家族企业治理、制度环境与跨代创业

李艳双（博士生导师），刘书敏，王 蜜，于树江（博士生导师）

一、引言

家族企业面临转型升级和代际传承的双重挑战，如何实现家族企业的转型创业和永续发展是业界亟待解决的问题。全球创业观察（GEM）最新发布的《家庭创业研究报告》（2019/2020）指出，超过七成的创业者和八成的成熟企业主与家族成员共同拥有或管理企业。家族企业成功进行跨代创业的关键在于平衡家族利益与公司需要，并适应不断变化的市场环境。良好的治理结构有助于制定战略规划和传承计划，有利于创新创业的制度环境激发家族企业的创业精神和创新能力。跨代创业成为家族企业延续和发展的重要方式，不仅有利于分散经营风险和提供新增长动能，还有助于接班人树立权威并实现代际传承的平稳过渡（韩忠雪和高心仪，2021）。

目前，有研究关注家族成员特征、家族资源和制度环境等对于家族企业跨代创业的影响。在家族成员特征层面，学者们从接班人自信程度（吴炯和季彤，2021）和创业意愿（Ljubotina和Vadnjal，2017）等角度探讨了跨代创业的可能性。在家族资源层面，家庭社会资本（Cristina 等，2023）可作为跨代创业的驱动因素起到关键作用。在制度环境层面，正式和非正式的制度环境为家族企业跨代创业提供了制度保障和资源支持。家族企业在发达程度不同的正式制度环境中的行为也不相同（Kim等，2019），其完善程度会影响企业战略决策。另外，家族文化会激发家族成员维护家族声誉和利益的动机，非正式制度能够作用于家族企业的商业实践，从而影响其跨代创业能力（Lina等，2021）。以上从单一视角研究跨代创业拓展了理论深度，但还存在可探讨之处，因此也有研究从双视角展开，主要从接班人社会角色属性变化（于馨博，2021）和一二代社会资本差异（Hauck和Prügl，2015）等方面考虑代际关系对家族企业跨代战略变革的影响。然而，跨代创业情境下接班人与高管团队的关系虽然都以目标导向、利益导向和理性倾向作为出发点，但彼此之间也可能产生冲突（Wang 等，2023）。除内部治理外，制度环境作为外部因素也会为继任者提供资源、机会和激励优势，从而促进跨代创业。因此，家族企业传承换代中，家族、企业、环境之间存在交互关系，跨代创业现象的动因具有复杂性。

现有研究中驱动跨代创业的机制尚不一致，学者们多针对单变量进行研究，未能研究多变量组合的协同效应对跨代创业的驱动效果，难以解释跨代创业实现路径的多样性。本文试图回答以下问题：接班情境下影响家族企业跨代创业的核心条件与边缘条件是什么？驱动和制约家族企业跨代创业的路径有哪些？为解决以上问题，本文以2008 ～2020 年发生代际传承的上市家族企业为样本，运用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法分析其内部治理和制度环境不同组合产生的协同效应。本文的理论贡献体现在以下三个方面：一是突破了以往研究只针对变量间“净效应”的研究方式，从组态视角探究接班人面临的内外部环境对跨代创业的协同效应；二是结合研究问题对家族企业治理进行界定，扩充了相关研究；三是构建了相关理论模型，有助于加深对家族企业治理与制度环境组态间“殊途同归”“多重并发”等复杂关系的认识。

二、文献综述与组态效应模型构建

1.家族企业治理与跨代创业。家族企业治理模式是企业所有权与经营权没有实现分离，主要控制权在家族成员中进行配置的一种治理模式，包含关系治理和契约治理两种手段，前者是指通过人治平衡各种关系所形成的控制企业的管理办法，后者是指有关契约订立的正式制度安排。家族涉入作为非正式治理的重点受到广泛关注，高家族控制可以降低交易成本、强化创业导向（周立新，2021）。在治理方式的衡量方面，现代企业制度的建立是家族企业正式治理中的一个维度，主要包括职业经理人角色和西方公司治理制度的引入，涉及两职分离、高管激励制度等（马骏，2023）。本文选取CEO 类型和高管激励来刻画家族企业的契约治理，家族企业最典型的特征就是家族对企业绝对的控制权和管理权，因此用家族控制和家族管理来衡量家族企业的关系治理。

