东北地区人力资本困境：思考与破解

王志浩，陆丰刚

(1. 哈尔滨理工大学 黑龙江省人口经济与人才发展战略研究中心，哈尔滨 150080；2. 哈尔滨商业大学 经济学院，哈尔滨 150028)

2013年以来，东北三省经济增速持续低于全国平均水平，排名全国末位。2016年第一季度，辽宁、黑龙江、吉林GDP增速分别以-1.3%、5.1%和6.2%排在全国倒数第一、三、四位，辽宁省更是出现了负的增长率。地理位置偏远、市场体系建设滞后、产业结构失衡、历史负担沉重等不利因素制约了东北地区经济发展。针对这些不利因素以及东北地区经济增速现状，必须找到东北地区经济振兴的突破口。经济发展关键在于人力资本。[1]既往研究显示，东北地区人力资本投资不足；[2-3]高学历人口增长趋势减慢；[4]高学历人口占比已经落后于东部地区；[5]人力资本地区结构、城乡结构和产业结构失衡；[6]人口外流严重。[7-10]

一、东北地区人力资本现状

本文将人力资本界定为劳动力、教育和技能，下面从劳动力存量、教育水平以及专业技术人员三个方面分析东北地区人力资本现状。

(一)人口及劳动力存量

1.人口增长缓慢。2010—2014年间，东北三省总人口年均增加仅为14.11万人，年均增长0.3%，比全国同期0.5%的平均水平还低(见表1)。具体来说，黑龙江省人口年均增量仅1.44万人，吉林省人口年均增量为3.94万人，辽宁省人口年均增量为8.72万人。

表1 2010-2014年间东北地区人口规模增长变动情况

资料来源：根据2011—2015年《中国统计年鉴》计算得出。

另外，东北地区人口占全国人口的比重在降低，2010年第六次人口普查数据显示，全国人口为133 281万人，东北三省人口为10 951万人，占全国人口比重的8.21%，2014年东北三省人口为10 976万人，占全国人口比重的8.02%，人口增长率远低于全国人口增长率0.8%。由于人口惯性，人口增长缓慢并减少会成为未来一段时期东北地区的常态，其后果将必然导致东北地区人力资本劳动力存量的减少。

2.长时期处于超低生育水平。东北地区超低生育水平已持续20年，2010年全国第六次人口普查数据显示，黑龙江、吉林、辽宁的生育率分别为0.75%、0.76%和0.74%，平均生育率仅为0.75%，远低于全国水平的1.5%，生育率甚至低于日本和韩国。按照国际标准，低于1.3%被称为“超低生育率”。2014年，我国总和生育率为1.5%—1.65%，明显高于1.3%的生育率红线，东北地区平均生育率仅为0.9%。另外，从城乡看，2010年，东北地区农村的生育率已与全国城市的生育率水平相当。

3.人口净流出规模增加。全国第六次人口普查结果显示，东北地区省际迁移流动表现为净流出，且规模扩大，由2000年的40.4万人增长到2010年的219万人，其中辽宁省流出人口户数为363 106户，吉林省流出人口户数462 082户，黑龙江省的流出人口户数高达635 965户。不考虑东北三省间人口互相迁移流动，东北地区人口表现为净流出，流出规模相当于东北三省总人数的2%。从年龄结构上看，全国流动人口平均年龄为28岁，2014年增至33.7岁。东北地区的流动人口平均年龄更为年轻，文化程度也更高，青年劳动力是流动人口中人数最多的一个群体，这一年龄段劳动力处于体能和智能的最高阶段，富有活力和创造力。

(二)就业人员受教育水平普遍偏低

数据显示，东北地区就业人员受教育程度水平普遍偏低，主要集中在小学、初中、高中水平，黑龙江占88.52%，辽宁占86.02%，吉林占85.84%；大学本科、研究生教育程度比重较小，其中黑龙江最低，仅占3.98%，辽宁占6.2%，吉林占5.99%，均低于全国6.75%的平均水平，更远低于发达省市水平(见表2)。2014年北京就业人员大学本科以上比率为37.4%，上海为23.3%。

表2 东北地区就业人员受教育程度统计表(单位：%)

