规则适应视角下辱虐管理的成因机制*

2017-02-01 02:28武守强

心理学报 2017年7期

刘超刘军朱丽武守强

(1中国人民大学商学院,北京 100872)(2中国科学院大学管理学院,北京 100190)

1 引言

在组织研究中,管理者的破坏领导行为逐渐受到关注,其中主管的辱虐管理(即语言或非语言的敌意行为,不包含身体接触)成为研究的重点(e.g.,Hannah et al.,2013;Mackey,Frieder,Brees,&Martinko,2015;Martinko,Harvey,Brees,&Mackey,2013;Tepper,2007;吴隆增,刘军,刘刚,2009)。以往研究发现,辱虐管理对下属的心理、态度及行为产生了消极的影响,当上级对下属进行嘲讽、苛责或表现非语言敌意时,下属会出现心理疼痛、情绪耗竭及幸福感、满意度、承诺感或效能感降低,而且会伴随工作绩效降低、产生职场偏差行为、主动离职等(Tepper,2000;Vogel et al.,2015;Whitman,Halbesleben,&Shanine,2013;申传刚,马红宇,杨璟,刘腾飞,2012);此外,下属的组织公民行为、主动性行为等也会减少(Zellars,Tepper,&Duffy,2002;Ouyang,Lam,&Wang,2015;李锐,凌文辁,柳士顺,2009)。然而,在众多学者热衷探讨辱虐管理的结果变量的时候,我们呼吁,一个更有意义的主题是探讨辱虐管理的成因,即什么原因导致了上级对于下属的辱虐行为？这种研究取向能使我们更好地控制和调整组织中的辱虐管理,也能为缓解辱虐管理的负面影响提供相应的组织管理策略。前人研究已从下属、领导及组织环境等三个角度对辱虐管理的产生进行了考量。比如下属层面的性别、人格特征等;领导的生活经历、教育程度及个性特征等;组织环境中的公平氛围、支持氛围等(Tepper,2007;Zhang &Bednall,2016;文晓立,陈春花,2013)。但相对来说,以往研究基本没有从本土的理论视角来阐释中国情境中的辱虐管理成因,更少有从规则适应的视角探讨上级实施辱虐管理的原因。更重要的是,前人研究很少能有效回答为什么辱虐管理会指向特定员工(Tepper,Moss,&Duffy,2011)。本文立足于下属层面,结合本土理论的相关观点,更深入探究上级领导的辱虐行为的产生机制,弥补相应理论缺陷并丰富辱虐管理的相关研究。

在当今时代背景下,研究辱虐管理更具现实意义,不仅因为其带来的破坏性影响,更因为客观环境使得组织中的辱虐管理更频繁。各组织、领导者都面临着极端模糊、充满不确定性的环境,管理者的工作充满挑战与变化,他们需要时刻应对瞬息万变的工作需求与繁琐的任务设计、安排。因而,领导者更可能出现心理压力与焦虑,在下属达不到工作预期的情境下更容易出现辱虐管理行为。毛江华、廖建桥、刘文兴和汪兴东(2014)的研究表明,当代复杂的工作环境与要求带来的任务难度增加促使上级更易发生辱虐管理。然而,我们需要同时注意到,中国是一个注重人情、关系及面子的社会(黄光国,胡先缙,2004),下属有较大的自由空间与上级进行互动,并遵循职场中的潜规则交换机制,这在一定程度上能缓解甚至消除上级辱虐意愿。组织中存在两种不同的规则体系,即显规则与潜规则。显规则可以对应于政治学和复杂性系统科学中所述的“合法系统”,它是组织控制的正式系统,组织或领导通过一系列规则、命令促使下属执行相应的任务。与合法系统相对应的是“影子系统”,它由企业中个人或群体的社会联系、非正式个体行为等构成,影子系统并没有特定的价值取向,它可以被用来支持或者反对合法系统(Stacey,1996),影子系统的运行,主要遵循组织中存在的各种潜规则。个体在组织中生存与发展必然受着显规则(合法系统)与潜规则(影子系统)的约束,如果不遵循相应的规则体系,就会受到排斥或惩罚(Brennan &Buchanan,1985)。依托于规则适应的视角,本研究认为组织内员工同时受潜、显双重规则的规制：在显规则的引导下,员工会努力做事,有好的工作产出与表现(工作绩效),而在潜规则的制约下,员工会提升其政治技能,来做到相对自由地应对潜规则影子系统。从显、潜规则视角来看,下属对这两种规则的适应或遵循情况是上级实施辱虐行为的重要影响因素。

总体来看,下属在职场中选择是否遵从做事显规则及做人潜规则影响着上级的辱虐行为。下属在职场中有正式的角色要求,需要完成一定的工作绩效,这是必须遵守的做事显规则。同时,在职场中,下属需要与同事、领导进行人际来往,而这其中存在很多关于人情、关系、面子等的做人潜规则,这些需要下属自己去揣摩领悟。下属的这种意识到人情、面子等相关潜规则的存在并遵循的意愿可以用政治技能来代表,下属的政治技能越高,他越能察觉组织中的人际交往中的做人潜规则并遵循相应的约束来实现对同事、上级的面子或人情交换。但现有研究并没有提供相应的理论及实证结果来解释规则适应视角中下属政治技能在工作绩效——辱虐管理关系机制中的作用。另外,需要提及的是,下属在遵循做事显规则、做人潜规则的过程中逐渐发展出一定的权力基础,使得上下级在权力位置上发生变化,上级更加依赖下属的角色绩效与人脉、脸面或人情互动模式。可以肯定,依附于遵循显、潜规则之下的工作绩效与政治技能必联合影响着上级的辱虐倾向。