家族控制会对接班人创业意愿和跨代创业决策产生多方面影响。家族控制水平上升使得家族经济财富和社会情感财富与企业经营的关联度逐渐提高，出于保护社会情感财富的目的，家族所有者会规避可能的风险，不选择国际化等风险性创业行为（黄丽英和何乐融，2020）。另外，高家族控制产生的延伸型社会情感财富能激发家族传承和持续发展的动力。家族一代成员往往会为二代“铺路”，从小培养其个人能力，为接班人的跨代创业提供必要的资源和关系支持，助力跨代创业的顺利进行（陈德球等，2022）。在家族管理层面，代际传承背景下的二代涉入是家族参与管理的重要特征。子承父业的家族管理模式不仅可以延续家族对企业的控制，还能够通过年轻一代的介入提高企业的创新能力。二代往往能够关注到新的产品或领域，更愿意进行企业创新和业务变革（Zahra，2010），帮助家族企业扩大竞争优势。

家族企业的CEO 有两种类型。一是以接班人为主的家族CEO。由于成长背景和个人认知的不同，接班人倾向于进行跨代创业。家族性资源的传承和二代接班人的能力培养将强化家族企业的创业导向（杜善重和汤莉，2019）。二是非家族CEO。家族企业对职业经理人进行“泛家族化”治理时，经理人与家族股东彼此信任，二者在辅助二代接班人制定多元化战略时的合法性得到提升，这对跨代创业活动形成支持效应（顾露露等，2017）。在高管激励层面，有研究发现高管薪酬激励有助于家族企业研发投入的提高，但非家族高管可能会出于追求短期绩效而不愿承担风险，因此对跨代创业持保守态度。综上，高管的决策偏好受到个人风格和公司薪酬激励的影响，有效的激励方案可以促使高管将个人价值实现和企业的长久发展联系在一起（Nan 等，2019），提升其内生积极性，正向激励高管进行跨代创业活动。

2.制度环境与跨代创业。制度为组织带来合法性，是决定企业生存和发展的关键。家族企业的行为不仅受各类正式规则约束，也受到非正式社会规范和文化的约束。刘玉焕和王洋慧（2022）将市场化程度与儒家文化作为制度环境的两方面内容。正式制度能够代表外部因素对企业开展跨代创业活动的支持程度。若企业所在地市场化水平较高，政府会鼓励创新并完善产业化体系和产权保护，提升资源配置效率、市场活力和创新水平，促使企业家创新和创业意愿提高（戴维奇和赵慢，2020），有利于家族企业的跨代创业活动；若企业所在地市场化水平较低，该地区存在市场体系不完善、外部产权保护不足和缺乏合理政策等问题，企业获取各种外部资源以推进创新的交易成本增加，因此不利于家族企业开展跨代创业活动（周立新，2018）。

以传统文化为代表的非正式制度在商业活动中发挥着重要作用。家族文化的高承诺和高信任关系为企业提供了良好的信息交换环境，在企业内形成较好的示范作用和带头作用，增强了企业成员的凝聚力和荣誉感。在传统文化氛围浓厚的环境下，将社会情感财富需求置于首位成为家族企业中家族成员的共识，对家族文化和家族利益的重视有利于家族管理者合法性的构建，家族凝聚力的提升有助于家族企业的成长与传承（Reay 等，2015），这将促进家族企业采取更为开放的战略。此外，家族文化延伸出的家族承诺也有利于引导非家族成员价值观的形成，增强企业全体员工的承诺和责任意识，降低创业活动中的交易成本和沟通成本，有助于家族企业开展跨代创业活动（周立新和杨良明，2018）。

3.组态效应模型构建。已有研究的一个重要缺口是传承后接班人面临的内外部环境对创业决策的影响。家族成员受到家族关系和契约关系的双重约束，随着二代涉入家族企业，家族企业的治理结构发生改变，家族控制权和管理权的更替使得二代受家族社会情感财富的约束更加明显，接班人嵌入高管团队可能使得企业内部信息不对称性与利益不一致性进一步加深，影响接班人创业决策。诸多文献对接班人个人特征等对于跨代创业的影响进行了细致研究，本文不再深入探讨，而将侧重点放在二代企业家面临的代际传承情境上。此外，跨代创业现象成因较为复杂，并非由单一因素直接导致，因此本文尝试利用fsQCA 方法，从家族企业内外部环境两个层面出发，探究多重并发因素对跨代创业的联动效应。综上，本文将家族企业治理和制度环境作为跨代创业的影响因素，借鉴韩忠雪和高心仪（2022）、贾建锋等（2022）的研究，选取家族控制、家族管理、CEO类型和高管激励作为家族企业治理层面的条件变量，选取市场化水平和传统文化作为制度环境层面的条件变量，构建跨代创业的组态效应模型，如图1所示。

