地方特色高水平大学教师队伍建设探析

孙梅

摘 要：地方特色高水平大学建设是地方政府贯彻执行高等教育差异化发展战略，落实“科学定位，分类指导，多元发展，特色办学”的应用性高等教育发展方针，破解高等教育趋同发展与经济社会发展多样化需求矛盾的重大举措。作为地方特色高水平大学，在办学层次、目标定位等方面区别于其他高校，人事制度、分配制度的改革也势必与其他高校存在差异。如何充分调动教师队伍建设的活力，创新教师队伍管理模式，对于建设地方特色高水平大学具有重要作用。地方特色高水平大学教师队伍建设要善于挖掘人力资源的创新潜力，进一步强化教师认同感；进行教师职业发展管理，提高核心创新人才竞争力。

关键词：地方特色；高水平大学；教师队伍；建设

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1001-7836（2018）01-0024-03教师是立教之本、兴教之源。高素质、高水平的教师队伍是保证大学拥有核心竞争力的关键因素，其体系模块所涉及的由绩效、素质测评等产生的一系列决策和制度，将会直接影响学校的办学层次、目标定位，影响教学、科研、社会服务等多重管理。区别于其他大学，地方特色高水平大学在目标、发展定位等许多方面有着其独特性，因而，对于教师队伍建设的要求与其他高校相比也势必存在不同。本文以安徽省部分高校为例，探析如何进行地方特色高水平大学教师队伍建设。

一、地方特色高水平大学创建的背景和发展目标

随着经济的迅猛发展和改革事业的进步，国家对于高等教育人才培养在数量上和质量上都提出了新的更高的要求，高校进入快速发展阶段。部分高校对自身定位模糊，在专业上追求“大而全”，在学生数量上盲目扩招，高校间没有实行差异化发展战略，出现同质化倾向，人才培养质量日趋下降。针对高等教育发展中出现的实际问题，国家及教育主管部门积极应对，出台一系列改革举措。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中对高等教育提出五个方面要求：全面提高高等教育质量、提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、优化结构办出特色[1]。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》再次指出：深化教育领域综合改革，促进高校办出特色，争创一流。党的十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》也提出：提高教育质量，提高高校教学水平和创新能力，推进有特色高水平大学建设，明确了“十三五”时期高等教育改革发展的主攻方向。

二、地方特色高水平大学教师队伍目前存在的问题

当前，地方特色高水平大学建设还在起步和发展的阶段，“凝练特色、服务社会、提升水平”仍需不断探索和创新，依然存在着人才培养与经济社会发展结合不紧密、对外开放性不够、专业建设特色不鲜明、教师队伍整体水平有待进一步提高、分类管理不科学等问题。如何紧紧抓住“地方、特色、高水平”三个关键词，依托地方、立足地方、服务地方，构建优势、特色学科群、特色人才培养体系，其他学科协调发展，最终实现高水平大学建设目标，打造一支师德高尚、业务过硬、富有创新精神的复合型、高素质教师队伍是根本保障。

1.教师队伍的数量、质量不能满足地方特色高水平大学的建设需要

获批立项的地方特色高水平建设的高校教师队伍现状和其他本科院校一样，依然存在着一些突出问题：整体数量不足，质量不高、领军人才引进困难，教师来源单一等等。高校属于事业单位性质，核定的编制数量已经远远不能满足高校扩招的需要，受编制数量限制，无法突破编制大量引进师资力量，部分高校专任教师总数按照教育部本科教学评估中合格的“生师比”还有差距。安徽省地处中部地区，经济发展落后于周边发达省份，对高层次人才吸引力不够，领军人才严重不足，一定程度上制约了高水平大学的建设。教师的来源比较单一，基本上都是从学校直接毕业就在大学任教，其中本校毕业生所占比例较大，造成很多高校教师学缘结构不尽合理，存在近亲繁殖现象。大多数教师从未走出过象牙塔，缺乏丰富的社会实践经验，不像国外有些大学的教师实行聘任制，来源广泛，政府、企业或行业优秀的人才都可转型或者兼职到大学任教。