基于以上,本文研究议题主要有两个：(1)探讨下属的工作场所表现对上级辱虐管理的影响;(2)经由规则遵循(做人与做事)的解释,利用多项式回归与响应面分析来探讨下属政治技能(遵循做人潜规则)与下属工作场所表现(遵循做事显规则)对上级辱虐的影响作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 下属工作场所表现与辱虐管理

在组织中,领导是正式的合法代表,他的主要角色是通过下属更好的完成任务或目标。领导需要接受上级或组织的规范或绩效要求,他有满足组织需要的压力(Haslam,Reicher,&Platow,2015)。因而,领导对于下属抱有一定的期待与依赖。如果下属能较好地完成任务,领导者能满足组织期望,并获得一定的成就感与控制感。相反,如果下属完不成工作任务,上级的领导效能受到影响,其情绪上也更易出现焦虑与不满,这时更容易通过辱虐管理的方式来发泄、表达自己的负面情绪。

下属的工作绩效经由情绪、认知及资源依赖机制来影响上级的辱虐管理。在情绪上,下属的工作绩效影响上级的情绪状态。工作绩效高的下属使得上级获得较大的成就感,更高的控制感,对完成组织的要求胸有成足,对下属也更尊重(Bush &Folger,1994),其情绪处于较为积极的状态。相反,当下属的工作绩效较低时,上级所做的工作安排得不到有效执行,其面临较大的工作压力,也会有更多的负面情绪体验,这时他们更倾向于实施辱虐管理(Tepper,Duffy,Henle,&Lambert,2006)。在认知上,领导与下属之间有着非正式的契约关系,领导为下属提供工作支持,而下级努力工作以高绩效回报领导。当下属工作绩效较低,心理契约被破坏时,上级会对下属产生不满,特别当其感知到下属故意“不好好干活”的时候(Hoobler &Brass,2006)。基于资源依赖的分析,上级与下属之间虽然权力位置不对等,但却相互依赖,上级依赖下属工作能力、工作绩效,下属依赖上级提供薪金增长、晋升等机会。当下属工作绩效较高时,上级对之较为依赖,在交往的过程中会更多体现人情因素,更多地照顾其面子,较少对其进行辱虐。相反,下属工作绩效较低时,领导对其依赖性较小,因而在工作过程中更可能通过辱虐行为来表达不满或刺激其提升工作效能。综上,提出假设1。

假设1：下属的工作绩效负向影响上级的辱虐管理,下属的工作绩效越高,上级的辱虐管理越低。

2.2 下属政治技能与工作绩效对上级辱虐的影响

明兹伯格指出,组织就好比是一个政治竞技场,组织成员要想在其中获得生存就必须有从事组织政治行为的意愿(Political Will)和具备相应的政治技能(Political Skill)。进一步说,要想在组织中获得良好发展与成功,员工就需要配备一定的政治技能。Ferris等(2007)将个体在组织中的政治技能提取为4个关键维度,即网络能力、社会机敏、人际影响、显示真诚。学者们一致认同,政治技能是一种极度强调人际互动及社交效能的能力(Ferris et al.,2005;Semadar,Robins,&Ferris,2006),是个体在职场生活中做人的“情商”。政治技能高的个体更容易理解环境线索并发现关于人际方面的做人潜规则,他们也更愿意遵循潜规则以更好地处理好相关问题。同时,学者们发现,政治技能对于个体的权力及声誉也有着重要的影响(刘军,吴隆增,许浚,2010),下属不同的声誉、权力基础进一步影响到上级与其的人际交往方式。

工作绩效是个体在组织情境中的正式工作表现及成果,是个体工作动机及工作投入的产出。工作绩效是领导、正式组织期待的,属于显规则的范畴。而政治技能代表的做人能力更多的涉及人际关系的处理,在本研究中属于潜规则的范畴。做事显规则一般明文或明言规定,具有一定的公开性,而做人潜规则则以隐匿性为主要特征。前人研究发现,政治技能与工作绩效之间存在一定的关联。政治技能高的人往往能充分理解环境,并采取有效行动以获得更好的资源与机会,其绩效相应也较高(e.g.,Semadar et al.,2006)。然而,本研究将政治技能与工作绩效同时当作预测变量来考察其对于上级辱虐管理的影响,这样能更全面地分析在中国组织情境中辱虐管理的成因。事实上,将政治技能与工作绩效视为不同的自变量也是合理的,从概念本质上看,两种具有较大不同。政治技能是个体做人能力的内在表现,而工作绩效是个体正式工作能力的外在结果,政治技能高的人未必有高的工作绩效,这与其工作动机及工作投入、努力程度相关。在特定的组织中,政治技能高的人可能热衷于搞“办公室政治”,仅关注做人而将工作绩效维持在组织可接受的标准内。政治技能低的人则更可能通过提高工作绩效(遵循做事显规则)来完成组织及个人目标。Jawahar,Meurs,Ferris和Hochwarter(2008)就发现下属的政治技能在预测任务绩效方面较弱。因而,从理论上看,将工作绩效(遵循做事显规则)与政治技能(遵循做人潜规则)视为上级辱虐管理的两个重要预测变量是不可忽视的。

个体要在组织中取得良好发展而且受到上级的良好待见(不被辱虐),不但要遵循做事显规则把事做好(体现在工作绩效的高低),也要遵从做人潜规则把人做好(体现在政治技能的高低),做人与做事是下属在组织中需要完成的两大重要内容。按做人、做事的质量高低划分,可以区分出4类不同的人。由遵循做事显规则与做人潜规则(做人做事)的程度不同而划分的 4种不同员工是：(1)“会做人,会做事”,个体不但超过领导或组织预期而完成相应的任务,而且为人机警,能帮助领导排忧解难,适应好做事显规则之外的问题;(2)“会做人,不会做事”,个体关注且遵循人际交往中的做人潜规则,注重关系、人际圈子的构建,也遵从隐匿的脸面互动模式,对做人的关注甚于做事;(3)“会做事,不会做人”,个体非常重视正式绩效,以专注的心态完成工作任务,而较少理会或遵循组织中存在的做人潜规则,对做事的关注甚于做人;(4)“不会做事,不会做人”,此类个体既不努力工作,也较少投身到对做人潜规则的适应中。总体上看,政治技能与工作绩效的不同配对对上级辱虐有重要的影响作用(见图1)。

