才发展处、流动调配处、交流合作处、联系服务处五个职能处室，统筹全市人才队伍建设、海内外人才联系网络建设、人才服务体系建设等主要人才工作，实现了全市人才发展核心职能的集中。2018年12月，海南省在全国率先成立省委人才工作委员会，并将省人才工作领导小组办公室职责和省人力资源和社会保障厅专业技术人才管理职责进行整合，组建了省委人才发展局，统筹推进全省人才发展体制机制改革、人才队伍建设和区域协调发展、实施重大人才计划和工程项目、完善党委联系服务专家工作等重要人才发展工作，为海南省建设自由贸易试验区提供人才保障。地方人才工作局的成立，使人才服务工作的资源更加集中，统筹力度更高，工作抓手更多，工作推动更有成效，为推动地方人才发展工作提供了强有力的组织保障。

（二）向用人主体让渡人才发展治理空间

2017年2月，江苏省出台《关于聚力创新深化改革打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》，向重点用人主体下放三项自主权：人事管理权、人才评价权、经费使用权。[28]在此基础上，江苏省人力资源和社会保障厅向66所本科院校下放职称评审权限；2019年，江苏省又进一步将职称评审权限下放到各高职院校。2016年9月，上海市“人才新政30条”提出推进用人制度改革，在符合条件的高校、科研院所等公益二类事业单位下放人才引进、岗位聘任、考核评价、收入分配等管理权。2017年3月，上海市出台《关于深化简政放权优化事业单位人事管理有关工作的通知（试行）》，提出取消事业单位公开招聘计划的前置核准备案，赋予事业单位岗位自主统筹设置权。2016年1月，广东省率先出台《高水平大学建设人事制度改革试点方案》，提出下放岗位设置权、公开招聘权、职称评审权、薪酬分配权、人员调配权，并完善考核晋升退出机制和服务保障机制。[29]向用人主体下放用人自主权，让渡人才发展治理空间，是政府简政放权的重要举措，不仅减少了对用人主体的过度干预，也有利于进一步激发用人单位和人才发展活力。

（三）吸引社会力量参与人才发展治理

2012年，江苏省成立中青年人才创业促进会，全部工作人员面向社会招聘，他们以民间组织和第三方名义，发布省级人才创新创业发展报告，为中青年人才跨学科研发、科技金融合作、科技成果转化、协同科技创业提供合作平台，在推动人才发展相关职能由政府向社会组织转移方面开展了先行探索。[30]自2013年，深圳市从经济类社会组织中遴选出部分行业协会，并向其下放了评委会和专业职称评审权限。[31]同时，深圳市还允许社会组织制定评价标准、创新评价方式，建立健全以同行专家评审为基础的人才评价机制。通过让人才评价“话语权”回归市场和社会，深圳市在构建政府监管、行业组织评价、社会监督的人才评价方面走在了全国前列。

（四）向重点区域和机构让渡人才选择权和人才标准制定权

2018年2月，中组部、科技部等5部委会同北京市联合出台《关于深化中关村人才管理改革构建具有国际竞争力的引才用才机制的若干措施》。该文件提出，允许纳入重点目录的用人单位定期推荐一定数量的急需紧缺高层次人才，直接纳入北京市海外人才工程支持范围。这一政策给予纳入试点范围的企业和机构北京市海外人才工程人选自主认定权，提升了北京市海外人才工程引才用才的精准性和产业匹配度。2018年6月，山东省重点人才政策文件中提出，探索实施省级人才工程重点单位配额制，对省内重点科研创新单位给予一定数量的免评审直接入选山东省内人才工程的计划配额，允许重点单位自定人才评价标准，自主引进关键急需紧缺人才。2015年11月，深圳市出台《深圳青年创新创业人才选拔扶持实施方案》，在高层次专业人才评价选拔中引入“举荐制”。“举荐制”将人才认定权交给高层次顶级人才，调动专业力量为深圳市发现和推荐有潜质的青年创新创业人才。这些有益探索在助力人才创新创业、激发人才创新发展活力方面取得了不错的效果。

在看到成绩的同时我们也需要深刻地意识到，面对推动高质量发展，发挥市场配置人才的决定性作用，实现人才引领发展的工作部署，目前的人才发展治理体系在运行中还存在一系列不协调、不匹配的问题。中国人事科学研究院对全国各地人才领导（协调）小组单位成员、企事业单位人才工作者的问卷调查结果显示：54.6%的受访者认为专业组织在引导人才发展中的作用发挥不足；53.1%认为人才工作发展与产业发展需求还存在一定间隔；50.5%认为政府、社会和市场没有形成推动人才发展的合力；50.4%认为市场在人才配置中的决定性作用发挥不足；44.4%认为政府在优化人才发展环境方面仍有不足；43.4%认为人才管理中存在较强的行政化、“官本位”倾向；34.9%认为人才领导小组成员单位间（政策）协调配合度不高等问题较为突出。而这些问题都是当前及未来一段时间要解决的突出问题。

