高校人力资源管理的现实困境与对策

张诗

（辽宁现代服务职业技术学院，辽宁沈阳 110000）

人力资源管理是指对组织内部的人才进行科学合理地运用，以此来发挥人才的真实效用，推动企业、单位的快速发展[1-2]。一般来说，高校人力资源管理的主要内容包括人才资源配置、薪酬考核体系、人才培养制度等。但是在当下，很多高校在人力资源管理上出现了一些问题、遭遇了一些困境。这些问题与困境的出现直接影响了高校人才培养的质量及效率，不仅会使在校学生的学习成长受到影响，而且会影响到高校向社会输送高素质、高水平的专业人才，阻碍社会的进步发展。因此，高校负责人应该重视高校人力资源管理工作的开展，从实际出发来进行研究，找到高校人力资源管理工作的现实困境，针对性地制定管理对策，保障学生健康成长和学校正常发展。

一、高校人力资源管理工作遭遇的现实困境

（一）人力资源管理理念陈旧

人力资源管理理念对于帮助管理者更好地认识人力资源管理工作，并且找到正确的管理方式至关重要。然而，在当前的高校人力资源管理工作中，许多管理人员的管理理念过于陈旧，导致人力资源管理工作难以有效地开展，无法达到预期的效果[3]。高校管理者陈旧的人力资源管理理念主要表现为将人力资源管理视为简单的人员聘用和岗位调整，未能真正理解员工与岗位之间的关系。许多高校管理者仅凭借应聘者的相关信息进行岗位匹配，忽略了建立适合岗位的人才模型。这导致许多高校在实施传统人力资源管理时，出现岗位与员工匹配度低的情况。许多员工无法在岗位上有效地发挥自己的优势与能力，从而阻碍了个人能力的成长，也难以有效地开展高校人力资源管理工作。因此，人力资源管理理念的陈旧成为高校人力资源管理工作面临的一大困境，亟需解决。

（二）优秀人才培养引进困难

优秀人才的培养和引进对于提升企业核心竞争力至关重要，能够为企业带来超乎预料的回报。同样，高校在人力资源管理工作中，吸引和培养优秀的教育人才不仅可以加快高校人才培养的速度和质量，而且能推动高校实现教育改革，向更好的未来发展[4]。然而，当前高校人力资源管理工作面临优秀人才培养和引进的困难。首先，近年来，越来越多的高校难以招聘到符合岗位需求、具有较高素质的人才，导致许多关键岗位空缺，有时不得不让一人兼任多职。这种情况不仅增加了在岗员工的工作压力，而且降低了高校人力资源管理的质量。导致这一现象的主要原因是人才录取渠道过于单一。很多高校仅通过社会招聘或与某些师范类院校合作进行校内招聘来录取专业人才，导致可获得的人才数量有限、质量无法保证。其次，为了招聘到足够的教职工，许多高校不断降低招聘标准，导致教职工队伍的整体素质下降，影响了对优秀人才的培养。最后，学校管理人员对内部教职工的专业培训机制不完善，无法有效引导教职工提升自我专业素养，仅能在保持原有水准的基础上开展工作。随着时代的发展，教职工的专业水平持续下滑，进一步影响了高校人力资源管理的有效开展，成为高校人力资源管理面临的主要困境之一。

（三）人力资源管理制度不完善

人力资源管理制度是保障高校人力资源管理工作顺利开展的关键，同时也是提升管理工作质量的基础。然而，在当前的高校人力资源管理中，许多管理人员和负责人都有人情社会的心理，让个人意愿主导高校人力资源管理工作的进程。笔者经过调查发现，目前，仍有部分高校的岗位招聘和工作安排直接受到领导者的决策影响，甚至领导者拥有一票否决权。这种情况导致管理工作出现偏差，存在不公平和不公正的现象。这一现象的主要原因是高校缺乏完善的人力资源管理制度，无法对领导者行为进行适当约束，最终导致高校人力资源管理工作难以有效进行。因此，高校人力资源管理制度的不完善是当前高校人力资源管理工作面临的一个现实困境，亟需得到解决。