在中国的组织情境中,在遵循做人潜规则、做事显规则下的“做人”与“做事”是组织成员不可忽视的两个方面。在做事显规则方面,领导者与组织都期望下属能明确自己的角色要求,并完成相应的任务。从某种程度上说,上级领导效能就体现在下属的工作绩效中,因而上级对于下属有一定的依赖性。而做人潜规则是组织中“看不见、摸不着”但又实际起着重要作用的人际行为准则。在人际交往中或做人方面隐藏着很多规则体系,比如做面子、还人情、托关系等(黄光国,胡先缙,2004)。中国人注重脸面,脸与自我道德、约束相关,面子与财富、权力位置及成就有关(翟学伟,2011),中国人讲脸面的实质是要求别人对他表现出一定的尊重与服从(Ho,1976),因而在人际互动中,组织中的个体要遵循相应的脸面互动模式,要明确什么时候给面子、给脸、讲人情,什么时候争面子、争脸、不讲人情。同时,在某些时候,上级对下属的任务或命令不能详细告知,这就要求下属去仔细揣摩、领悟上级的意图。而下属的政治技能能明确把握这些内涵,其核心之一的社会机敏便是指个体能充分观察并理解社会环境,而且能理解别人行为及行为背后的动机。“显示真诚”体现出个体在展示脸面行为的真诚性,这在较大程度上决定了别人对其脸面行动的接受性。政治技能高的个体在做人方面能维持他人(特别是领导)与自己脸面的平衡,因而领导“收获”了脸面,满足了自尊与控制的需求,对其态度也更亲近。此外,政治技能中的网络能力与人际关系都体现了个体在人际交往方面的能力,政治技能高的个体一般拥有更广泛的社交圈、人脉,也都具有良好的关系互动。该类个体在组织中遵循充分的人情或关系等社会交换机制,他倾向与别人或领导构建情感性关系(黄光国,胡先缙,2004),在正式的工作交往中辅以人情往来,遵循做人的潜规则体系。另外,政治技能高的个体与领导的互动模式会形成稳定的心理契约,彼此间易构建良好的情感关系,这时上级对待这类下属也较宽容。

图1 不同工作绩效与政治技能的组合

遵从做事显规则与做人潜规则的配对引致了不同程度的上级辱虐。上级辱虐下属的原因主要包括上级特质、下属特质及环境特质等(李爱梅,华涛,高文,2013),而下属特质及表现又是其遭受辱虐的关键,但又较少有学者进行深入的研究(Tepper et al.,2011)。工作绩效(遵从做事显规则)考察的是个体做事的“智商”,而政治技能(遵从做人潜规则)考察下属做人的“情商”。智商服务于做事显规则,情商服务做人潜规则。智商(做事)与情商(做人)的“配对”影响着个体在组织中的认知、态度及行为,工作绩效高的下属能很好的完成上级安排的工作任务,做事能力能得到上级的肯定,因而上级会逐渐将较重要的任务或目标交由其来完成。上级在正式工作的安排上也越来越依赖工作绩效高的下属。同时,政治技能高的下属能很好的理解社交环境,懂得职场中隐匿的关于为人处世的做人潜规则,该类员工也能更好的实施印象管理策略及照顾各方的脸面、人情及关系。通常来说,政治技能高的员工也拥有较广泛的人脉及圈子,上级在特定的时候也需要调动并依赖该类员工的资源来完成组织目标。因而,工作绩效与政治技能的配对能产生对于上级辱虐的一致性效应,即工作绩效与政治技能都处于高或低水平下会产生更强烈的效果。当下属工作绩效与政治技能都处于高水平时,其遭受的上级辱虐要低于“一高一低”组合,而当两者都处于低水平时,其遭受的上级辱虐要高于除此之外的任一组合。如果下属的工作绩效与政治技能都高,下属“会做人,又会做事”,上级不仅在正式工作上更加依赖该下属的工作表现,而且对下属的做人方式及人脉或圈子(在特定时刻甚至会利用这种资源)也给予肯定。此时,“会做人,又会做事”的下属会受到上级更大的依赖,由资源依赖理论可知,被依赖的个体相对来说更有权力、控制力(Emerson,1962)。因而,上级对于“会做人,又会做事”的下属更少采取辱虐的管理方式。如果下属的工作绩效与政治技能都低,下属“不会做人,不会做事”,一方面,工作绩效低的下属更容易遭受上级的辱虐管理,因为绩效低的下属易被上级认为是“害群之马”并具有一定的危害性,而且上级会被他人认为是领导效能低下的,其也会花费更多时间去分析下属工作绩效低的原因(Bass,1990;Tepper et al.,2011),会有更多的负面情绪产生;另一方面,政治技能低的下属不擅于交际,也较不遵循人际交往中的人情或脸面等做人潜规则(刘军,吴隆增,林雨,2009),也会给领导带来更多的任务冲突、关系冲突等问题,从依赖理论上看,上级对于这种下属的依赖程度最低,也更容易去辱虐这些“不会做人,不会做事”的下属。

从图1的对角线来看,在下属工作绩效与政治技能处于一致的情况下,且水平由低向高变化时,上级对于下属的依赖程度也越来越高,相对来说,下属越来越占据权力位置的优势处,其遭致的辱虐管理也越来越少(或上级不辱虐程度越来越高)。基于以上,提出假设2。

