人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究

任鑫圆

摘要： 人岗匹配是企业人力资源管理中的重要内容， 是推动人均效能最大化的重要基础。通过人岗匹配， 可将优秀的人才匹配到适合的岗位， 充分发挥人才价值， 深度挖掘人才潜力， 持续释放人才红利， 有效提升人均效能， 进而充分发挥人力资源管理的支撑保障作用。当前， 企业管理中仍在一定程度上存在人岗匹配度不高的问题， 进而制约了企业的高效运转与高质量发展， 这些问题的存在与岗位分析不到位、 绩效考核制度不完善等因素密切相关。鉴于此， 本文运用文献分析法、 归纳总结法， 探索通过优化岗位分析、 完善人力资源体系、 完善人才招聘规划、 健全绩效考核制度等手段， 进一步提升企业人岗匹配度。

关键词： 人岗匹配度； 员工； 绩效； 人力资源

DOI：10.12433/zgkjtz.20240544

2022年作为国有企业改革三年行动的收官之年， 成效显著。通过不断推进三项制度改革， 以“能上能下、 能进能出、 能增能减”机制为导向， 修订完善了选人用人机制， 落实了岗位竞聘制。在此过程中， 企业对人岗匹配度高度关注， 致力于通过人岗匹配度的提升促进人才价值最大程度的发挥。同时， 人岗匹配度的提升也可有效提升员工的工作绩效。因此， 本文围绕人岗匹配度对员工工作绩效的影响进行了研究， 希望为国有企业改革提供参考与借鉴。

一、 人岗匹配度概述

（一）人岗匹配度的内涵

所谓人岗匹配， 除了员工的能力与素质达到要求外， 还应对员工的行为风格、 个性、 动机、 价值观等方面进行综合考察， 以此提升人岗适配度。具体来看， 人岗匹配包括角色匹配、 能力匹配、 素质匹配等。

1.角色匹配

角色匹配要看企业赋予员工的角色是否与员工匹配。角色的定位关系到员工的思考方式和解决问题的能力。

2.能力匹配

能力匹配要看岗位的要求与员工自身的能力是否匹配。员工的能力是决定岗位匹配度的重要因素， 当岗位要求与员工的实际能力素质不符时， 会在阻碍人才发展， 降低有效产出， 对人才成长及企业发展均会产生一定影响。

3.素质匹配

素质匹配也称软指标匹配， 主要是指员工与岗位在个性特点方面的匹配性。

综上所述， 人岗匹配是人力资源管理中较为重要的部分， 是岗位与员工的对应关系。即岗位职责与员工能力素质相匹配， 同时， 岗位薪酬也应与员工需求相匹配。

员工有效履行岗位职责， 需具备相应的知识、 技能与才干。通过提升人岗匹配度， 可使员工具有的特质与岗位需求相吻合， 个人工作能力与岗位对胜任力要求相符， 促使员工在所处的岗位上发挥出最优效能， 同时实现个人价值。因此， 从组织的长远发展角度来看， 有效提升人岗匹配度是实现组织绩效提升与人才有效发必不可少的路径之一。

（二）人岗匹配度的重要性

首先， 在新时代背景下， 劳动力成本呈上升趋势， 企业用工成本大幅增长。而提升人岗匹配度可降低人才流失率， 降低在员工培训、 招聘等方面的成本。其次， 人岗匹配度会对员工素质的提升产生影响， 在当前经济快速发展及企业周期性变化较大的背景下， 岗位职责也在变化， 而员工为了满足不断变化的职位要求， 需积极提升自身的专业素质与能力， 提升工作的效率与质量。再次， 人岗匹配度的优化在有效激发工作积极性的同时， 可充分发掘人均效能， 提升工作质效。最后， 通过充分挖掘、 激发不同类型人才的优势， 强化团队工作合力， 提升企业的整体效益。

二、 企业在人岗匹配方面存在的问题

（一）岗位分析不到位

企业的战略目标确定后， 人才就是其能否实现该目标的决定因素。企业各项生产活动的顺利开展都离不开人才， 人才日益成为企业的核心竞争力。而在开展人力资源管理工作的过程中， 岗位分析是一项最基础的工作， 需要使用系统化的方法对相关信息进行收集和分析， 确定各个岗位的工作目标、 工作内容、 职责权限、 业绩标准以及对任职者的基本要求。