年份地区受教育程度未上过学小学初中高中大学专科大学本科研究生2012黑龙江0.717.258.214.76.03.10.18辽宁0.314.257.914.87.35.10.38吉林0.918.552.3157.25.70.352013黑龙江1.621.553.212.76.64.10.23辽宁1.213.55614.79.36.00.32吉林0.318.551.215.27.26.20.482014黑龙江0.819.754.513.47.04.40.23辽宁0.412.555.514.99.27.00.5吉林0.717.752.7147.66.90.35合计黑龙江1.0220.0754.8513.66.283.80.18辽宁0.5715.5656.0614.48.25.80.40吉林0.7518.9052.0414.97.05.60.39

资料来源：根据2011—2015年《中国劳动统计年鉴》数据，运用几何平均法计算得出。

(三)人口及劳动力存量

从历史来看，东北地区作为我国重要的农业生产、重型装备和设备制造业基地，在科教和技术人才方面也具有较为明显的优势。东北地区人才总量和专业技术人员总数都位居全国前列。但从近五年来职业技能鉴定考核人数数据可以看到，在我国职业技能鉴定人数整体增速放缓的情况下，东北地区职业技能鉴定考核人数呈下降的趋势，2014年占全国比重不足4%(见表2)。

表3 2010—2014年职业技能鉴定考核人数表

资料来源：根据2011—2015年《中国劳动统计年鉴》计算得出。

目前，东北地区人力资本面临的最大困境是人力资本外流，人力资本外流不但使得东北地区劳动力减少，更为严峻的是带走了东北地区所付出的前期教育投入与技能培训的努力。因此，要破解东北地区人力资本困境，采取措施留住人力资本，吸引人才是关键。

二、人力资本就业与流动分析框架

假设：

1.人力资本个体在做出就业或区域流动决策时，其目标是效用最大化。

2.人力资本个体在追求效用最大化时要受制于三个方面约束：

约束一：个体能力约束。个体能力高低从根本上决定了个体最终能获得实现效用的资源数量。约束二：区域资源禀赋约束。一个地区的资源禀赋从宏观总量上决定了个体能够实现的最高效用水平。约束三：信息约束。信息约束是指，由于信息不对称问题的存在，能力高的个体并不一定能在资源禀赋高的区域找到与自身能力相匹配的职位。

构建人力资本个体就业与流动数学规划问题：

s.t.g1=g1(x1,x2,…,xn)=c1

g2=g2(x1,x2,…,xn)=c2(2)

g3=g3(x1,x2,…,xn)=c3

式(1)为人力资本个体效用函数，这里采用了柯布-道格拉斯效用函数的形式，xi是个体效用决定因素，βi表示个体对该因素的偏好。式(2)为约束条件，g1、g2和g3分别代表了个体能力约束、区域资源禀赋约束和信息约束。

这里，ak代表约束条件中各变量系数。

将式(3)各变量最优值代入个体效用函数得到人力资本个体效用最优值u*：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,n;k=1,2,...n(4)

对于要吸引人力资本的地区和地方政府来说，要做的是针对式(4)中出现的与地区有关的各参数进行调整，使人力资本个体在本地区实现效用最大化。

三、人力资本个体效用函数决定因素

1.食物、衣物等的满足。所有能够维持机体正常生存的因素都可以看作满足生理需要的因素，这里以食物和衣物代表。机体动态平衡理论解释了有机体会自动保持持续稳定的血流状态，因此产生对水分、盐分、糖分、蛋白质、脂肪、氧气、酸碱平衡以及钙等矿物质的需求。问卷中有这样的回答：“作为一个土生土长的北方人我并不愿意离开北方，其中天气是一个很重要的因素，我很难承受过高的温度，即使是东北的夏天我也时常抱怨天气很热，更不要说深入南方”。事实上这就是生理需求的一种表达。

2.住房、稳定的工作、良好的治安、有序的交通环境、完备的社会保障。马斯洛对个体安全需要有这样的论断：一个和平、运转有序的好的社会通常会使成员觉得足够安全，免遭自然、极端天气、罪犯的伤害，以及免于侵犯、伤害和暴虐。此外，个体为满足安全需要，会偏好于选择熟悉的东西和场景，而非陌生和未知的东西。问卷中有这样一份回答：“我姑姑一家在浙江工作，那里就业机会多，环境也很不错，工人入职都交四险一金，……那里农村很多建的都是独门独户的二层小洋房，其中，国家出资了很大一部分……那边的治安非常好，对偷盗扰民等行为管理的非常严。”这份回答涉及的很多都是个体在就业时会考虑的问题，其核心是个体对于安全的需要。