假设2：下属遭受上级辱虐的最值(最小和最大)应该在下属工作绩效与政治技能相一致的情况下取得,即工作绩效低、政治技能低的下属最容易遭受上级辱虐,而工作绩效高、政治技能高的下属最不会遭受上级辱虐。

工作绩效与政治技能不一致的情况有两种,即“工作绩效高,政治技能低(会做事,不会做人)”与“工作绩效低,政治技能高(会做人,不会做事)”,下面分别分析这两种情境下下属遭受的上级辱虐情况,回答这个问题就需要考察做事与做人对于上级辱虐的不同影响效力。用IPO(特征−过程−结果)的框架来分析,辱虐管理产生的本质是由于领导的认知过程、情感过程等在起作用。当特征输入(Input)为下属的工作绩效与政治技能时,会引起不同的认知及情绪反应(Process),因而会有不同的辱虐结果输出(Output)。“工作绩效高,政治技能低”更强调做事,下属更关注工作绩效但缺少对人际交往中做人潜规则的重视,这时领导虽然较信任下属的工作能力,但其做人能力的缺乏(如不顾及同事、领导的脸面、关系等)会为领导带来较多的人际、任务及关系冲突,领导会对这类下属进行充分的认知及情感分析。在讲究人情的中国组织情境中,脸面、人情、关系等是领导者非常看重的元素,领导更可能搞偏私主义、人情治理,更看重那些做人胜于做事的下属。此外,过于强调工作绩效(而不考虑做人)会被其他人认为是威胁,被组织中的其他个体边缘化(刘军,王未,吴隆增,许浚,李锦堃,2012)。相反,“工作绩效低,政治技能高”更强调做人,该类个体更愿意遵循人际交往中的脸面、人情、关系等做人潜规则,因而也更愿意去融入甚至构建人脉圈子。该类下属不仅会在正式工作中与上级来往,更愿意在私下生活中与领导“交心”,主动照顾领导的个人需求、目标等。同时,政治技能高的下属通常也有较高的声望、更高的个人权力(Wei,Liu,Chen,&Wu,2010;刘军等,2010)。因而,相比于“工作绩效高,政治技能低”的下属,“工作绩效低,政治技能高”的下属会获得上级更大的依赖感,也会为上级带来更多的正面情感。总体来看,政治技能(做人)比工作绩效(做事)对上级的辱虐有更大的作用效力,刘超、柯旭东、刘军和王雅晨(2015)的研究也发现,在特定的组织情境中,做人比做事更重要。

从图1的对角线来看,当工作绩效与政治技能不一致时,且不一致的方向由左上向右下移动时,下属越来越重视遵循做事显规则,而忽视人际交互中的人情、关系、脸面等。具体来看,个体的‘做人’与‘做事’在从左上与右下之间的区域变化时,且当从一致点向左上区域移动,即个体遵循做人(遵循做人潜规则表现越来越高于遵从做事显规则表现)甚于遵循做事,虽然做事绩效下降会导致上级的不满与辱虐倾向,但下属做人“绩效”会消减这种上级的负面认知或消极情绪反应。刘军等(2009)的研究表明,下属的做人表现能极大缓解相关对象的辱虐行为。同样,当从一致点向右下区域移动,即个体遵循做事甚于遵循做人(遵循做事显规则表现越来越高于做人潜规则表现),虽然个体的工作绩效相对增加,即能够完成正式规则所限定的绩效内容,这可以增加上级对其的信任及依赖,但由于其政治技能缺乏而导致的各种人际冲突等会增加上级对下属的辱虐倾向(e.g.,Tepper et al.,2011)。因此,本研究认为,高政治技能更能缓解低工作绩效而导致的上级辱虐,而高工作绩效对低政治技能而导致的上级辱虐的缓解效应要更弱。基于以上,本文提出假设3。

假设 3：与“工作绩效高,政治技能低”的下属相比,“工作绩效低,政治技能高”的下属遭受的上级辱虐的程度更低。

3 研究方法

3.1 研究对象及研究程序

本研究数据来源于两家企业,其一为某大型制造业企业,另一个为医院,研究对象为配对的下属及其上级。为了降低同源误差的影响(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),本研究采用不同数据来源来验证假设模型,下属问卷收集的变量主要有上级辱虐、政治技能及人口统计学变量,上级问卷收集的变量主要有下属职场偏差行为、工作绩效及与下属共职时间。本文的研究数据是在人力资源部门的协助下完成,员工是否参与纯属自愿,而且数据收集前向员工确保数据仅为科学研究之用并会保持数据的保密性。数据现场发放及现场回收以确保数据质量。

本研究共发放下属问卷 387份,上级问卷 232份,大部分的匹配数据是 1个下属配对 1个领导,也有部分匹配数据是多个下属配对1个领导。在进行数据清理及问卷匹配后,最后共得到有效下属问卷 243份(有效回收率为 62.8%),上级问卷为 173份(有效回收率为74.6%)。在最终的分析样本中,下属性别中 58.8%为男性,下属年龄主要分布在 26～35岁(占比46.9%)及36～45岁(占比21.8%),与下属共职时间的分布主要在1～8年之间(占比为79%)。

3.2 测量工具

本研究采用的量表基本来自于成熟量表,且遵循Brislin(1980)作了翻译与回译的工作,确保量表的质量。

工作绩效采用Williams和Anderson(1991)的5项目量表,测量条目包括“该同事能满足所有正式工作的绩效要求”等,由上级评价,在本研究中的Cronbach’s α(信度系数)为 0.86(大于管理学研究中常用的0.70)。

政治技能采用 Ferris等(2005)的 18项目量表,这个量表已被大量学者应用到中国组织情境,具有良好的信度、效度,由下属评价,在本研究中的信度系数为0.91。它主要包括4维度,测量条目包括“我本能地知道该如何说、如何做,以达到影响他人的目的”等。

