高潜人才的识别和培养研究

李韵美 北京现代汽车有限公司

为保障企业实现长远发展，应识别具有较高潜力的人才，借助其专业能力，推动企业进步。同时，使用高效的培养手段，对此类人才加以培养锻炼，不断提升其综合能力，为企业的未来发展奠定人才基础。在识别与培养过程中，应结合企业未来发展要求，制定针对性识别与培训方案，促使人才能力与企业发展相一致。

一、实际案例分析

某汽车企业在2018 年提出人才EV 模型(empowering value)，逐渐从当前人才发展转变为人才经营，促使世界人才了解该企业平台发展机会。同时在企业内部提升员工的活力与创造力，使内部员工了解在企业中的实际发展方面。以此为基础，对企业的人才情况进行深入调研。

经过调研发现当前培养难题突出在以下几点：人才培养力度不足(49.8%)、老员工的使用困难(40.3%)、无法吸引人才(38.8%)、优秀人才流失(36.8%)。同时调查中人员认为培养重点应放在以下方面：留住现有优秀的人才(39.6%)，培养领导人才(37.2%)，提升管理者的能力(32.9%)，构建良好企业文化(31.3%)，完善薪酬激励体系(30.1%)。保证人员敬业度(10.1%)，优化岗位管理(15.6%)，实施绩效管理(18.4%)，增强人才选拔和晋升的合理性(19.2%)。

结合上述调研，在企业中实时观察员工业绩表现，详细分析其内在潜力，通过了解员工的个人发展计划(IDP)，并运用360 度评估法、人才盘点等人力资源管理工具，确定员工是否符合高潜人才的素质要求，多维度多信息地分析与归纳，运用数字化技术形成人才画像，明确其价值与企业整体战略发展是否一致。

在明确高潜人才后，为其提供更加良好的发展机会，需要企业建立针对不同人群、不同领域的职业发展通道，如专业技术通道和管理通道，并结合企业的战略发展方向，形成员工职业发展规划。同时，企业为其提供激励培养政策，促使高潜人才在满足自身发展的前提下，更好地为企业实现价值创造。通过科学的人才识别与培养，该汽车企业的高潜人才能得到充分锻炼，在各自岗位上发挥出自身作用，同时，为企业的战略发展做出基础保障。

二、高潜人才定义

高潜人才是指具备出色能力的员工，其在工作中表现出色，能够迅速掌握新知识和技能，并将其应用到实际工作中。同时具备出色的解决问题的能力，能够在面对挑战时，保持冷静并找到有效的解决方案。此外，高潜人才还具备良好的沟通能力和团队合作精神，可与同事和上级建立良好的工作关系，有效地协调各方利益。并且高潜人才具备潜力和发展空间，除在当前岗位上表现出色外，还能够不断学习和成长；对自己的职业发展有清晰的规划和目标，愿意投入时间和精力来实现这些目标；可有效适应企业的变化情况，在不同的工作环境和岗位中快速适应并发挥出自己的优势。此外，高潜人才具备领导能力和决策能力，能够在关键时刻做出正确的决策并带领团队取得成功。

识别高潜人才对于企业的发展至关重要。高潜人才将成为企业技术领军者或未来领导者。其在当前岗位上已经展现出了出色的能力和潜力，有能力带领团队实现企业的目标。在未来发展中，高潜人才将成为关键岗位的核心成员，在其出色的创新能力和思维下，提出新的想法和解决方案，推动企业业务创新和技术发展。应通过培养和发展高潜人才，确保企业拥有一支强大的后备干部队伍，在关键时刻和关键领域，提供强有力的决策支持，积极应对市场变化和挑战，实现长久发展。

三、高潜人才的识别方式

（一）观察工作表现

高潜人才通常在工作中十分出色，表现在以下几点：

1.独立完成任务，不需要过多的指导和监督。无论面对简单的任务还是复杂的项目，高潜人才都能够迅速理解并找到解决方案。他们善于分析问题，找出其中的关键点，并采取有效的措施来解决问题，实际工作效率高，能够在规定的时间内完成任务，并且质量上乘[1]。

2.在面对困难时，从不退缩，具备坚韧的意志和毅力，能够克服各种困难和挑战。当遇到问题时，高潜人才不会选择逃避或抱怨，而是积极主动地寻找解决办法。他们相信困难是成长的机会，通过克服困难，不断提升自己的能力和技能。

（二）评估员工潜力

评估员工的技能和知识期间，应重视以下内容：

首先，专业技能，是指员工在工作中所需的特定知识和技能，通常与其所从事的岗位或行业相关。通过评估员工的专业技能，可以了解其在特定领域的专业水平和能力。例如，销售人员的专业技能包括销售技巧、市场分析能力和客户关系管理能力等。通过对技能的评估，可以判断员工是否具备在销售领域中发展为高潜人才的潜力。