2.“双师型”教师队伍建设不能满足应用型人才培养目标的需要

教育部在2014年度工作要点中明确提出，要引导一批本科高校向应用技术类高校转型。作为国家人才培养战略调整的重要举措，地方本科院校培养应用型、服务型人才是服务区域经济社会发展的有效手段和途径。地方特色高水平大学建设单位更是以“应用型人才创新能力培养”“高层次应用性复合型人才培养”为目标，更加注重创新多类型办学的特色化发展模式。目前，地方特色高水平大學普遍存在的专业设置上的问题，很大一部分是基于教师现有的知识、能力结构局限实践应用型课程的开设，从而阻碍了应用型人才的培养[2]。毋庸置疑，地方特色高水平大学的人才培养目标对教师队伍的素质建设提出了新的更高要求，教师队伍不仅需要专业型、知识型的人才，还需要创新型、应用型人才。

3.教师个体职业发展规划和学校整体发展目标缺乏相对一致性

职业发展规划是现代人力资源管理系统中的重要组成部分，教师的个体职业发展规划要基于学校发展的实际情况，综合分析和评定教师个人职业选择的主、客观因素，确定学校和教师双方都能接受的职业生涯目标，才能最大限度地取得个人发展与学校发展相互促进的良好效果。

地方特色高水平大学基于目标定位的重新调整，全面的教师队伍培训与开发体系尚待进一步完善与健全，教师在追求职业发展时，与学校的发展目标缺乏相对的一致性，从而形成了大部分教师缺乏主人翁意识，有的教师认为建设地方特色高水平大学和自己无关，只是学校领导和学科带头人的事情，自己完成教学、科研任务，评上更高一级的职称就可以了，价值观念与学校的核心发展战略不符。实现地方特色高水平大学的建设发展目标，离不开教师这一核心竞争力的密切配合，教师个人的职业发展规划如果长期不能适应地方特色高水平大学的发展目标，必定会导致教师队伍建设缺乏凝聚力和竞争力。endprint

4.主干、特色学科与边缘、新兴学科的教师认同感差异明显

一所高校不太可能所有的学科领域都处于一流水平，地方特色高水平大学更是强调发挥主流学科的特色优势，通过带动相关学科的协调发展，使学校的整体学科地位得到提高。在安徽省立项的八所地方特色高水平大学建设单位中，有一所综合类高校，一所师范类高校，其他诸如建筑、农业、医科、理工、中医药、财经等六所高校专业特色都较为明显。这种情况下，人文社科类学科总体上是依附于学校的主干学科，整体实力相对较弱，发展相对不平衡，劣势比较明显[3]。如此一来，主干、优势学科教师发展多元化，占有优质资源较多，公共课、边缘、新兴学科的教师发展空间相对狭小，职业和文化认同感与主干、特色学科存在着差异。教师队伍缺乏职业和文化认同的高校组织，同时也会导致其缺乏活力和创新精神，成为阻碍地方特色高水平大學前进的绊脚石。

三、地方特色高水平大学教师队伍建设的几点建议

1.加大高层次人才引进力度，提升教师整体素质

进一步扩大专任教师总数，保障人才培养的需要。打破常规，积极探索灵活的工作方式，建立科学的人才引进和培养机制。根据学科整体布局和优势特色学科发展需要，引进、培养一批高层次领军人才和教学、科研团队，构建领军人才、教学名师、学科带头人、骨干教师等构成的高层次人才体系，重点建设一批示范性学科专业教师团队，扶持一批基础薄弱的学科和新办学科，形成多学科联动发展，从而实现教师队伍水平整体升级。加大校外兼职教师的聘用力度，聘请企、事业单位人才、行业、政府管理专家作为学校客座教授，兼职教师。

利用各类人才项目，加大教师培养力度，为复合型教师的成长创造良好的条件。制订青年骨干教师发展支持计划，加强“双师型”教师的培训，选派教师到国内外高校、科研院所访学，到相关企业顶岗，挂职锻炼，支持教师开展外部横向课题的研究，鼓励产学研结合，推动学校与地方政府、企业、行业、科研院所的协同创新，联动发展，促进教师队伍从以教学为主向教学、科研、社会服务并重转变。

2.更新建设理念，凝聚教师队伍文化认同感

教师是学校特色发展的启动和中坚力量，决定着学校特色发展的走向。地方特色高水平大学要发挥特色优势，要以有高度文化认同感的教师队伍为支撑，从根源上打造学校共同的核心价值观[4]。