辱虐管理采用了Tepper(2000)的15题项量表,由下属评价,该量表的信度系数为 0.94,该量表在中国情境具有较大的测量可靠性(刘军等,2009),测量条目包括“我的主管常对我很粗鲁”等。为了方便分析,将辱虐管理进行反向计分,利用上级不辱虐来进行替换(即多项式回归与响应面分析中的因变量为上级不辱虐)。

控制变量。本文控制了下属的性别、年龄、组织年限、与上级共职时间及组织偏差行为,这些都可能会对上级的辱虐管理造成影响。组织偏差行为采用Bennett和Robinson(2000)的12题项量表,测量条目包括“该同事在工作场合粗鲁地对待他人”等,信度系数为0.96。以上量表最后都采用5分李克特标准进行数据分析。

3.3 统计分析方法

本文拟采用多项式回归与响应面分析来验证相关的假设模型。相比于传统的调节回归分析及差异分值分析,多项式回归与响应面分析将会提供更为精细丰富的数据结果,而且基于多项式回归结果绘制的三维图谱使得结论更直观,也能验证本研究中的理论假设(Shanock,Baran,Gentry,Pattison,&Heggestad,2010;Edwards,2007)。该方法可用于两个预测变量如何联合地影响某个结果(Edwards,1994,2007;Shanock et al.,2010),该方法能回答以下理论问题：(1)当两个自变量的水平相同(比如,两自变量差异控制在半个标准差以内)时,结果变量如何随着自变量的变化而变化;(2)两个自变量的差异(即谁大谁小)如何影响结果变量;(3)当两自变量处于一致及不一致的情况时,两种情况分别对于结果变量的影响如何。一般来说,多项式回归的方程为：Z=

0 +

Control Variables

2X+

3 Y+

4 X+

5 XY +

6 Y+

,其中Z为因变量,X、Y分别为两自变量,e为误差项。我们发现,在以往的控制变量、自变量及交互项之外,多项式回归方法增加了平方项,这也增加了拟合回归的可靠性。在本研究中,X为工作绩效(TP),Y为政治技能(PS)。另外,本研究中的响应面是以工作绩效、政治技能为底面轴、上级不辱虐为垂直轴的三维图形,本文的假设模型图如图2。在响应面分析中,需要关注几个重要的数据特征,其一是驻点,在此点上,响应面各个方向上的斜率均为0(Khuri &Cornell,1987),通过此点能初步判断响应面大致形状(如是否是球面、是否是脊状面或槽面)。其二是主轴,包括第一主轴与第二主轴,这两条轴在驻点处相互垂直并相交。结合主轴的斜率、曲率可以判断其变化情况。其三为一致线(Perfect Agreement)与不一致线(Incongruence)即Y=X和Y=−X,主要探讨响应面沿该线的斜率(Slope)和曲率(Curvature),基于此可以分析上级不辱虐沿该线的变化情况。掌握了以上几个关键的数据特征就可以回答本文所提出的理论假设(Edwards &Rothbard,1999;Shanock et al.,2010)。验证假设 2的条件是(1)一致线不偏离第一主轴;(2)一致线的斜率大于 0,如果一致线的曲率显著不为 0,还需要比较一致线上高水平与低水平的 Z-hat值;(3)不一致线不偏离第二主轴,不一致线的曲率显著不为 0,且比较一致线上的最小值与不一致线上的端点值的Z-hat值差异。前两者是验证最大值出现在一致线上,第三个条件判断最小值也出现在一致线上(Edwards &Rothbard,1999)。验证假设3的条件是参考Edwards和Cable(2009)及Jansen和Kristof-Brown(2005)的做法,构建不一致线(PS=−TP)上上级不辱虐的置信区间,并比较(工作绩效高,政治技能低)及(工作绩效低,政治技能高)的Z-hat差异及显著性。如果差异符合预期并显著,则假设3得到验证。

图2 假设响应面图谱

4 研究结果

表1总结了本研究中主要变量的均值、标准差及变量间相关系数。本文利用LISREL 8.70进行验证性因子分析,并考察验证模型的区分效度。由表2可知,在所有的模型中,四因子模型拟合最好[χ(129)=256.81,CFI=0.98,TLI=0.97,RMSEA=0.06],要优于所有的备选模型,且全部因子的因素载荷也是显著的,总体来看,本研究中的测量模型较理想,能很好的区分不同构念,同源误差影响不是很明显。

在进行假设回归之前,本文按照前人研究的做法将工作绩效与政治技能分别中心化,然后构建出工作绩效与政治技能的交互项及各自的平方项,最后再利用分步回归的方法进行验证假设。第一步,放入控制变量,第二部放入自变量,观察自变量对因变量的影响,第三步放入交互项,第四步放入平方项,数据结果呈现在表3中。

针对假设 1,在放入控制变量及控制了下属的职场偏差行为后,下属的工作绩效越高,其所遭受的上级不辱虐越低(表3,模型2,

=0.24,

<0.01),这种正向影响在加入后续变量依然显著,假设1得到验证。由表3可知,工作绩效与政治技能对于上级不辱虐有明显正效应,由模型 2与模型 3可知,当加入交互项时,模型的