图1 家族企业治理与制度环境驱动跨代创业的组态效应模型

三、研究设计

1.fsQCA 方法。本文研究家族企业治理和制度环境的协同效应如何影响跨代创业，关注多个前因条件之间的多重并发因果关系。fsQCA 方法充分考虑到各个前因变量之间的交互作用，能更好地解释前因之间的相互依赖性和多重因果现象的复杂性（杜运周和贾良定，2017）。跨代创业现象中前因条件的不同组合可能都会导致创业的产生，该方法可以明确跨代创业的多样化驱动路径。此外，fsQCA方法可以解决多重并发因果关系，并能更好地回答因果关系的非对称性问题。

2.数据来源。本文选取2008 ～2020 年我国发生代际传承的沪深A 股上市家族企业作为样本，从CSMAR 数据库、企业年报及新浪财经等网站收集数据。样本家族企业必须有二代成员参与管理，标准是企业由实际控制人的家族二代成员担任公司总经理或董事长，若兼任则传承时间选择首次担任总经理或董事长的时间。对不符合要求的样本进行人工删除，将得到的212家上市家族企业作为研究案例。

3.条件与结果的测量。

（1）结果变量。目前的研究主要从多元化的角度来衡量跨代创业。本文借鉴李新春等（2016）的方法，通过熵指数来衡量多元化的程度，其中，Si为i企业的销售额比重。此方法更能体现企业多元化业务对企业的利润贡献率，并能更好地反映跨代创业效果。

（2）条件变量。①家族控制。借鉴韩忠雪和高心仪（2022）的研究，采用家族成员拥有企业所有权之和来衡量家族控制程度。②家族管理。指家族成员参与企业经营的程度，用高管成员中家族成员人数占高管总数的比值来衡量。③CEO 类型。借鉴杨小科等（2021）的研究，若CEO 由家族二代成员担任则取1，CEO 由非家族成员的职业经理人担任则取0。④高管激励。相比于股权激励，薪酬激励最直接且应用最广泛，因此本文以此代表高管激励程度，借鉴吴育辉和吴世农（2010）的研究，采用代际传承当年前三名高管薪酬总额的自然对数来衡量高管激励。⑤市场化水平。采用王小鲁等（2016）编制的中国分省份整体市场化指数来衡量市场化水平。由于数据只涵盖2008 ～2016 年，而地区的市场化水平变化不大，本文借鉴李新春等（2016）的处理方法，用2016 年代替2017～2020 年的数据。⑥传统文化。借鉴梁强等（2021）的研究，基于GLOBE 文化维度分类，选取权力距离、小团体集体主义、人际关系导向三个更具家族特色的指标取均值，来衡量传统文化对家族企业决策的影响。这三个指标分别描述了成员期待或认可权力能不平等地在成员之间分享的程度（赵向阳等，2015）、个体对自己所在家庭和组织感到骄傲等的程度，以及成员鼓励认可公平、利他、友善等行为的程度。家族企业中个体对家族的依赖程度较高，注重长幼有序和孝悌的价值观念。在传统文化影响下，家族成员之间的紧密关系和家族承诺可以较低的成本扩展社会资本和资源，从而获得竞争优势。

4.条件与结果的校准。变量校准是进行模糊集定性比较分析的重要步骤，是指用集合分析的方法，既考虑案例间的类别差异，也考虑程度差异，从而使测量数据变得更有解释意义。校准一般可以采用直接校准法和间接校准法，直接校准法是通过特定的锚点将数据转化为0 ～1之间的数值。本文借鉴张明等（2020）的研究，采用直接校准法分别设置变量的90%、50%和10%分位数值作为阈值，以此代表完全隶属、交叉点和完全不隶属，进而将原始变量转化为0 ～1的模糊隶属数值。CEO类型是虚拟变量（0和1），无需校准。各变量的校准锚点如表1所示。