（四）考核激励制度存在缺陷

考核激励制度是高校人力资源管理的一个重要组成部分，在引导教职工认真工作和提升个人能力方面发挥着重要作用[5]。一个合理的考核激励制度能够帮助教职工识别工作中的问题，并据此进行改进，从而提高自己的专业素质，为学生提供更优质的学习和成长体验。然而，在当前的高校人力资源管理实践中，考核制度普遍存在缺陷，不能真实反映教职工的实际工作成效，导致考核激励制度失去了本应有的效果。此外，这些缺陷阻碍了高校管理人员根据教职工的实际需求进行有效的培训和管理，最终影响教职工的个人发展和高校教育管理的进步。高校考核激励制度存在的主要问题包括考核内容单一、考核指标不明确以及考核评价方法与实际情况不相符。因此，要解决当前高校人力资源管理中的困境，高校管理者需要改进考核激励制度，确保教职工的有效成长，创造一个良好的教育管理环境。

二、解决高校人力资源管理现实困境的对策

（一）树立正确管理理念，提升人力资源管理质量

针对当前我国许多高校存在的人力资源管理理念落后陈旧的问题，高校管理者应该通过树立正确的管理理念来引导高校人力资源管理工作朝正确方向发展。这样做可以为教职工营造更好的工作氛围，并提高教职工与岗位的匹配度，更好地发挥出他们的真实能力和水平，为其未来的专业发展打下坚实的基础。为实现这一目标，高校管理者需要从两个方面更新管理理念：一是树立“以人为本”的管理理念，二是坚持“信息化”的管理理念。

首先，“以人为本”的管理理念强调，人力资源管理的核心是对人才的尊重和认可。这是激发教职工积极性和提升其能力的关键。在许多传统的高校人力资源管理实践中，管理者往往依据个人想法行事，忽略教职工的感受，导致教职工的积极性降低和专业素质难以提升。因此，高校管理者需要采纳“以人为本”的管理理念，在日常人力资源管理中加强与教职工的交流沟通，及时掌握教职工的需求和想法，并在人事调动和工作内容调整上满足教职工的实际需要，以此激发教职工的工作热情，营造积极的工作氛围，从而提升高校人力资源管理的质量。

其次，管理者应当建立“信息化”的管理理念，充分利用信息技术的优势来优化人力资源管理工作，使之能够根据教职工的实际能力匹配合适的工作岗位，发挥出教职工的最大潜能，并指导他们的职业发展方向，实现人力资源管理的整体提升。例如，高校管理者可以利用优秀教职工的电子档案信息进行个性化分析，借助大数据技术建立优秀人才模型。该模型主要参考教职工的科研成果、教学质量和管理方式等信息。在构建了优秀人才模型之后，高校管理者还需考虑内部各个工作岗位的具体内容和职责，将符合岗位需求且具有相应优势的教职工安排到适当的岗位，确保高校内部人才得到充分利用，进而提升高校人力资源管理的工作质量。

除此之外，高校管理者还可以针对应聘人员的各方面生活信息进行搜集，建立一个招聘者信息体系。这一体系仍然以之前建立的优秀人才模型为参考，用优秀应聘者建立模型，并将他们安排在适合的岗位，实现岗位与人才的精准匹配。因此，高校通过树立“信息化”管理理念，可以有效地利用信息技术来进行人力资源管理工作，满足教职工的发展需求，帮助他们进步。同时，高校坚持“以人为本”的管理理念可以营造一个良好的工作氛围，激发教职工的工作积极性，从而解决当前高校人力资源管理面临的现实困境。

（二）拓展人力资源渠道，建设优秀教职工队伍

针对当前许多高校在人力资源管理中面临的优秀人才培养与引进困难问题，高校管理者可以从人才培养与引进两个方面进行改革。首先，在优秀人才的培养方面，管理者需要建立一个完善的人才培养体系，针对教职工的个人需求和职业发展提供相应的培训，以提升教职工的综合素质，并确保教师团队的整体水平呈上升趋势。其次，在优秀人才的引进方面，管理者应从扩展人力资源渠道入手，打破目前人才招聘渠道单一的局限，引进更多符合高校需求的专业人才，为高校的教学和管理工作提供人才保障和储备。