3.亲人、朋友、婚姻、融入感的团体。爱的需要可以物化。与他人亲近，建立友情，在自己的团体里有所归依。这些需要都是有具体指向对象的。比如问卷中这样的回答：“留在当地是因为家庭成员之间的联系，亲情的需要。大城市远离家乡，与亲人之间会有一段距离。在大城市很难感受亲情的温暖”；而下面的回答则包含了归属感、亲情及其他需要：“我来自山西省一个小城市，我姐姐在珠海读的大学，目前在太原一家事业单位工作，没有留在广东的原因是文化、习俗和语言等方面的问题；另外，虽然通过了公务员省考，但由于工作地点在我老家，是一个小城市，我姐最终还是选择留在太原工作。”

4.事业和名声。马斯洛将尊严的需要分为两类，其一是对力量、成就、应对自如、自信、独立和自由的渴求；其二是，对名誉、威望、认可、关注、不可或缺、敬仰的渴求。这两类需要可以凝聚在事业和名声上。问卷中 “大城市有更多的上层社会的活动场所，能够体现身份地位的象征，满足自尊的需要”的回答则表达了个体对于名声的需要。

5.选择和自由。马斯洛将五层次需要中最高层次自我实现的需要界定为个体实现了其潜能。并将其直观表述为，音乐家一定要创作音乐，艺术家一定要绘画，诗人必须要写诗。简而言之，人要逐渐成为本来的自己，完成其有能力做的事。这一点貌似简单，但实现起来很难，由于各方面现实的原因，人力资本个体往往很难从事自己内心喜欢和自身擅长的工作。 在问卷中，有这样的建议：“人才最需要的是一个展示自己的平台，为他们打造一个平台，让他们来到东北实现自身价值，而不是浪费自身价值”[11]。

四、东北地区留住和吸引人力资本原则和对策

以第四部分分析为依据，将式(1)中的xi设定为i=5，代表上述分析中影响个体效用水平的五种因素，i=1,2,3,4,5分别依次代表上文中的五种需要。于是式(4)变为：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,5;k=1,2,...n(5)

在人力资本自由流动前提下，东北地区要留住和吸引人力资本就要从满足人力资本需要着手，使得人力资本个体能够在东北地区有用武之地，实现效用最大化。

式(5)是提出下文原则与对策的依据，对于要吸引人力资本的地区和地方政府来说，具体要做的是以式(5)中人力资本个体的不同偏好(βj)为切入点，考虑地区资源禀赋前提下，调整或改变那些能够改变的资源禀赋(c2和ak)和信息约束(c3)。

方案一：对于预制光缆通过预制舱内集中转屏柜至户外控制柜的情况，可在户外机柜基础内部设置收纳空间对预制光缆余长进行盘整收纳，收纳方案如图3所示。但该方案仅适用于一侧为户外控制柜的预制光缆敷设，不适用于室与室或舱与舱之间的预制光缆余长的收纳。

(一)基本原则

1.在吸引人力资本过程中要明确区分政府作为领域和市场作为领域。在第四部分分析过个体的生理需要，以食物和衣物为代表。要解决这部分需要最直接的办法是提高工资水平，这同时也部分解决了东北地区对人力资本吸引力不足的问题。但是，对于非政府单位以及非公事业、企业单位来说，工资水平是市场作为的领域，必须由市场力量来决定。政府武断地提高工资水平会增加企业成本，反倒会伤害东北地区吸引人力资本的能力。对于非公单位来说，政府仍然可以有所作为，可以采取财政补贴的方式来提高就业人员工资水平，但不能僭越市场力量。

2.针对人力资本个体不同偏好采取针对性对策。无论是东北地区还是其他地方，都只能留住和吸引那些本地区对其有吸引力的人力资本个体。地区对人力资本个体是否有吸引力在很大程度上体现在(5)式中的个体偏好参数βj上。 根据第四部分分析，显然参数βj满足βj>0，这意味着βj的值将会正向决定要素j在人力资本个体效用函数中的重要性。对于极度看中城市地位对个人名声影响的个体来说，β4=∞，对于这类人力资本个体来说，无论东北地区采取什么样的对策都不可能将其从北京、上海之类大城市吸引过来。而对于大部分体力劳动者来说，其偏好更倾向于基本需求，这样，对于这部分劳动力个体采取的对策就应该重点关注在收入及相关福利上。