六、关于人才发展治理体系的研究展望

构建新时代的人才发展治理体系，需要基于战略导向、目标导向、问题导向和结果导向，推动人才发展治理与中国特色社会主义现代化历史进程同频共振，在完善和发展中国特色的人才发展制度的基础上，进一步在人才队伍建设和人才工作领域推进国家治理体系和治理能力现代化。但是目前，我国使用计划思维管理人才的惯性仍然很大，市场配置人才资源的决定性作用发挥不足，人才工作中“政府独大”，政府对用人主体干预过多，职能边界不够清晰，缺乏市场经济条件下服务人才、发展人才的手段和方法；用人单位自主权受限，专业组织在推动人才发展过程中角色缺位，人才工作、管理、服务定位、内容和具体工作界限缺少统合，不能很好地适应经济社会发展的需求。此外，在理论研究领域，虽然学者们对人才发展治理的概念开展了一些分析，但大多数停留在表面，在理论建构、结合实践、制度改革方面有深入观点的研究不多。可见，当前在实践领域和研究领域对构建现代人才发展治理体系的逻辑、内容及工作路径，都缺乏清晰一致的认识，相关问题仍处于争论之中。为此，在新一轮中央和国家机构改革框架下，进一步探讨如何在坚持党管人才原则的基础上，发挥市场配置人才资源的决定性作用，进而构建起由政府、市场和社会三方协同发挥作用的中国特色人才发展治理体系框架十分必要。其中，包括探讨构建中国特色人才治理体系的理论基础和学术框架，进一步厘清政府、市场、社会在推动人才发展中扮演的角色及责任，以及在政府体系内，党委组织部门、政府人才管理部门及其他相关部门如何优化职能分工，以形成系统的、统一的政府人才工作协同体制机制，为构建新时代人才发展治理体系提出对策建议，为人才工作相关部门提供决策参考。

（一）探讨构建新时代人才发展治理体系的背景逻辑

结合贯彻中央人才工作精神，阐明构建中国特色人才发展治理体系的重要性和必要性，进一步明晰构建新时代人才发展治理体系的基本逻辑构架，分析构建新时代人才发展治理体系的内外形势、逻辑起点、理念原则、基本内涵与可操作性定义。其中，需要深入研究如何在发挥好党管人才政治优势的基础上，更加注重以需求为导向的动态治理和更加注重营造开放包容环境的柔性治理问题。

（二）探讨中国特色人才发展治理体系的理论基础和学术框架

在公共管理领域中现代治理理论的核心内涵、主要理论、实践成果、发展趋势的基础上，结合人才研究、人才工作实践、人力资源管理理论与实践等，研究马克思主义相关理论基础、中国传统治理理念，分析改革开放以来治理实践经验，探讨构建中国特色人才发展治理体系的理论基础和学术框架。此部分从理论视角出发，结合基础理论分析，如制度变迁理论、治理理论、党建理论、人才发展理论等，为构建中国特色人才发展治理体系厘清理论逻辑，奠定理论研究基础。

（三）探讨新时代人才发展治理体系面对的重大问题及现实需求

对当前人才发展治理体系突出存在的政府、市场和社会角色边界不清，政府部门间的职责、分工不明，不同部门间工作协调性不足等问题进行探讨，并尝试挖掘问题成因。针对当前人才发展不平衡、不充分，人才开发机制落后，用人单位自主权受限，专业组织在推动人才发展过程中角色缺位，人才信息化建设迟缓等问题，提供具体证据支撑，细化问题发现，探讨构建中国特色人才发展治理体系的实践发展需求。

（四）探讨新时代人才发展治理体系的基本机构和运行机制

围绕“谁治理”“治理什么”“怎样治理”等基本问题，探讨在人才发展治理体系构建中各治理主体的界定、角色、定位和职能，各治理客体的界定、分类、需求等，以形成人才发展治理的实际操作运行框架。其中，需要进一步研究如何健全完善“党管人才”原则下执政党的核心治理角色问题；如何充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，更好地发挥政府作用问题；如何进一步厘清政府、市场、社会的责任和界限，如何优化政府部门之间的协同机制的问题；以及如何为专业社会组织在人才引进、评价、发现、开发和服务保障等环节和方面提供人才发展治理空间等相关问题，为构建新时代人才发展治理体系的运行机制和操作框架提出对策建议。