增加,且显著性变化为“微显著”,虽然调节效应较小,但仍不可忽视其蕴含的理论与实践意义,进一步加入平方项,模型解释度得到显著提升(Δ

=0.10,

<0.01),因而下属工作绩效与政治技能与上级不辱虐之间存在非线性关系,多项式回归是合理的(Edwards,2002)。

表1 主要变量的均值、标准差及变量间相关系数

表2 主要变量的验证性因子分析结果表

表3 多项式回归分析结果

针对假设2,需要验证一致线(PS=TP)及非一致线上(PS=−TP)的最大值及最小值的比较。参照前人研究的做法,本文做出如下验证。首先,中心化(均值中心化)后下属工作绩效与政治技能的平均值为0.10与0.13,两者均值为0.11;标准差为0.65和0.71,两者均值为0.68;按照Edwards和Rothbard(1999)的分析方法,在一致线上取(工作绩效低,政治技能低)为(−0.57,−0.57),取(工作绩效高,政治技能高)为(0.79,0.79)(即均值加减1个标准差)。同时,在不一致线上取(工作绩效高,政治技能低)为(0.79,−0.79),取(工作绩效低,政治技能高)为(−0.57,0.57)。由表4可知,第一主轴的斜率P与 1没有显著差异(值为0.86,95% CI [0.34,1.63]),截距P与0没有显著差异(95% CI [−0.08,0.62]),因而,响应面第一主轴并没有显著偏离一致线(PS=TP),也没有发生平移。由于响应面在一致线上的斜率为0.51 >0,且在不一致线上曲率显著为负(值为−0.87,

<0.01),根据 Edwards和Cable(2009)的研究,响应面沿一致线为凸型曲线,最大值一定出现在一致线上。因为一致线上的曲率显著小于0(值为−0.24,

<0.05),因而需判断(工作绩效高,政治技能高)与(工作绩效低,政治技能低)的Z-hat值,通过计算(工作绩效高,政治技能高)与(工作绩效低,政治技能低)的Z-hat值差异,发现前后两者差异显著大于0(contrast estimate:0.62;

<0.01,95% CI [0.50,0.85])。结果说明,当下属工作绩效与政治技能趋于一致且都处于高水平的情况下,下属遭受的上级不辱虐最少。然而,由于曲率小于 0,且图3也表明,在一致的情境下,下属政治技能与工作绩效高于一定程度时(过高时),反而会引起上级的辱虐增多,这一发现值得进一步的探究。第二主轴的斜率与−1没有显著差异(值为−1.16,95% CI [−2.56,−0.53]),第二主轴并没有明显沿PS=−TP发生偏转,且没有明显沿PS=−TP发生偏移(−p/(p+1)值为 13.93,95% CI [−62.06,70.54])。另外,由于不一致线在(TP=0,PS=0)的斜率小于0(

=0.12,在

=0.1水平上微显著)且曲率显著小于 0,因而下属在不一致上两端处取极小值。通过计算两端(以 1个标准差为标准)的 Z-hat值发现,(工作绩效低,政治技能低)与(工作绩效低,政治技能高)的 Z-hat值小于 0,但不显著(contrast estimate:−0.17;

>0.1,95% CI [−0.45,0.04])且(工作绩效低,政治技能低)与(工作绩效高,政治技能低)的 Z-hat的差异为正,但不显著(contrast estimate:0.30;

>0.1,95% CI [−0.03,0.57])。以 2 个标准差来计算,(工作绩效低,政治技能低)与(工作绩效低,政治技能高)及(工作绩效高,政治技能低)的 Z-hat差异均大于 0,且(工作绩效低,政治技能低)与(工作绩效高,政治技能低)的Z-hat差异在

为0.1水平时显著。因而,最小值在政治技能与工作绩效一致且较低的情境下并没有得到验证。总体来看,假设2得到部分验证,即当下属的政治技能与工作绩效一致且处于较高的情境时,其遭受的上级辱虐最少。

表4 驻点与主轴结果

针对假设3,因为不一致线的斜率为−0.15 <0,且在

=0.1水平上微显著,因而可以初步判断,和PS TP时,上级不辱虐的程度更高,为了获得稳健的结果,我们采用Z-hat值的计算方法,在不一致线(PS=−TP)上两个响应点的坐标为(0.79,−0.79)(工作绩效高,政治技能低);(−0.57,0.57)(工作绩效低,政治技能高)。后者与前者之间的Z-hat值大于0(contrast estimate:0.47;

<0.01,95% CI [0.22,0.74])。因而,上级不辱虐在(工作绩效高,政治技能低)与(工作绩效低,政治技能高)之间存在显著差异,且后者要明显高于前者。假设 3成立。此外,本研究还有一个额外发现,即不一致线的曲率显著为负(值为−0.87,

<0.01),这说明响应面沿PS=−TP是倒U型,即随着工作绩效与政治技能差异的增加,上级不辱虐逐渐减少。结果说明,对下属来说,要想减少上级的辱虐,最好将自身的工作绩效(做事)与政治技能(做人)维持在一致的范围内。以上结果可以从图3中比较直观的看出。

图3 下属工作绩效与政治技能预测上级不辱虐的响应面

5 结论与讨论

新时代条件下,领导者需要在复杂的环境下工作,其压力、焦虑等负面情绪倍增,因而下属的职场表现更容易触发上级的辱虐行为。本文认为,在组织情境中,存在两种规则系统,即显规则与潜规则体系,两者在特定的情境下对组织员工都有一定的约束力,也影响着下属与上级的心理、态度及行为。为了获得良好的工作环境、上下级关系,下属既要遵循明文或明言规定的做事显规则,更要遵从组织中并不言明的做人潜规则。本文通过理论分析与多项式回归及响应面分析发现,下属要想在职场中较少遭受辱虐,与领导搞好关系,其需要平衡好遵循显规则(做事)及潜规则(做人)的投入状态。具体来说,当下属在较高水平上遵循做事显规则(即工作绩效高)及做人潜规则(即政治技能高)时(在控制了下属的职场偏差行为后),其遭致的上级辱虐最少。但同时需要注意,过高的政治技能与工作绩效也可能会引起上级的反感,这可能是因为上级易将此类下属视为自己的威胁,认为其很有可能替代自己或成为自己的上级,因而心中可能出现嫉妒、焦虑等情绪,甚至出现辱虐和故意打压该类下属的行为。另外,当下属的政治技能与工作绩效存在差异时,工作绩效高、政治技能低的下属比那些工作绩效低、政治技能高的下属更容易遭受上级辱虐。而且对于下属来说,其最好保持工作绩效与政治技能的一致,这样其遭受的上级辱虐才会尽可能小。本研究引入规则适应视角,丰富了辱虐管理、下属职场表现等领域的研究。