其次，领导力，是指员工在组织中影响并引导他人实现共同目标的能力。在现代企业中，领导力被认为是最为重要的素质，因为高潜人才往往需要具备领导团队和推动变革的能力。通过评估员工的领导力，可以了解其是否具备在组织中发挥重要作用的潜力，包括员工的决策能力、团队合作能力和问题解决能力等方面的评估。

再次，沟通能力，是指在与他人交流和表达自己观点时的能力。在现代企业中，良好的沟通能力对于员工的职业发展和团队合作至关重要。通过评估员工的沟通能力，可以明确其是否能够有效地与同事、上级和客户进行沟通和协调，包括口头和书面沟通能力、倾听能力和表达能力等方面的评估。

最后，企业的评估还要关注其他因素，如员工的工作业绩、项目经验、学习能力、适应能力和创新能力等。这些因素也是判断员工是否具有高潜力的重要参考指标。通过综合评估员工的技能和知识，可以更准确地识别出具有高潜力的人才，并为其提供相应的培训和发展机会[2]。

（三）运用数字技术

在当今这个数字化时代，运用数字化手段可有效识别高潜人才，帮助企业更加精准地发掘和培养潜在的优秀人才，提高企业的竞争力。在运用数字化手段来识别高潜人才过程中，应采用以下几个步骤：

1.数据收集。收集员工的基本信息、工作表现、培训经历等数据。可以通过企业内部的人力资源管理系统、员工档案等途径获取。此外，还可以借助第三方数据提供商，如社交媒体、行业数据库等，获取更全面的员工信息。

2.数据分析。在收集到足够的数据后，对这些数据进行分析，以找出具有潜力的高潜人才。分析方法包括描述性统计分析、关联性分析、聚类分析等。通过分析可以从不同维度对员工进行评估，如工作能力、工作态度、团队协作等。

3.模型建立。在完成数据分析后，建立预测模型，用于预测员工未来的发展潜力。模型基于机器学习算法，如决策树、神经网络等。借助模型为每个员工生成潜力评分，确定哪些员工具有高潜质。

4.结果呈现。将识别出的高潜人才名单呈现给企业的管理层和人力资源部门。通过可视化的方式实现，如图表、报告等，促使管理层和人力资源部门可以更加直观地了解员工的潜力分布情况，制定相应的人才培养策略。

（四）听取他人反馈

同事和上级的反馈成为有效的评估工具。通过与同事和上级的交流和互动，企业可以了解到员工在工作中的表现和能力。同事的反馈是从不同的角度观察员工的工作表现，提供更客观的评价。上级的反馈则是从管理者的角度出发，对员工的潜力和发展进行评估，以此提供更全面的信息。应观察员工在不同情境下的表现，包括团队合作、解决问题的能力、领导才能等。此类信息可以帮助企业更全面地了解员工的潜力和适应能力，从而做出更准确的评估[3]。

综上所述，企业在高潜人才识别过程中，应对当前的具体高潜能力人员使用数字技术进行整理并实时更新记录，并深入到其工作环境中，通过对其同事的访问了解，明确其在实际工作中的具体表现，再对其工作情况开展详细监察，明确工作能力，在此基础上，为其提供更困难的工作任务，以此评估员工的潜力，在多种潜力人才识别方式的综合应用下，保证所选中的人才具有极高发展潜力，为企业未来发展奠定重要基础。

四、高潜人才的培养措施

（一）结合企业发展战略

在制定和实施人才培养计划时，企业应充分考虑其战略目标、市场需求和行业趋势。通过与战略发展相结合，企业可以确保培养出的人才具备所需的技能和素质，从而为企业的长远发展提供有力支持。

一方面，明确战略目标。战略目标是企业发展的总体方向和目标，是企业在市场竞争中取得优势的关键。企业应根据自身的发展战略，明确其在市场、产品、技术等方面的竞争优势，以便为高潜人才的培养提供明确的指导。同时，企业还应关注行业发展趋势，以便及时调整人才培养策略，确保培养出的人才能够满足市场需求。

另一方面，分析市场需求。市场需求是企业发展的基础，也是高潜人才培养的重要依据。企业应充分了解市场对人才的需求，包括所需技能、知识、经验等方面。通过对市场需求的分析，企业可以确定人才培养的方向和重点，为高潜人才的培养提供有针对性的支持。根据战略目标和市场需求，制定具体的人才培养计划。人才培养计划应包括培养目标、培养内容、培养方法、培养周期等方面。

（二）提供深度发展机会

企业应该为高潜人才提供各种培训和发展机会，帮助提升技能，扩大知识面，提高领导力。这是培养高潜人才的重要措施。对此，应为高潜人才提供专业的培训课程。涵盖各个领域的知识和技能，如市场营销、财务管理、人力资源管理等。通过参加这些培训课程，系统地学习和掌握相关知识，提升自己的专业素养和能力。并提供实践机会。通过安排参与重要项目或任务来实现。通过实践，高潜人才能够将所学知识应用到实际工作中，锻炼自己的实际操作能力和解决问题的能力。

