数字化转型背景下常州高企管理层人力资本和创新绩效研究

龚轩逸，张泳，汤心怡，芮正权

（江苏理工学院管理学院，江苏常州 213001）

1 引言

近年来，数字化技术不仅在宏观上改变了产业结构，还在微观上重塑了企业经营管理方式[1]。习近平总书记在2021年提出，“要牵住数字关键核心技术自主创新这个‘牛鼻子’，提高数字技术基础研发能力，打好关键核心技术攻坚战”[2]。在此背景下，人力资源也逐渐成为创新型企业核心竞争力提升的重要资源。但是以往关于在数字化转型背景下高管人力资本对创新绩效的影响及渠道机制仍缺乏较为完整和系统的分析框架及实证结论[3]。因此，从人力资本视角探索其在企业创新中的治理效应与影响路径是亟待解决的问题。

管理层人力资本在高新技术企业中具有较高的价值性、能动性和独特性，是提高企业创新绩效的关键所在。然而，数字化转型背景下高层人员在人力资本与创新绩效的关系中是否产生影响？高层人力资本是怎样影响到企业创新的过程与产出效果？基于以上问题，本文重点研究高层人力资本对于企业创新绩效的影响作用机制。目前，常州正深入开展数字化转型，因此，本课题将常州高新技术企业作为研究对象，探讨数字化转型背景下常州高层人力资本与企业创新绩效之间的关系。

2 文献回顾与研究假设

2.1 文献回顾

2.1.1 人力资本

“人力资本”的概念最早由欧文·费雪于1906 年提出，并将其纳入经济分析体系。早期的研究以内涵界定及维度划分为主，然而随着研究的深入以及数字技术的发展，原有研究已无法满足发展要求。对于企业而言，需要全面布局以应对数字化转型背景下来自技术和人才培养等各方面的挑战，其中就包含企业人力资本结构升级[4]。遗憾的是，目前鲜有文献详细探讨数字化转型和人力资本结构的关系。因此，数字经济时代下传统的人力资本维度划分无法全面反映其特征。

2.1.2 创新绩效

熊彼特[5]在《经济发展理论》中首先引入“创新”的概念，认为创新是企业利用其拥有的资本重组其资源并产生新的生产方式的过程。对于企业创新绩效的测量方法，国内外学者主要采用两种方式：一方面，学者们从专利角度通过衡量企业的专利申请数量、授权数量或者专利引用数量进行测量[6]；另一方面，可以从产品的角度，针对新产品的销售额、开发速度等内容以发放问卷的形式进行测量。基于数据的客观性、统一性以及广泛性要求，本研究选择问卷调查方式对高企的创新绩效进行测量。

2.1.3 人力资本质量与企业创新绩效

随着数字经济时代的到来，我国长期存在的“重物质资本、轻人力资本”模式已不再满足当前经济高质量发展的要求。在对人力资本质量的研究中，不同学者的看法各有不同。张瑾等[7]探讨了人力资本的概念与维度，他们认为接受教育是积累人力资本的重要途径。Klenow et al.[8]通过研究工作经验对人力资本质量产生的影响发现，工作经验产生的影响存在正反两种情况，需要考虑到不同国家的发展程度、受教育水平。囿于数字化转型期内高管人力资本结构及维度的不完善、指标检验数据的缺乏及分析工具的落后，既有思辨的理论研究难以形成对我国高新技术企业管理层人力资本的全面认识及其对创新绩效的客观评价。

总的来说，在数字化转型下高企管理层人力资本与创新绩效关系的实证研究亟待开展。

2.2 理论基础与研究假设

2.2.1 高企管理层人力资本对企业创新绩效的影响

高管人力资本能够影响企业的战略决策和行为，同时，为企业提供可持续性智力支持。在企业的战略管理中，高管人力资本对企业的支撑作用能够直接或间接地影响企业的创新活动，而正向的创新活动能够促进企业创新绩效提升[9]。因此，本文将常州作为研究对象，探究数字化转型下常州高层人力资本与企业创新绩效之间的关系。综上所述，提出本研究课题的假设H1：常州高企管理层人力资本对企业创新绩效有着正向促进作用。

2.2.2 数字化转型的中介作用

企业运用先进的数字技术能够开展多角度、全方位的创新活动，提高高层人力资本的决策能力、创新能力等，进而提升企业的创新绩效。针对数字化转型的中介作用，相关学者认为人力资本通过提升企业研发和创新能力可以促进企业数字化转型[10]，而已有研究也证明了数字化转型对企业绩效水平产生的重要影响[11]。因此，数字化转型可能在高企管理层人力资本与创新绩效之间存在中间机制。综上所述，提出本研究课题的假设H2：数字化转型在高企管理层人力资本对企业创新绩效的影响中发挥中介作用。

本文构建的研究路径模型如图1 所示。

图1 研究路径模型图

3 研究设计

3.1 数据来源与样本选择

本研究借助Credamo 见数平台，向常州市高新技术企业的中高层管理者发起了问卷调查。前期共发出问卷118 份，收回有效问卷84 份，有效回收率达71.19%。为保证样本数据的有效性，后期设定了两项筛选标准：第一，样本来源是常州市高新技术企业的高层管理者；第二，剔除数据不全的样本。本文通过对所得信息的整理，建立了样本来源及分布情况表，如表1 所示。其中，学历主要集中在本科及硕士；样本中高管任职时间大部分在5 年以上；企业规模以中小企业为主；企业类型多元化。对表1 所示信息进行筛选后可知，数据质量较高，能有效保障数据的可信度。