文化建设是组织发展的重要内容和维度。地方特色高水平大学的教师队伍建设需要从侧重对“事”的理念中解放出来，注重“以人为本”。通过强化自身组织的文化建设，推动特色文化的凝聚和引领作用，有意识地为教师的教育教学和生活建立一个和谐、稳定、统一的文化环境。开展多种形式的学习和研讨活动，让教师对学校的特色文化深化理解、凝聚共识[5]。充分尊重教师的个体化差异，个人的独立性受到最大程度的尊重，个人的首创性就能得到最大程度的发挥。积极鼓励教师参与学校建设、发展和改革事宜，让教师在学校的特色发展工作中获得良好的正向体验，以此提升教师的获得感和参与价值。

推动组织文化建设，营造学习型组织文化，激发教师的职业热情，为教师快速成长创设良好的能够激发其创造动机和发挥其创造潜能的宽松、自由、科学的环境氛围。

做好教师职业发展规划培训。针对相关教师尤其是青年教师，建立专门的教师帮助机构，通过有组织的形式与青年教师共同规划其职业生涯。建立教师职业发展规划动态跟踪管理机制和全方位、多层次的教师队伍建设与培训体系，解决教师职业发展规划与学校目标定位的矛盾，提升不同学科地位上教师的认同感和归属感。

3.改革人事管理制度，提高教师队伍主观能动性

目前，安徽省地方特色高水平大学建设还处在全面推进阶段，要获得更大的发展空间，使其真正具有地方特色，走向高水平，还离不开教师队伍主观能动性的充分调动和发挥。应该改革落后、固化的人事制度，建立科学、规范、灵活的人事管理制度。充分利用人事信息管理系统，构建学校人才数据库，精确掌握学校人才队伍的数量、结构、分类以及分布等情况，分析数据，运用分类管理、分类评价、绩效考核、职称评审等人事管理杠杆，采用目标管理和合同管理相结合的方式，以制度约束、激励、促进教师队伍资源优化配置。

建立完善教师队伍的分类管理和分类评价机制，为教师提供不同的发展平台。高等教育具有教学、科研、社会服务、文化传承四大职能，高校教师被赋予多种角色，难以兼顾所有，“个体差异性”决定着“术业有专攻”，应该关注不同能力类型、不同发展阶段的教师特点，实施教师岗位分类管理，充分尊重教师个体发展，将教师分为教学型、科研型、教学科研型、产学研型。

建立完善科学的教师绩效评价考核机制，结合教师岗位设置和知识工作的特点，以及学校发展的实际需要，制定科学、合理的绩效评价考核制度，激发教师教书育人、科学研究、创新创业的活力。通过创新绩效考核形式，探索发展性评价，对高层次人才采取更加灵活的弹性考核机制，形成适合高层次人才成长与发展的考核机制。在具体的绩效考核指标中，强化师德考核；突出教学业绩，强化教学质量；调整科研导向，弱化量化指标；探索发展性评价，引领全面发展。教师的教学水平、创新实践能力和产学研合作能力、成果转化能力均应纳入教师评价体系。实行聘期考核，注重考核结果反馈应用，实行人才的动态管理，建立能上能下的考核机制，促进人才队伍的健康发展及合理流动，激发人才活力和内生动力。

改革教师系列职称评审制度，改变“唯学历、唯资历、唯论文、唯科研”的评审体系。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，遏制急功近利的短期行为，鼓励潜心钻研、厚积薄发；评聘结合，改变“一聘定终身”的现象；建立实践教学与职业资格晋升的关联机制，开展“双师型”教师职称与职业资格证书相互认证机制，鼓励教师各展所长、各司其职，以满足学校培养多元化人才的需要。

创新教师队伍建设路径，促进教师队伍可持续发展，是地方特色高水平大学教师队伍发展与壮大的关键环节，基于地方特色高水平大学建设刚刚起步并逐渐深入，教师的队伍建设尚有很多值得挖掘的东西，需要我们进一步更新观念，创新思维，开拓研究。

参考文献：

[1]安徽省教育厅.安徽省教育厅关于地方高水平大学立项建设分类发展的意见[Z].2014.

[2]刘焕阳，韩延伦.地方本科高校应用型人才培养定位及其体系建设[J].教育研究，2012（12）.

[3]李治国.行业特色大学人文社科类教师职业压力及缓解对策[J].中国石油大学学报，2016（10）.

[4]郑志生，邬志辉.学校特色发展中的教师文化认同问题及解决[J].教育科学研究，2017（2）.

[5]曹如军.高校协同创新中的组织文化建设[J].高教探索，2015（11）.endprint