表1 变量校准

四、结果分析

1.必要条件分析。借助fsQCA 3.0 软件进行必要条件检验，结果如表2所示，所有条件变量的一致性均小于0.9，说明不存在产生家族企业高/非高跨代创业的单个必要条件。

表2 单个条件的必要性检验

2.组态分析。遵循主流定性比较分析法的相关研究，本文将一致性阈值设置为0.8，案例频数阈值设定为3，为降低潜在的矛盾组态，参照杜运周（2019）的研究，将PRI一致性的值设置为最低可接受标准0.7。考虑到非对称性因果关系，本文分别分析了驱动家族企业高跨代创业和非高跨代创业的组态，结果如表3所示，同时对发现的组态进行命名和定性分析，以深化组态理论。

表3 家族企业高、非高跨代创业组态分析

（1）高跨代创业的组态分析。由表3可知，高跨代创业解的总体一致性达到0.892，高于普遍接受的一致性标准，总体覆盖率达到0.638，说明组态具有一定解释力度。

第一，知人善任型。在组态H1 中，非家族CEO、高高管激励、高市场化水平和高传统文化是核心条件，高家族控制是边缘条件，该组态模型的具体内涵如图2 所示（后续组态描述类似，因此不再重复列图）。非家族CEO能够提供专业化的管理经验和意见，高市场化水平则能够使企业更好地应对市场需求。在该组态中，家族二代成员接班选择职业经理人来帮助公司经营，并给予高水平的高管薪酬激励。当制度环境较完善时，CEO 可以根据自己的职业敏感性把握外部情况，识别潜在的机遇和风险，适时开展相关的企业创业活动。该组态适合于家族二代空降接班的情形，由于接班人缺乏对行业的深入了解，在创业决策中无法准确识别机会，此时接班人通过正确选择、培养和管理人才，能够为家族企业的跨代发展提供重要的支持，有利于该活动的顺利进行。

图2 知人善任型组态

组态H1的代表企业是九洲药业。在治理结构上，家族所有权比例高达53.75%，非家族成员担任企业CEO，高管前三名薪酬总额达到218 万元。二代成员延续了家族对企业的高控制，任人唯贤的管理制度也让企业避免受到管理层更替的负面影响。在制度环境上，九洲药业位于市场化水平较高的浙江省，同时浙商的家文化和家族凝聚力也处在较高的水平，这对家族企业的跨代创业提供了制度和资源支持。在以上要素的共同作用下，2016 年九洲药业发生代际传承后，接班人不断在创新药CDMO 领域深耕，在产品研发、产业链一体化和国际化多个方向取得了成绩。

第二，家业驱动型。在组态H2 中，高家族控制、高家族管理和高市场化水平作为核心条件存在，家族CEO作为边缘条件存在。该组态为二代跨代创业提供了良好的内部支持和外部环境。当家族拥有较高的家族涉入水平和市场化水平时，家族二代CEO 可以促进家族企业的跨代创业，主要原因在于家族的高涉入代表着家族成员对企业拥有更强的归属感，这种以血缘、亲缘为纽带建立起的紧密弹性机制，能将个人情感上升为组织承诺，在一定程度上弥补资源短缺、降低经营内耗，此时家族会鼓励二代CEO大胆开展跨代创业活动，为二代创业提供支持和必要的帮助，比如所需的资源和社会关系网络等。在家族企业的跨代发展过程中，高家族管理和高家族控制可以为企业稳定发展和长期创业提供重要的支持和帮助。

组态H2 的典型企业是跃岭股份。企业交接班当年林氏家族持股比例达到53.12%，多位家族成员担任董监高。企业所在地浙江温岭市的市场化程度较高，政府支持创新创业力度较大。跃岭股份的跨代创业表现较为积极：一是寻找新市场，开拓日本、欧盟等国际市场，扩大了公司业务范围；二是通过并购等方式进入新的行业，如二代接班后尝试对某新能源电池材料企业进行并购重组，这表现出接班人强烈的跨代创业意愿。

