民办高职院校教师考评制度研究
——以福州英华职业学院为例

陈影

(福州英华职业学院人事处，福州350018)

民办高职院校教师考评制度研究
——以福州英华职业学院为例

陈影

(福州英华职业学院人事处，福州350018)

近年来，民办教育事业迅速发展，教师队伍的规模也日益壮大，因此，建立起公平、合理、行之有效的考核评价体系，以激发教师的工作热情，鼓励教师的积极性、创造性，增强教师的“师德观”，对提升教师队伍整体素质和水平、促进师资队伍建设发展，具有非常重大的意义；以福州英华职业学院为例，分析了该校现有考核评价制度存在的问题，及这些问题对教师队伍的影响，并提出了完善考评制度的思路和方法。

民办高职院校; 教师队伍; 考核评价制度

民办高职院校经历了三十多年的发展，教师考核评价制度也经历了从无到有，从不规范到制度化，再从制度化到不断完善的过程。但现行的考核评价制度，仍存在着一些问题和弊端，制约着民办高职院校教师队伍的发展。

一、民办高职院校现有考核评价制度存在的问题

(一) 考核采用统一标准，缺乏差异性

福州英华职业学院作为福建省首批民办普通高职高专院校，创办迄今已有二十多年的历史。目前，该校仍采用全校统一的考核指标，即全校教职工都以"德、能、勤、绩、廉"作为考核标准。考核指标没有根据岗位差异和工作特性进行区分，既体现不出行政人员和教师之间工作性质、工作内容的差异性，也未考虑到即使同样属于教师岗位，也可能存在学科的差异性和教师类型的多样性等问题。譬如，同为学校教师，有的以科研为主，有的以教学为主，还有的作为辅导员则以学生管理为主。因此，这种统一的考核标准看似公平，实际上缺乏科学性，并不能客观地反映教师履行岗位职责的情况。

(二) 考核标准未细化，评价结果存在片面性

该校现行的教师评价制度基本依照“德、能、勤、绩、廉”五个指标来考核，并未对这些指标进行细化分解，这就使得各个教学部门在考核时，根据负责人的主观要求，要么偏重于定性指标，要么偏重于定量指标，往往凭经验、凭印象来对考核对象进行评价，从而导致考核结果的片面性。偏重于定性指标的，往往使得考核只重视流程，难以取得考核实效。而偏重于定量指标的，也可能存在强调数量考核，不重视质量考核的问题。如：看重教师发表论文的数量而忽略质量；看重科研课题的级别而忽略实际应用意义；重视教师完成教学工作量的多少，不重视教师的教学效果与教学质量等[1]。

(三) 考核内容不够全面

该校的考核评价制度中，对“绩”的考核指标主要是教师的教学工作量和教师的科研成果，对教师承担社会服务工作或兼任行政管理方面的业绩重视得不够。

(四) 对考核结果缺乏合理的运用

在该校现行制度中，考核结果分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”和“不合格”。每学年的考核，除按制度要求产生一定比例数量的“优秀”等次人员外，其余皆为“合格”，出现 “基本合格”和“不合格”的可能性基本为零。而考核等次为“优秀”的，也存在“轮流坐庄”的现象，评价效果不理想。

二、完善民办高职院校考核评价制度的对策

(一) 细化考核指标，增强考核评价体系的科学性和实效性

根据福州英华职业学院现有教学团队承担的课题少，教师科研能力较薄弱，教师参加科研、教改的热情不高，指导学生参加各级各类相关职业技能竞赛不积极的现状，在教师考核评价体系中，在保证完成教学工作量的基础上，应增加对学科建设、科研工作、发表学术论文和指导学生参赛的指标，激励教师开展科学研究，提高他们的学术水平和教学能力。并根据每个老师的特长和优势，设计出考核侧重点不同的教师考核评价指标。如：教师可根据自身的特长和优势选择教学、科研或指导学生实践活动的相应岗位。但不管是选择哪个岗位，都必须接受全方位的考核，只是考核指标的权重不同。