表1 样本来源及分布

3.2 变量选择

本文选取的解释变量为高管人力资本；被解释变量为企业创新绩效；中介变量为数字化转型。针对这3 个变量的测度难以客观地进行量化，因此，本文选用李克特五级量表打分法进行变量的测度[12]。题项均采用国内外成熟量表。

①高企高管人力资本。该解释变量主要借鉴Subramaniamet al.[13]开发的量表：一是公司高管团队作为一个整体具有丰富的知识；二是高管团队能够利用沟通技巧实现成员之间的相互理解和共识；三是高管能够识别根本问题并找到最好的解决方法；四是能够保持乐观积极的心态解决问题。

②企业创新绩效。本文主要参考Sofka et al.[14]的研究，从创新的结果角度出发测量创新绩效。因此，被解释变量的量表题项主要包括4 个方面，即将公司授予的专利数量、新产品项目、总资产回报率及经营净现金流与同类公司相比较。

③数字化转型。中介变量的测度主要参照Wang et al.[15]开发的量表，共4 个题项，包括：一是管理层支持和促进数字化技能提升；二是能够运用数字化工具进行知识、信息共享；三是善于利用数字化技术响应不断变化的产品需求；四是公司员工在使用数字化工具方面接受过良好的培训。

4 研究结果与分析

4.1 信度与效度分析

关于量表信度，本文采用克隆巴赫系数（Cronbach's α）进行检验。通过可靠性分析，本文计算出这些变量的α 系数。如表2 所示，人力资本、创新绩效及数字化的α 系数分别为0.809、0.705 和0.723，均高于0.7 的阈值，这表明量表设计具有良好的内在信度。同时，本文运用KMO 和Bartlett 球形检验数据方法。结果显示，KMO 值为0.706，表明数据具有良好的因子适用性。与其相对应的Bartlett 球形检验值小于0.05，进一步证明了测量题项适合做因子分析。

表2 量表的信度检验结果

4.2 相关性分析

本研究主要对数字化转型、高管人力资本以及企业创新绩效进行相关性分析，结果如表3 所示。就3 个变量本身的差异而言，均值与标准差均区别不大，说明其本身不存在异方差问题。企业创新绩效与高管人力资本之间r=0.346**，呈正相关关系；企业创新绩效与数字化转型之间r=0.371**，也呈正相关关系；高管人力资本与企业数字化转型之间r=0.541**，呈正相关关系且显著性较高。相关性分析的结果也初步证明假设H1 成立。

表3 相关性分析结果

4.3 实证结果分析

通过对数字化转型、高管人力资本和企业创新绩效应用回归分析法，本文得出如表4 所示的结果。为验证高管人力资本与企业创新绩效间的关系，设计了模型1。结果显示，在模型1 中，高管人力资本的系数为0.328*，表明高管人力资本能提升企业创新绩效，证明假设H1 成立。此外，为验证数字化转型的中介作用，本文提出两条路径。路径1：探究高管人力资本对数字化转型的影响，设计模型2；路径2：分析数字化转型对企业创新绩效的促进作用，设计模型3。

表4 回归分析结果

在模型2 中，人力资本的系数为0.521***，表明其对数字化转型也有正向促进作用。在模型3 中，数字化转型对企业创新绩效也有正向作用，系数为0.239*，此时高管人力资本对企业创新绩效的回归系数β 从0.328 下降至0.203 且不具有显著作用。由此表明，数字化转型作为中介变量能够对高管人力资本和企业创新绩效的关系产生影响，证明假设H2 成立。

5 结论与启示

5.1 研究结论

本研究通过问卷调研，揭示了高层人力资本对企业创新绩效的影响作用机制。通过理论分析和实证检验，本研究得出以下结论：高企高管人力资本对企业创新绩效有正向促进作用；数字化转型作为中介变量能够在高管人力资本对企业创新绩效的影响中发挥作用。

5.2 实践启示

第一，坚定走创新发展道路。在企业战略中不断加强对创新绩效的重视，优化创新实施途径，为高企数字化转型蓄力；不断提高员工的创新能力，鼓励和支持员工对数字经济时代知识的学习，利用先进的数字技术使企业能够高效地应对经济市场的变化，提高整体效率，提升产品质量，实现可持续发展。第二，加强高管人力资本开发。不断优化高管人员在各层次的选用与配置，通过培训等方式来提高其知识水平。通过充分发挥高层管理者的优势和作用，营造企业创新氛围，激发其他高层管理者以及基层员工的参与性和主动性。同时，避免出现人力资本创新意愿降低的边际效用递减现象，达到提高企业的创新绩效和改善企业的经营绩效的目标，从而推动企业的高质量发展。第三，完善政府政策支撑。各地方政府应积极落实创新驱动发展战略，进一步强化创新设计和规划布局；强化高新技术企业认定，提供创新平台，引领聚力攻克核心技术，加强高企培育和事中事后监督管理，培育高技术技工人才，多方面共同推动高新技术企业高质量发展和数字化转型。