5.1 理论意义

本研究的理论贡献主要表现在以下几个方面：首先,从规则适应的视角展开,指出下属在职场中为了避免被上级辱虐,需要同时遵守做事显规则及做人潜规则。基于下属遵从规则的视角来分析辱虐管理的成因,是对辱虐管理前因的一个较大的拓展。此外,将规则体系中做事显规则、做人潜规则纳入考量也比较全面。吴思(2001)认为,潜规则是隐藏在正式规则之下又实际支配中国社会运行的规矩。如果破坏这种规矩,就会遭致报复,正是对这种后果的认识,潜规则行为的稳定性才得以保障。这不但体现在中国自古以来的官场中,在现代的组织情境中亦是如此。在中国的组织情境中,下属不但要完成本职工作(即显规则规定的绩效要求),更要遵循运行于个体或团队之中的做人潜规则,这种潜规则也多以中国人的人情、关系、面子等为主(黄光国,胡先缙,2004)。前人研究也发现,个体遵循的做人潜规则能带来较好的个体利益及能避免一定的损害(如刘超等,2015;田玉川,2004)。而遵循做事显规则即完成较好的工作绩效能减少来自于上级的辱虐(e.g.,Tepper et al.,2006,2011)。

相比于前人研究,本文有进一步的发展,即考察了规则系统(既探讨了做事显规则又考察了做人潜规则),这能更全面、也更深入的分析遵循做事显规则、做人潜规则框架下两者对于下属遭受上级辱虐的角力特征。前人研究对辱虐成因的探讨主要关注领导,认为领导在遭受组织不公平对待时就会向下属实施辱虐管理(e.g.,Aryee,Chen,Sun,&Debrah,2007;Hoobler &Brass,2006)。但这类研究不能有效揭示为什么有的下属遭受上级辱虐而另外一些则“幸免于难”。本文对于下属在做事及做人方面的考量则能有效回答这个问题。有学者已探讨工作绩效对于上级辱虐管理的影响(e.g.,Tepper et al.,2011),并且发现了工作绩效对于上级不辱虐的正向影响及调节作用,Tepper也注意到了工作绩效外的因素(感知一致性、冲突)在起作用,且为我们提供了较为重要的研究发现,但相对来说这些变量较为零碎也不能抓住中国组织情境中特有的因素(如人情、关系及脸面等)。本文联合考察下属员工工作绩效(遵循显规则之做事)与政治技能(遵循潜规则之做人)对上级辱虐管理的影响,这抓住了中国员工在组织中的两类典型且重要的行为,也考察了下属遵循中国组织情境中的做人潜规则,并展现下属对于上级之依赖效用。本研究发现,遵循做人潜规则具有独特作用。潜规则是组织内的个体应该遵循的行为规范,在中国组织情境中,很多时候高绩效(遵循做事显规则)并不能保障下属免受上级辱虐,做人(遵循做人潜规则)可能起着更为重要的作用。遵循做人潜规则有更大的隐蔽性、功能性,它无条文、不正式,却又实实在在的发挥着巨大的影响作用。个体要想少遭受上级的辱虐,做人潜规则是其不得不关注的方面。而前人对辱虐管理成因的做人潜规则探讨涉入较少,更少有从规则的角度切入。本文还发现,遵循做人潜规则与做事显规则具有不同的匹配效应。在下属遵循做事显规则、做人潜规则的过程中,上级对其行为会有充分的认知或情绪反应,如果态度消极,则会发生辱虐行为。而做人潜规则更是以隐藏、无明文的形式存在,下属遵循做事显规则、做人潜规则的不同组合使得上级对下属产生不同的依赖程度,进而影响上级的辱虐行为。

相对于传统回归分析方法,本文的响应面分析提供了丰富且精细的实证结果,数据结论表明在中国组织情境中要想较少遭受上级辱虐,就需要更好地做人与做事。当然,数据结果也表明,“会做人”与“会做事”的程度也并不是越高越好,下属需要将两者维持在较高的合理范围内,这种研究结果也为后续研究提供了重要方向。

其次,本文不但考察了下属工作场所中的做人与做事,而且分析了两者不同差异下对于上级辱虐的影响。中国人有独特的价值观,具有一定的传统性,他们遵从权威、崇信宿命、崇拜祖先,也继承了古代流传下来的礼与仁、情与义、脸面与规矩等(杨国枢,陆洛,2008;翟学伟,2013)。这也在深层次上造成了中国的组织情境中也讲关系、重面子,且在人际交往中具有隐匿的脸面互动与关系运作模式,这是组织中的下属学会做人必须把握住的,且必须遵循的做人潜规则。如果不遵从就会引起反感并造成人际冲突,而这种冲突易引发上级的辱虐行为(Tepper et al.,2011)。领导亦是如此,在亲疏远近、脸面观念的作用下,其更倾向去培养那些会做事、更会做人的下属,将他们变为自己的圈内人,并给这些圈内人更多的资源与机会(罗家德,2012)。本研究发现,在中国的组织情境中,当下属做人与做事不能同时保持较高的水平时,特别在下属做事(工作绩效)与做人(政治技能)能力不一致的情况下,领导更偏爱那些做人能力强于做事能力的下属,更少地辱虐该类下属。这一点可能与西方的组织情境略有不同,西方人更关注个人成就,追求个人绩效,对做事的追求要甚于做人,本研究的有关结论也能为中西方开展学术对话提供实证基础。