此外，企业要为高潜人才提供导师制度。导师是具有丰富经验和专业知识的高级员工，可以与高潜人才进行一对一的指导和辅导，帮助高潜人才制定个人发展计划，提供职业规划建议，并分享自己的成功经验和教训。通过与导师的交流和学习，高潜人才可以更好地了解自己的优势和不足，明确自己的职业目标，并制定相应的行动计划。在此期间，实施跨部门和跨岗位锻炼。通过轮岗或交叉培训，使其接触到不同的工作领域和职能，拓宽自己的视野和经验。提高综合能力，培养团队合作精神和跨部门协作能力。

（三）提供具有挑战性的工作任务

为了激发学习动力和成长潜力，应为高潜人才提供具有挑战性的工作任务。这些任务可以是跨部门的合作项目，或者是解决复杂问题的机会。通过参与这些任务，高潜人才能够在实践中学习和成长。

在实施这一措施时，可以考虑以下几个方面。首先，确保这些任务具有一定的难度和挑战性。高潜人才通常具备较高的能力和潜力，因此需要面对可激发潜力的挑战。这样的任务可以让其不断超越自我，提升自己的技能和能力。其次，这些任务应该与高潜人才的发展方向相匹配。每个人都有自己的兴趣和专长，因此应该根据其特点和潜力，选择适合的任务。这样可以让高潜人才在工作中发挥出最大的潜力，同时也能够提高其工作满意度和归属感。最后，通过给予高潜人才更多的自主权来激发其学习动力和成长潜力，保证其在实践中独立思考和解决问题。

在设定明确的目标和期望的过程中，要注重与高潜人才的沟通和反馈。定期的绩效评估和面谈会帮助企业了解高潜人才的工作表现和发展需求，及时调整目标和期望，以适应不断变化的环境和需求。同时，要鼓励高潜人才提出自己的想法和建议，以促进参与和成长。除了设定明确的目标和期望，企业还可以采取其他培养措施来培养高潜人才。例如，组织内部培训和外部学习活动，帮助人才不断学习和更新知识[4]。

（四）实施人才评估体系

为了确保人才的选拔和培养工作更加科学、有效，需要建立全面、客观的人才评价标准。包括个人的能力、潜力、业绩等多个方面，确保能够全面地了解一个人的真实水平。同时，标准应具有灵活性，以适应不同行业、不同岗位的特殊需求。同时，需要建立有效的人才培养体系，包括培训、实践、指导等多个环节，保证能够为人才提供充分的成长空间。在培训环节，可以邀请业内专家进行授课，提高人才的专业素养；在实践环节，应该提供具有挑战性的项目内容，提升人才的锻炼效果。

此外，需要建立持续改进的机制。机制应确保人才评估体系始终处于不断优化、完善的过程中。为此，可以定期对人才评估体系进行改进和调整，以确保评估体系能够更好地适应市场和企业发展的需求，帮助企业对目前人才情况加以整合应用，防止人才出现浪费问题[5]。

（五）制定保障管理机制

培养高潜人才需要投入大量的时间和资源，因此需要建立完善的培养计划。在计划中应该明确包括培训课程、导师制度和实践机会等。与此同时，留住高潜人才对于组织的发展至关重要，因此需要建立一个良好的激励机制。包括提供具有竞争力的薪酬待遇、设立奖金制度等。要通过这些措施，让员工看到自己的努力能够得到相应的回报，更加投入到工作中。在此过程中，要为员工提供晋升渠道。

此外，还应落实人才梯队建设，培养一批具备专业技能和管理经验的人才，包括设立内部培训项目、组织外部培训、鼓励员工参加专业认证等。通过这些措施，提高员工的综合素质，为企业的长远发展储备人才，并提升领导能力，提高管理者的领导能力和管理水平，包括组织内部培训、邀请外部专家进行授课、参加管理研讨会等，使管理者具备更高的战略眼光和决策能力，更好地带领团队实现企业目标。以此为基础，企业需要建立一套科学的后备干部选拔机制，确保选拔出的人才具备较高的综合素质和发展潜力，包括设立选拔标准、组织选拔活动、进行定期评估等。通过这些措施，为企业的长远发展储备一支高素质的管理团队。

五、结语

识别和培养高潜人才是企业发展的关键。识别应通过观察员工的工作表现，评估员工的技能和知识，了解员工的职业目标，获取同事和上级的反馈等方式，准确地识别出高潜人才。企业应为其提供培训和发展机会，设定明确的目标和期望，提供挑战性的任务，提供反馈和支持，建立良好的企业文化等方式，有效地培养高潜人才，为企业发展奠定人才基础。