但是， 部分企业岗位分析工作的成效以及对战略目标达成的支撑仍有不足， 在实际分析过程中存在以下两个问题： 第一， 岗位分析偏离组织战略目标， 没有完全按照明晰组织战略、 细分组织目标、 明确业务流程、 开展岗位分析的步骤推进， 而是在明确战略目标及组织目标后， 将岗位分析作为业务流程的先导步骤， 以岗位分析结果框定工作业务流程， 从而影响岗位分析的有效性、 针对性、 指导性； 第二， 岗位分析与工作流程衔接不到位。没有根据业务流程确定角色与工作内容， 而是片面地强调职位的内在要素， 导致岗位难以发挥优化流程、 提升效率的作用。同时， 在岗位分析不到位的情况下进行人员招聘， 易导致岗位所需能力与人员真实能力不匹配， 对人才显性能力与隐性能力分析判断不准确， 对岗位需求短期可通过培训提升的能力， 经长期高成本培训才能形成的能力分析研判不到位， 进而增加了人员招聘过程中的机会成本与沉没成本， 也在一定程度上为后期培训工作带来了挑战。因此， 岗位分析不到位不仅难以发挥岗位的价值优势， 降低岗位工作质效， 增加管理的难度与成本。

（二）绩效考核制度不完善

在绩效考核评估过程中， 对岗位的工作内容、 职责要求、 工作成果质量标准等缺乏准确说明， 衡量员工工作效能时缺乏有效路径， 是造成人岗不匹配的主要原因。

当前， 企业绩效考核体系仍存在优化空间， 比如： 对考核内容的考评维度不全面， 考核结果更侧重评优和发放绩效工资这两个方面， 在信息反馈和提高绩效方面的作用难以得到充分发挥。与此同时， 在对员工绩效考核的过程中， 考核内容及形式不够科学。由于考核工作多由企业各所属公司、 各业务板块或各部室自行组织， 其方式的制定及考核重点的设置与企业总体目标的联度不高， 因而难以对员工的工作行为特质有效衡量， 也不能很好地让员工明确现阶段重点工作任务， 导致员工在努力方向和能力提升方面比较迷茫， 难以通过发挥绩效考核“指揮棒”的作用引导员工产生促进企业目标实现的行为， 最终对人岗匹配度造成不良影响。

三、 人岗匹配度对员工工作绩效负面影响的解决对策

（一）以人岗匹配为导向做好岗位分析， 关注人才的职业能力

新时代背景下， 国有企业制度改革成为大势所趋。国有企业是市场经济的“牛鼻子”， 加快数字化、 智能化转型势在必行。国有企业应转变传统岗位设置的观念， 重视人才的专业技能， 以人岗匹配为导向做好岗位分析， 人尽其才， 充分发挥人才优势， 有效提升国有企业的竞争力。

具体来看， 可从以下几个方面入手：

第一， 建立科学合理、 更具实操性的素质模型。科学开展各岗位人员工作分析及工作评价， 从员工职业能力、 职业观念、 职业品德等方面进行评价指标设计并开展综合评估。在充分了解员工能力、 专业、 性格等方面优势的基础上， 为其安排合适的岗位。为有效评估人才优势， 管理者需观察员工的工作状态及表现， 区分技术类、 管理类或综合发展类员工， 比如： 发现某员工在团队活动中表现出较强的协调能力， 基于整体和宏观的角度对各项工作进行统筹规划， 因而将他们向管理者的方向培养， 并将综合素质评价结果作为其岗位分配的重要依据。

第二， 国有企业应建立科学、 明确的评价标准， 提取不同等级的核心行为点， 对能力等级进行有效划分， 为员工提供正向的行为引导， 让员工有清晰、 明确的目标。比如： 可运用干部胜任素质测评、 人才画像等方式提升人岗匹配度。具体来看， 需构建胜任力素质模型。在干部任职前， 基于此模型开展测试， 明确最适配岗位， 并根据实际情况完成岗位安排。在应用人才画像时， 管理层应根据不同的岗位特点和需求设定人才画像， 明确岗位所需人才在知识、 技能、 经验等方面应该达到的标准和水平， 并按照这一画像招聘， 以提高人岗匹配度。

第三， 国有企业要按照清晰、 具体、 科学的原则和要求编制职务说明书， 确保说明书与企业的实际需求相符。要在岗位说明书中突出职位表述和任职资格这两个部分， 职位表述要精准、 明确， 认知资格要包含担任该项工作所需的教育程度、 工作经验、 必备知识、 所需技能、 专长等。同时， 企业还要针对工作岗位制定管理文件， 明确岗位职责与任务、 标准与要求， 使员工更好地了解岗位设置的具体规定和责任， 有效发挥岗位说明书的指导性与约束力。在此基础上， 做好对岗位设置的宣传与岗位具体要求的讲解工作， 进一步提升企业获得高匹配度的专业人才。同时， 让员工树立岗位责任意识， 在岗位工作中尽职尽责、 坚守职业操守。