第三，继任者自驱型。在组态H3 中，家族CEO、低家族控制和低高管激励作为核心条件存在，高传统文化和低市场化水平作为边缘条件存在。在家族所有权和高管激励较低的情况下，家族成员担任CEO有利于跨代创业的实现。该组态凸显了家族企业二代继任者自身的关键作用。一方面受父辈创业经历的影响，二代企业家勇于承担家族的使命，推动家族的长远发展；另一方面，由于二代的教育水平和成长经历不同，二代企业家的认知也与一代企业家有所不同，他们往往通过跨代创业来构建二代个人权威，建立起二代企业家的合法地位。继任者凭借自身的专业知识和经验，通过奋斗和拼搏，能够为家族企业跨代发展提供重要的支持和推动力。

组态H3 的典型企业是克明面业。企业上市后家族股权不断被稀释，但由二代陈宏担任总经理。接班人致力于创新发展，指出“传承是创新的前提和基础”，说明接班人在目睹父辈创业过程后对创新和创业精神进行了传承与延续，受自我驱动力的影响，主动传承和延续家族的基业。克明面业开展跨代创业活动主要表现为两方面：一是在原有业务基础上，进行华夏一面等高端差异化新产品的实施与推广；二是加快拓展上游产业链，实现产业前向一体化。

第四，文化引领型。在组态H4 中，高家族管理、高高管激励和高传统文化作为核心条件存在，家族控制和家族CEO作为边缘条件存在。当家族企业所处地区传统文化水平较高时，家族成员的价值观更多地受“仁者爱人”等儒家文化所熏陶，企业中呈现高度的信任和谐氛围。该组态表明，在高家族文化的影响下，家族企业中关系治理和契约治理共同发挥核心作用，管理人员容易与家族形成一致的价值观，奉行利他主义，共同促进家族企业的跨代发展。高高管激励往往对非家族高管存在较大的激励作用，可以有效减轻企业的委托代理问题，在传统文化的影响下，家族高管与非家族高管形成一致的价值观，基于共同的目标开展家族企业跨代创业。传统文化是家族企业的灵魂和基础，家族企业要通过传承和创新不断更新与发展自己的文化，更好地传承和弘扬民族优秀文化，使家族企业跨代传承不断发展壮大。

组态H4的代表企业是康弘药业，该家族企业的家族控制和家族管理程度较高，家族文化氛围浓厚，康弘家文化“共建美好家园、共创辉煌人生、共铸健康人间”成为企业与员工共同认可的理念。在该文化引领下，二代柯潇于2019 年接班后制定了专业与创新相结合的发展战略，加大了专利产品的创新投入，拓宽了业务范围和覆盖领域，以产品创新和产业合作双驱动推进企业高质量发展。

（2）非高跨代创业的组态分析。由表3可知，非高跨代创业总体解的一致性达到0.923，说明五条路径均是形成非高跨代创业的充分条件，解的总体覆盖度达到0.553，说明本文所产生的非高跨代创业组态具有较强的解释力度。

第一，家族管理缺失型。在组态NH1a中，低家族管理、非家族CEO 和低高管激励作为核心条件存在，低传统文化和低市场化水平作为边缘条件存在。在组态NH1b 中，低家族管理、非家族CEO 和低高管激励作为核心条件存在，低家族控制和高传统文化作为边缘条件存在。本文将这两种组态都命名为“家族管理缺失型”。该构型的特点是家族管理缺失严重，家族成员参与企业经营程度较低，企业的日常经营是由职业经理人等非家族成员负责，信息不对称问题比较严重，同时企业对于高管的激励水平不高，加剧了第一类代理问题，不利于企业的跨代创业和长期发展。

第二，管理团队束缚型。在组态NH2 中，低家族控制、低市场化水平、家族CEO 和高高管激励作为核心条件存在，低家族管理作为边缘条件存在。二代在外部市场环境不佳和家族所有权控制较低时担任CEO，由于认知不同，其与高管团队可能会产生分歧，此时企业高管具有较高的激励水平，往往出于追求短期绩效而不愿采取冒进的创业战略，而在家族所有权控制较低的情况下，继任二代缺乏家族支持，在传承一年期产生非高跨代创业。

第三，家族使命缺失型。在组态NH3 中，低家族控制、非家族CEO 和低传统文化作为核心条件存在，高高管激励和高市场化水平作为边缘条件存在。在该组态下，家族所有权控制程度和地区家族文化水平都较低，即使有高水平的高管激励与良好的市场化环境，也无法促进企业进行跨代创业，原因是家族对企业的控制权日渐降低，家族二代成员的家族使命感随之降低，家族文化对二代价值观的影响也微乎其微，因此家族二代继任者倾向于维持企业现有的经营情况，以获得稳定的收益。