(二)具体对策

东北地区发展经济，升级产业结构，增加工作机会，提高社会薪酬水平，改善社会保障是吸引人力资本，改变人力资本流失现状的根本和长期出路，但这些并非一朝一夕可以做到。在当前东北地区与国内经济发达地区经济发展差距逐渐拉大的情况下，要做到这些越发艰难。而且，人才缺乏和流失导致经济发展缓慢，经济发展落后又进一步导致人才缺乏和流失，要从这一循环自身找到出路是困难的。

因此，对东北地区来说，目前要从短期内可以突破的关键点和细微处着手，在如下领域重点采取措施，在特定领域实现突破，做到领先国内其他省市，以此吸引并留住人力资本。

1.靠发展区域优势产业吸引人力资本。必须承认，东北地区的区域优势产业就是集中在农业生产、重型装备和设备制造业上。后者具体体现在重型装备制造业、精密仪器制造业、兵器工业、化工业和造船业等资本密集型企业。这些行业大多数都属于传统国有企业，国有企业自有其弊病，但从另外一方面来说也有其优势，其职位稳定、保障比较全面和平台高的特点可以留住更加关注生存需要、安全需要和名声需要的人力资本个体，因为这很好地解决了人力资本个体对x1、x2和x4的需要。

2.采取措施改善信息不对称问题，着重吸引东北地区通过高考输送出去的人才。东北三省联合开设东北地区人才需求信息平台，随时向社会发布东北地区人才需求信息，并着重通过分布在全国各地读书、就业的东北籍高层次人才向外扩散，重点吸纳东北籍人才回东北工作。这一措施既考虑了人力资本个体对亲情的需要(β3)，同时也改善了信息不对称问题(c3)。

3.加大东北地区高校跨省招生力度，从培养与留住人才着手。东北地区高校跨省招生，可以吸纳一批外地生源来东北高校学习，一方面，加强了其他省份人才对东北地区的了解，这在一定程度上能解决信息不对称问题；另一方面，各地生源在高校学习过程中会培养其对东北地区的感情，并会形成友谊或者爱情(β3)，这些都会使得人才留在东北地区工作。

4.突破人才政策待遇局限，给予人才充分选择自由。东北地区所处地理区域位置以及目前经济、社会发展水平决定了在吸引人才方面不占任何优势。在同样人才待遇条件下，人们会倾向于选择东部发达省份而不会选择东北地区。因此，必须突破人才待遇条框限制。对于高层次人才的职位安排和工作条件上上可遵循人才意愿，灵活解决。做到这些可以解决个体对x1到x5的需要。

5.实施生育和幼儿养育扶持政策。东北地区地方政府设立专项基金，对婴儿出生与抚养进行补贴和扶持，采取类似英国和加拿大“牛奶金”的做法对养育婴儿进行每月补贴；另外，对于幼儿入托采取扶持或补贴政策(β1～β3)。

6.塑造国内领先的人文、社会环境。文明有序的社会、交通环境不但满足了个体的安全需要，同时也会带来生活在该地区的自豪感(β2和β4)。相反，如果东北地区社会治安环境恶劣、交通秩序混乱，则在东北地区工作难以产生荣誉感，人力资本个体也就不会来东北工作。随着社会、经济发展，人们对生活质量越来越关注，对生存环境越来越重视，尤其是高层次人才，他们关注更多的是其中的人文、社会环境。东北地区地方政府可以通过法律、行政手段在短时期内塑造良好的商业、交通、市容秩序和环境，就如杭州一样，文明有序的交通环境同样能够吸引并留住人才。

7.提高行政效能，塑造优良政府形象。地方政府行政效能与形象是一个地区的第一张名片，通过政府效率与办事风格，投资者和各方面人才会形成对该地的第一印象。显然，极高的行政效能、优良的政府形象对于招商引资、吸引人才具有无可替代的作用。因为，如上文自然、社会环境一样，良好的政府形象同样会使得人力资本个体产生荣誉感(β4)。

[1] 蔡昉, 都阳.中国地区经济增长的趋同与差异——对西部开发战略的启示[J].经济研究, 2000,(10):30-37.

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[4] 陈钊，陆铭，金煜.中国人力资本和教育发展的区域差异:对于面板数据的估算[J].世界经济,2004,(12):25-31.

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