（二）完善人力资源体系， 建设结构合理的人才队伍

自2019年开始， 国有企业改革进入实质落地阶段， 要求以三年时间深化三项制度改革专项行动， 解决国有企业人员晋升等问题， 实现“岗位与责任匹配、 激励与贡献匹配、 能力与职位匹配、 人数与效益匹配”的目标。在未来的发展过程中， 国有企业应以三项制度改革为主， 做好人力资源体系建设， 构建高质量的人才队伍。

首先， 国有企业必须坚持“以人为本”的原则， 为员工营造出适合个人成长的工作环境， 鼓励员工多尝试有创意的思考。其次， 建立完善的人才退出机制， 特别是要做好人才退出管理等方面的工作。具体来看， 应根据实际制定退出政策， 明确退出标准、 条件、 退出时间、 退出人员的待遇、 安置途径等， 并在招聘环节就做好告知， 以提高员工退出政策执行的畅通性， 避免其带来负面影响。再次， 建立严格规范的员工退出流程， 根据具体人员的退出原因、 退出方式以及主要的负责人， 制定与之相匹配的工作流程。比如： 市场化选聘的职业经理人退出时， 需提前一个月提交《辞职申请》《离职审批单》， 经董事会审批后， 出具《离职移交清单》， 并完成移交手续的办理。企业人力资源部门在接收到职业经理人的辞职申请后， 需在两日内与之沟通， 了解其工作状况及辞职原因， 填写《离职谈话表》， 将沟通结果向董事会和人力资源部门汇报。如果是因为战略调整出现人员退出， 退出流程则比较复杂。最后， 人才退出程序必须公平、 公开、 透明， 以减少不必要的劳动纠纷， 这对国有企业的发展具有非常重要的作用。同时， 还应对退出人员给予一定的帮助， 如心理辅导、 再就业、 创业培训等。

（三）完善人才招聘规划、 从根本上提高人岗匹配度

国有企业应做好人才招聘规划， 建立健全科学的人员招聘体系， 运用先进的理念和手段提高人岗匹配度， 提升人才甄选的有效性。首先， 应在招聘时做好科学规划。具体来说， 要基于企业当前阶段的发展战略， 对各部门的职能正确分析， 细化各项指标， 明确各部门及各岗位所需的人员编制。在此基础上， 规划解析与综合考虑相关的岗位需求， 明确实际聘用要求和选聘标准， 使岗位人才画像变得更为清晰， 为后期提高人员筛选质量打牢基础。其次， 进行员工内部结构分析， 梳理空编及缺岗情况， 在此基础上提升人才招聘工作质效， 促进国有企业的稳健发展。最后， 在招聘过程中， 国有企业充分利用第三方平台的优势， 做好人才的吸纳与储备工作， 规避人才断档， 尤其是专业技术人才断档的风险， 保障内部工作顺畅。

（四）构建完善的绩效考核制度

为了提高人力资源管理的有效性， 国有企业应明确绩效考核的目的， 减少岗位薪酬差异化对员工的消极影响。同时， 根据不同岗位的需求进行绩效考核内容的设计。绩效考核的标准应基于工作的类别、 性质， 并保障制定的绩效考核标准符合企业发展以及实际的岗位需求， 从而激发员工的工作积极性与工作热情。在此基础上， 国有企业对考核内容和标准加以规范， 制定量化的指标实施绩效考核， 对于一些难以量化的工作内容， 要分析其可操作性和工作内容在整体工作中的作用。除此之外， 企业还要构建健全与完善的考核体系， 坚持公平、 客观的原则， 与员工深入沟通， 征集他们的意见， 并形成被认可的制度。该制度需要具备有效性和可行性两个特征， 强调员工的个人能力、 个人业绩、 综合素养以及对企业的贡献。不同部门和岗位的工作内容不同， 在选择评价要素时的标准也应具有差异性， 体现公平的原则， 展现“以人为本”的理念。

四、 结语

当前， 国有企业人力资源管理工作中人岗匹配度的提升工作仍然任重道远。对此， 国有企业应对相关问题深入分析， 找到有针对性的优化对策。比如： 改变传统的岗位设置观念， 以人才的职业能力作为岗位胜任的考量因素； 积极优化各项激励措施与制度， 激发员工的主观能动性， 从而建立高质量的人才队伍； 以人尽其才、 才尽其用为原则， 丰富人才甄选手段， 使用科学测评技术， 深度挖掘员工的潜力， 以此促进人力资源的高度开发和利用。这可以提升国有企业的核心竞争力， 有助于国有企业高效、 可持续发展。

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