第四，内外环境交困型。在组态NH4 中，低传统文化、低市场化水平、家族CEO 和高高管激励作为核心条件存在，高家族管理作为边缘条件存在。在外部制度环境不完善的情况下由二代担任CEO后嵌入高管团队，容易导致意见不合，无法形成一致的战略决策。受到内部管理冲突和外部环境低迷的双重影响，家族企业维持现有的经营业务已实属不易，无法再投入大量的人力和物力开展创新业务，因此企业采取保守战略而产生非高跨代创业活动。

3.稳健性检验。由于家族企业往往更加关注促进跨代创业行为产生的路径，研究高跨代创业组态更具有现实意义，因此本文仅选择调整案例频数（由3调整到4）和PRI一致性（由0.7调整到0.75）对高跨代创业路径进行稳健性检验，发现组态路径保持不变，因此结论依然稳健。限于篇幅，检验结果未列出。

五、研究结论与管理启示

1.研究结论。本文结合fsQCA 方法，从接班人面临的接班情境出发，探究家族企业治理和制度环境的协同效应对家族企业跨代创业的驱动路径，得出如下结论：①在家族企业治理和制度环境中，单个前因条件并不构成产生高跨代创业和非高跨代创业的必要条件，家族企业治理结构与制度环境是相互匹配的。②在组态分析中，有四条路径导致高跨代创业，分别是知人善任型、家业驱动型、继任者自驱型和文化引领型。其中：知人善任型强调职业经理人和高管激励在跨代创业中发挥的作用，代表了家族企业以契约治理为主的正式治理模式；家业驱动型强调家族在跨代创业中的关键作用，即家族对接班人寄托了家族基业长青的期望，同时在接班人创业中提供权力和资源支持，该类型代表了以关系治理为主的非正式治理结构；继任者自驱型强调家族企业接班人自身的能力和自驱力，即由接班人价值观和认知驱动跨代创业；文化引领型强调家族文化对企业和家族成员价值观的引导，从而影响家族企业跨代创业。③有五条路径导致非高跨代创业，可归纳为：家族管理缺失型、管理团队束缚型、家族使命缺失型和内外环境交困型。由此说明，家族企业跨代创业的驱动路径具有非对称性。

2.管理启示。

（1）家族企业应任人唯贤，完善家族企业治理结构。跨代创业面临的一个挑战是如何平衡家族传统和现代管理理念，家族企业可以通过聘用非家族管理者，从关系治理转向规范化的契约治理，建立健全制度和流程。而非家族的专业人士拥有的丰富经验和全球化视野，可以帮助企业开拓新市场、引入创新的业务模式，有效应对迅速变化的市场需求。此外，引入非家族管理者可以帮助企业避免一些家族成员间的权力斗争和利益冲突问题，使决策更加客观和公正。因此，合理的组织结构和有效的家族治理有利于家族企业的跨代创业和可持续发展。

（2）家族企业应重视接班人的培养。除关注二代文化水平和专业能力等硬实力外，也要为接班人讲好家族创业故事，让二代从小耳濡目染，实现一代创业精神的传递和延续。童年的知识和经历会潜移默化地影响二代创业认知，对于实现顺利接班有重要意义。另外，可让接班人在外部积累工作经验，形成先进的管理理念和独立的知识体系，构建广泛的社会关系网络，获得家族企业接班的合法性和领导权威，从而实现家族企业的顺利传承，避免企业陷入路径依赖，拓宽其发展路径和成长空间。

（3）家族企业在跨代创业阶段应重视传统文化的作用。在我国深厚的“家”文化底蕴影响下，提炼适合本企业的家族文化对于我国家族企业跨代发展至关重要。首先是建立以人为本的人文文化，树立开放平等、彼此尊重的理念；其次是建立平等高效的制度文化，制定合理有效的考核和激励体系，进一步完善高管团队成员之间的沟通和反馈机制；最后是建立相互信任的家族文化，摒弃对非家族成员的偏见，提高家族主义文化中的信任、集体意识和延续意识，增强家族企业的凝聚力，从而降低企业代理成本、缓解融资约束和减少短期行为，帮助家族企业集中力量共同面对创新转型的难题，促进企业的跨代创业和长远可持续发展。

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