最后,本研究在“做人”及“做事”(遵循做事显规则及做人潜规则)框架下引入了资源依赖理论的解释,对其与上级辱虐的关系作了探讨,扩展了资源依赖理论在微观领域的应用。资源依赖理论认为,组织是一个开放系统,它需要与外部进行互动以获得关键资源来生存及成长(Pfeffer &Salancik,1978)。个体在遵循做事显规则、做人潜规则的过程中,上级与下属形成一定的依赖关系。遵循做事显规则使得上下级之间形成正式的依赖关系,而遵循做人潜规则使得上下级之间形成非正式的依赖关系。遵循做事显规则的个体正式绩效高,上级对其正式依赖程度大。而遵循做人潜规则的个体一般会获得较高的信息资源、圈子或关系资源,这使得上级对下属的非正式依赖程度增加。而由资源依赖理论的解释,当上级对下属产生依赖时,下属处于权力优势位置,会较少的遭受上级辱虐。本文将资源依赖理论应用到个体层面,上级与下属相互依赖,上级是否辱虐下属取决于他对于下属的依赖程度。在一定程度上说,下属高效率高效果的做事是上级需要的绩效资源,而在做人中维持的人情与面子是一种关系资源(翟学伟,2011)。如果说前者是一种“硬资源”,那后者就是一种“软资源”。考虑中国组织中的脸面、人情等特质,我们暂可以将领导对“硬资源”的依赖称为“表层依赖”,而将领导对“软资源”的依赖称为“深层依赖”,而且领导通常愿意将拥有“软资源”的下属培养成自己的圈内人。领导在辱虐行为之前的认知分析时就会评价对下属在相关资源上的依赖程度,无论是对哪种资源的依赖,如果依赖程度越大,则下属相对来说处于权力的优势位置,会较少的遭受上级辱虐,反之亦然。如果上级对于两种资源的依赖程度不一致,则上级倾向于相信“深层依赖”,更少地辱虐这些圈内人或亲近的人,这也在本研究的实证结果中得以体现。

5.2 实践意义

当下属工作绩效与政治技能较高时,下属遭受的上级辱虐最少。鉴于辱虐管理导致的负面结果,组织与下属需要且能采取有效措施来减弱上级的辱虐行为。对于组织来讲,组织可以在招聘的过程中甄别、挑选出政治技能高的下属。另外,组织需要为各种岗位制定较为详细、完整的工作说明书,并为员工提供工作技能、应变策略的培训,使其能较好地完成工作。此外,由于政治技能是一项可以习得的技能(刘军等,2010),政治技能不仅与下属自身的人格特质相关,也与上级的“政治教导”及下属在组织中的社会或政治学习相关。因而,除了在招聘环节引入高政治技能的员工,组织也可以多开展社会或政治技能培训班以增强下属的做人能力。

对于下属来说,由资源依赖理论的解释,当其上级对下属“硬资源”及“软资源”依赖程度增加时,下属遭受的上级辱虐会更少。因而,下属需要更好的平衡遵循做人潜规则与做事显规则的状态。具体来说,下属一方面要严格遵循做事显规则,努力投入到工作中以较好的完成正式的工作绩效要求,而且要去充分理解人际交往中的做人潜规则,遵循人际中具有潜在约束的脸面或关系互动模式,并构建良好的人际关系网络,不为领导者带来额外的冲突或麻烦。通过对遵循做事显规则、做人潜规则的平衡,下属才能使得上级最大程度地依赖自己,进而最大程度地降低上级的辱虐欲望。当然,如果下属受限于精力与能力,无法同时具备较好的做事及做人能力时,本研究结论启示下属应该至少较好地遵循人际交往方面的做人潜规则。

5.3 研究局限与未来展望

本文的研究局限表现在三个方面。

第一,本文用工作绩效代表遵循特定的做事显规则,用政治技能代表遵循特定的做人潜规则,这样做虽然能把握住大体内涵,但难免有点以偏概全。而且,现在学界对于潜规则的定义并没有统一的认识(胡瑞仲,2007),潜规则的本质内涵、内容结构也没有厘清。在本研究中,做人潜规则仅限于人际交往中隐匿的关于人情、关系、面子等的运作模式,而且用政治技能来表现这种遵循潜规则的能力或效能,可能有失偏颇。但同时这也使得我们的分析更加方便,且在保障一定内容效度的基础上得出可靠的研究结论,当然,未来的研究需要考察与做事显规则及做人潜规则相关的更多的变量来分析不同配对对于上级辱虐的影响。

第二,本研究中的“工作绩效低,政治技能低”的下属遭受最大程度的辱虐并没有得到验证,这可能是因为,本文虽然采用不同的评价来源来获得工作绩效(上级评)与政治技能(下属评)数据,但由于社会称许性的影响,因而本文获得的“工作绩效低,政治技能低”的下属样本数量较少,导致假设并没有得到验证,未来的研究可以考虑利用同事评(Peer-rating)的方式来获取相关数据,再验证本研究中的假设。

第三,本研究仅考虑工作绩效与政治技能的联合影响效果,并没有考察该配对方式具体的影响机制比如中介或调节等。我们认为,不同的政治技能与工作绩效配对可能会造成上级不同的认知及情绪反应,甚至影响不同的上下级关系,上级辱虐正是在这种反应或关系下产生差异。另外,上下级人格特征、组织结构、组织类型及组织环境等也可能对这种匹配对于辱虐管理的影响产生调节作用,这些都是未来研究需要探索的,而且未来研究应考虑辱虐管理是否有恶性循环的特征(即出现绩效低—辱虐管理—绩效低—辱虐管理等现象)及不同文化情境下政治技能与工作绩效的配对带来的影响,以便进行更深入的分析。

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