(二) 加强师德、师风考评，传承“四爱”精神

师德师风不仅体现了教师队伍的精神风貌和职业素养，也将直接影响到学校的教学水平和培养人才的质量。2016年8月，教育部颁布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。同年12月，福建省教育厅也紧接着发布了《福建省教育厅转发教育部关于深化高校教师考核评价制度改革指导意见的通知》。上级教育主管部门颁布的这一系列文件均强调高校要加强师德建设，要将师德考核放在教师考核评价的首要位置。由此可见，师德建设对提高教师队伍整体素质，促进学校教育事业发展具有十分重大的意义。因此，在考核评价体系中，应把爱国守法、爱岗敬业、爱生爱校作为师德考核的具体标准，严格实行师德“一票否决制”。坚持以德为先，对师德高尚，师风优良的优秀教师，在培训进修、职称评聘、评优评先、职务晋升等多方面给予优先考虑，在全体教师中营造崇尚师德、爱岗敬业的良好氛围，使福州英华职业学院"爱教育如生命，爱学校如家庭，爱学生如子女，爱同事如手足的“四爱精神”得以传承和弘扬。

(三) 增加教师社会服务意识的考核，增强考核评价的全面性[2]

“服务育人”是大学“三育人”办学理念的重要组成部分，而教师作为“育人”的主体，除了教学和科研两大职能外，还有一项重要职能就是“服务”。因此，考核评价体系中，应把教师社会服务意识列入考核指标，对教师在学科建设、专业建设、课程改革、担任班主任、学生导师等方面的工作表现情况进行考核评价，充分体现教师的“服务”职能，使考核更加全面。

(四) 加强教师实践能力考核，充分发挥考核评价体系的“指挥棒”作用

如今，民办高职院校承担着培养应用型、技术型人才的重任，全力打造一支既具有专业的理论知识又具备丰富企业一线实践经验的教师队伍，将成为学校提高办学质量的重要保证，也将成为学校能否从教育市场的激烈竞争中脱颖而出的关键。福州英华职业学院作为一所民办高职院校，它的大多数教师是从"学校到学校"，缺乏企业一线生产、管理实践经验，有些老师则自认为理论知识够用，存在不愿下企业的惰性思想。因此，学校应充分发挥考核评价制度的导向作用，加强对教师实践能力的考核，将教师下企业顶岗实践作为考核的硬性指标，并出台相关的管理办法，规范教师下企业的申请、审批程序。同时，加强过程管理，要求教师在下企业顶岗实践期间撰写工作日志，顶岗实践结束后，提交实践心得、总结，由企业和学校共同给出评价结果。

(五) 注重日常考核评价的管理和监控

除了每学年末的总结性考核外，学校还应注重对教师日常考核评价的管理和监控。学校应以不定期召开学生评教座谈会，举行校内外公开课活动开展教师互评等方式强化教学督导，加强对教师日常工作的考核，并及时进行反馈和沟通，让教师第一时间了解自身的优势和不足，以便在今后的教学过程中，扬长避短，自我完善。同时，应定期公布教师教学工作量、科研任务的完成情况，以起到提醒和监督作用，让教师把压力转化为自我提升的动力，以促进教师队伍整体素质的提升。

(六) 建立信息化管理体系，为考核提供系统的数据依据

建立一个集教师基本信息和师德表现、教学科研、奖惩、社会服务等情况为一体的信息化管理系统，以便于学校管理者和考核工作的负责人随时调取教师的相关信息资料，也便于相关部门间的数据资源共享，让数据说话，以更加直观、准确地对教师的履职情况做出更加合理的评价。

(七) 强化考核结果的应用，建立考核奖惩机制

人事处、教务处、系部等相关部门应紧密配合，加强协调，为考核提供有力的人力支持和工作保障。考核结果应及时通知教师本人，以便帮教师科学分析他们在考核评价中所体现出来的问题。根据教师的自身能力及职业发展目标提出具有针对性、指导性的意见和建议，以更合理地规划他们的职业生涯，从而进一步激发教师活力，调动他们的工作积极性，促进学校师资的可持续发展。同时，学校应建立长效机制，严格按考核结果实施奖惩。对考核优秀的教师，学校应及时给予公开奖励、表彰，在广大教师中树立标杆，形成学习先进、争当先进的良好氛围；对考核“基本合格”和“不合格”的教师，学校应采取“限期整改”、“交流轮岗”、或“开除”等相应措施，不让考核流于形式。

[1] 吕延勤．高校教师评价体系的缺陷及对策[J].理论导刊,2009(5):64-66.

[2] 冯莉．高校教师考核评价体系的问题与对策研究[J].华人时刊(旬刊),2013(10):396-399.

2017-03-14

陈影(1981-)，女，福建福州人，助理研究员，研究方向为人事管理，电话：13763891808。

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1671-4733(2017)03-0081-02