心理学理论在学校管理中的运用

吴亚评

目标确定的心理标准

一个好的办学目标对学校工作具有导向性。它对全体教师教育教学活动有激励性。它使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。

目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性和目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上的心理标准。我校在2002年通过省二级达标校后，逐步将办学目标设置为在三年内向省一级达标校冲刺，而且在短短的三年内我们就实现了这个目标!

首先，我们考虑到设置这个目标的需求性。社会需求是学校生存的基础，厦门市第十中学所处社区及周边社区的基本情况，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量的需求水平，建一级达标校既能满足社会现阶段的需求，又能适应未来社会经济文化发展需求。机不可失，时不再来!

其次，我们考虑到这个目标对教师有激励效果。学校的共同目标是指全体教师共同活动的直接成就。因此，校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把省一级达标校这个目标的需求性变为引发教师行动动机的基础，同时使目标的激励作用转化为加强行动动机的动力。只有让教师获得社会交往、情感归属、成就感等需要，这种目标才能被全体教师心悦诚服地接受，这种目标才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，全体教师才会去为之努力工作。在此我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理地高效率地运用学校现有教学资源，把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期所能达到的最高水平。所以，校长要注意教师存在工作目标的需要、刺激教师因目标的设置而产生对激励的需要、消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而加强目标的激励效果。

当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为学校全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗的同时自身得到发展。工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受因素，其效果是难以达到的。

制度与措施制定的心理原则

没有规章制度，学校管理就是人治，而不是法治。所以制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者明确职责，充分调动他们的积极性，是校长的责任。而遵循一定的心理原则制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。

“以法规为指导，以实际性为需求，以民主性、满意性、强制性和激励性相结合为原则，加快建立健全一整套切合实际的学校管理制度体系。”是我校这几年来在制定制度与措施时主要遵循的原则。2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效益，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府的批准，将我校与杏林中学合并。由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施。这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体，讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，不能制定得过低或过高，必须是切实可行的。通过我们详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》《厦门十中在职教职工岗位绩效津贴实施方案》《厦门十中班主任工作管理办法》《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论酝酿通过后投入使用，取得了很好成效，为保证学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。

实际性原则是衡量制度与措施正确性的标志。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证、慎重审定、评估确定其可行性后，才推出实施。

民主性原则是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定，要关注它的管理效能性，就要考虑到是否来自教师们的意见，实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果脱离教师，单纯来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师意愿的制度与措施，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效。因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论酝酿通过后才能投入使用。

满意原则就是在制定制度与措施时要遵循满足集体或个体利益，以便能够使教师达到引发行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采取对比选择，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家的有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，进行一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当做出可供选择的几套方案，从中选优，做出让广大教师满意的决策。

强制性和激励性相结合原则。我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴随有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必需的，因为管理上需要造成成员的这种心理状态。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能加以否定的，其存在是必要的，否则的话将使许多工作的顺利开展失去保证。另一方面从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导

方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触甚至愤怒和憎恨，形成消极的心态甚至出现冲突的行为等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。

克服检查与考核中的不良心理

检查和考核是学校管理过程的中间环节，是校长为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。但在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”“想喜不想忧”“临时抱佛脚”等心理现象，只有这些现象有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我们学校在检查和考核过程中防止和克服存在的不良心理问题。

首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河”“难宰的牛”之后，便陵得检查与考核松劲动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生。

其次是要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中始终对困难的估计不足。在实际工作中，教师中的大多数都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定的麻烦，并且当检查与考核妨碍到个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能产生消极应付甚至抵制检查与考核的情况。校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而实现检查与考核的目的。

最后就是“临时抱佛脚”的现象。在学校管理的整体计划中应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是，我们在实际工作中，常常是当问题出现后或事到临头了，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行机制而影响到目标的实现。因此，我们必须避免这种现象。

评价与奖惩中的心理要求

评价、奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全过程的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，它既关系到对前一个阶段活动的成效评价，又可作为下一个阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。而我们在评价、奖惩的过程中，要综合运用激励理论，既要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。

制定评价奖惩办法时的注意事项

1建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师作为知识分子有希望实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参与到学校的管理决策工作，以及有关管理工作的研究和讨论之中。团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，都是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，以不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。

2注重正效激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应该以奖励为主，辅之以适当惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，信奉“表扬了好的就自然意味着惩罚了坏的”的观点，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊需要的特点，过多偏重不讲方法的惩罚，这样容易导致教师产生“逆反”心理，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是我们学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：(1)奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下“背后鞠躬”——事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。(2)奖励要实事求是。既不夸大也不缩小，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性和非牵他性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合、“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循依章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，会给我们的工作带来不可预料的不良后果。

3正视消除心理挫折困扰的工作，在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意、愤懑等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识和给予足够的谅解，优化心理环境，及时地消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行整顿，采用不聘任的方法，事后为了消除他们的心理挫折困扰，我们及时对受挫的教师及时加以引导，采用正确理喻、恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员进去对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为。校长在学校管理中要有这种“置身为室”的胸怀。这样一来，既解决了我们学校十多年来的老大难问题，又帮组他们解除压抑，以防因长期的压抑带来心理疾患。

4注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用他的办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。而通过教学、研时及其他活动让教师明确自己的主体地位，因而有很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。

实践证明要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法去解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。

(作者单位：福建厦门市第十中学)