高校管理者应首先建立一个针对教职工的培训体系，通过分析教职工的电子档案信息及教学考核结果来确定个人能力和职业发展的需求。在对所有教职工进行综合数据分析后，管理者可以针对具有相似能力需求和职业发展目标的教职工安排特定的培训，以此提高他们的综合素质。例如，对于管理能力较弱的辅导员和管理部门员工，管理者可以安排统一的管理培训，主要聚焦于如何有效进行学生管理。这不仅有助于提升教职工的综合素质，而且能满足教职工个人的需求，进而提高其工作积极性。此外，管理者还需建立相应的奖惩机制，对教职工的培训效果进行考核，表现优异者将获得奖励，表现不佳者则接受惩罚并继续培训。因此，高校通过建立完善的教职工培训体系，可以有效解决在人才培养方面的困境，有利于高校人力资源管理工作的开展。

解决高校优秀人才引进难题的关键在于管理者要拓展人力资源的引进渠道。除了传统的面向社会招聘和在师范类高校内部进行招聘之外，高校管理者还可以依据自身的专业人才需求与师范类高校合作，采取合作共育的模式参与师范类高校的教学管理过程，培养符合高校需求的专业人才，以此弥补人才短板。在合作共育过程中，高校能够为师范类高校提供实习场所和教学资源等支持。例如，高校可定期邀请师范类高校的教师和学生参加培训活动，包括旁听和试讲等。这为师范生的专业成长和工作经验积累提供了宝贵机会，为其未来职业发展打下坚实基础。此外，通过这些实践培训，师范类高校的学生对高校留下深刻印象，为未来的招聘提供了先机。通过资源输送和合作共育，高校能够获得师范类高校人才招聘的优先权，有效地拓宽人力资源渠道。这不仅是解决当前高校优秀人才引进困难的有效途径之一，而且使管理者能够在合作过程中识别并引进所需的专业人才，提高人才引进的成功率，并构建优秀的教职工队伍。除了教师人才引进外，高校管理者还应关注后勤部门、图书管理以及管理层等其他岗位的人才引进。高校可以通过网络在线招聘突破地理限制，或通过猎头方式招聘管理层人才，从而进一步加强高校的管理团队，提升人力资源管理的效能。

因此，建立完善的高校教职工培训体系与拓宽人力资源渠道是解决高校人才困境的有效策略，有助于高校更有效地进行教学和管理工作。

（三）完善高校管理制度，保障人力资源有效利用

面对当前高校人力资源管理中存在的制度缺陷，高校管理者必须建立一套完善的管理制度，把制度作为管理工作的基准，以明确管理目标、优化管理方法，从而有效地利用人力资源，推动高校的发展和进步。为了实现这一目标，高校管理者应从以下三个方面入手。

首先，高校管理者需要建立一个科学且民主的招聘机制。在招聘过程中，相关部门的教职工应参与对应聘者的观察和记录。通过利用优秀人才模型，从应聘者中选拔出最适合该岗位的人选后，相关部门的教职工将通过投票方式选出他们认为最合适该岗位的应聘者，通过人才的横向对比，最终选出最合适的候选人。这种招聘机制能有效避免不良竞争，确保招聘结果更科学和民主。

其次，高校管理者需要完善管理制度，明确每个岗位教职工的职责，使他们树立责任意识，认真并负责地对待工作。这有助于确保高校的教学和管理工作顺利进行，发挥人力资源管理的真正效用。为了完善管理制度，管理者应建立专门的人力资源管理机构，负责高校的人员招聘、薪酬制定和考核激励等任务。此外，该机构还需每季度编制人力资源管理报告，上报给管理层，以便于管理者更好地了解当前的管理状况，防止因职责不明确而导致的管理问题，确保高校人力资源管理工作的顺畅进行。

最后，高校管理者应在管理制度中设立相关的引导机制，以帮助每位教职工明确自己的发展目标，并进行职业引导。这样做能让教职工更加积极地投身于工作，进而提升个人的专业素质，为学生创造更优质的学习体验，最终推动高校的发展和进步，充分发挥人力资源管理的作用。

因此，高校通过建立和完善人力资源管理制度，不仅能帮助高校教职工解决工作中遇到的问题，而且能改变过去高校人力资源管理中管理者过分主导招聘和管理的情况，使高校人力资源管理制度更加完善和科学。这将充分发挥高校人力资源管理的实际效用，为高校的发展及学生的成长提供坚实的基础保障。

（四）改进考核激励制度，建立优秀教职工队伍

针对当前许多高校考核激励制度存在的缺陷，高校管理者需要改进并完善现行的考核激励制度，从而激发教职工的学习热情，建设一支高素质、高能力的教职工队伍，为学校的发展和学生的进步提供保障。目前，大多数高校在教职工考核激励制度上遇到的主要问题包括考核内容的单一性、考核指标的不明确性以及考核评价方式与实际情况的不匹配。

首先，高校管理者可以通过拓展教职工的考核内容来进行改进。除了教师的教学和科研成绩外，教职工的工作完成情况、年度目标的达成以及学生的反馈也应成为考核的主要内容。这样做可以更全面地评估教职工的工作表现和存在的问题，并根据考核结果指导改进措施。

其次，高校管理者需要明确考核指标，让所有的教职工都有明确的工作目标与方向，以此来调动教职工的工作积极性、学习积极性，从而提升教职工的综合素质，为其更好地完成工作任务奠定基础。例如，管理者可以将教师所教课程学生的成绩提升情况作为考核内容，以一学期为阶段进行考核。考核指标是学生的成绩提升率以及提升幅度，明确相关的考核指标，从而让教师将更多的关注点放到如何提升学生专业课程成绩当中，以此来促进教师实现进步成长。又或者在对辅导员进行考核时，管理者便可以将辅导员所管理的专业学生反馈情况作为考核内容，按照学生的好评率、意见反馈情况作为考核指标，从而对于辅导员的相关工作进行考核。这样的考核指标不仅明确，而且与教职工的工作息息相关，使其能够有更加明确的提升方向，以此来实现高校教职工队伍整体素质的提升。

最后，高校管理者应对考核评价及激励方式进行改善。除了需明确指出教职工工作中的不足之处外，高校管理者还应制定相应的工作目标和提出相应的激励措施。这样做旨在鼓励教职工勇于改正问题，并以更佳方式参与工作，提升工作质量。例如，管理者可以为缺少教育科学研究经验的教师设定一些科研方面的目标，并制定相应的激励措施。这将鼓励教师投入更多精力提升自身的知识水平和教育能力，从而有效促进教师专业素养的提升。这是推进高校人力资源管理质量提高的有效策略。因此，高校管理者应合理采用考核评价和激励措施，为教职工素质提升打下坚实基础。

综上所述，目前，众多高校在人力资源管理方面遭遇了不少挑战。这些挑战的根源可归咎于管理层未能采取先进的管理理念和方法进行有效管理，进而引发了人力资源管理制度的各种缺失。具体表现为教职工工作热情的普遍下降、工作能力不足及工作质量的显著下滑等问题。这些都严重阻碍了高校人力资源管理工作的顺利开展。面对这种情况，管理者必须首先自省，积极引入更新颖的管理观念和实践方法，同时确立和完善一套全面的管理制度。这不仅能够为教职工提供一个促进其工作和个人发展的优良环境，而且能够为学生的学业成长和个人进步奠定坚实的基础。此外，通过优化管理制度和工作流程，高校能够更好地激发教职工的潜能，提升整体教育教学质量，最终实现学校可持续发展的目标。在这个过程中，管理者的角色至关重要。他们的决策和行动将直接影响到制度改革的效果和教职工以及学生的福利。因此，高校管理者应当担负起这份责任，通过持续的自我提升和制度创新，为高校的繁荣发展贡献力量。