女性高管在中国：分布特征与启示

万 伟，黄群家，何建国，李 涛

(重庆理工大学 会计学院， 重庆 400054)

传统观念赋予女性更多的家庭责任，“贤妻良母”成为社会对成年女性的期望，故而家庭主妇成为很多女性的自然选择。随着老龄化社会的到来，劳动力的缺失使得女性的就业与职业发展成为当今国际社会尤其是日本等发达国家关注的焦点。中国社会也已逐渐步入老龄化阶段，生育率下降、“全面二孩”政策开始实施，生活成本大增，越来越多的女性开始走向职场。她们并不只是为了一份工作而已，而是希望开辟属于自己的事业，追求自我价值的实现。

国务院于2011年颁布《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》，要求将社会性别意识纳入法律体系和公共政策，促进妇女与经济社会同步发展；保障妇女平等享有受教育的权利和机会，平等获得经济资源和参与经济发展的权力；改善女性经济地位，提高企业董事会、监事会以及管理层中的女性比例。国家统计局发布《2014年〈中国妇女发展纲要(2011—2020年)〉实施情况统计报告》，数据显示我国女性的受教育水平和职业发展在近几年得到了进一步提升。2014年，我国女性研究生90.8万人，占比49.2%，相比2010年对应数据提升了1.3个百分点；普通本专科女生1 327.8万人，占比52.1%，比2010年对应数据提升了1.3个百分点；成人本专科女生366.5万人，占比56.1%，相比2010年对应数据提高了3个百分点。同时，女性参与决策管理的状况也得到改善，企业中女性高管的比例明显提高。致同(Grant Thornton)2016年发布的《国际商业调查报告》显示，与2015年相比，中国内地企业女性高管占比30%，上升了5个百分点，高于24%的全球平均比例，在全球36个主要经济体中居第9位。同时，没有女性高管的企业比例下降至16%，比2015年降低了9个百分点，低于33%的全球平均水平。统计数据已经表明，我国女性在职场上取得了显著的进步，越来越多的女性突破了“职业天花板”，进入企业高管层。可以说，当今职业女性已经成为社会人才体系的重要组成部分，亦是推动经济发展不可或缺的重要力量。

目前，中国A股上市公司数量已有3 000多家，在代表中国经济的上市公司中，女性高管的发展趋势及分布特征如何，并没有权威统计。中国的经济结构、企业性质与地区经济的发展都存在很大的不平衡。那么，女性高管在中国的行业分布特征如何，是否会呈现出不一样的特点呢？控股权性质和地区差异是否也会影响到女性高管的发展和分布特点呢？本文通过国泰安(CSMAR)数据库，选取A股上市公司2003—2015年间25 183个公司-年份样本(平均每年约1 937个公司样本)，总共472 465个高管人员数据(包括上市公司年报中披露的董事、监事和高级管理人员)，采用描述性统计方法对上述问题进行研究，并尝试剖析其原因，以期为全面评估中国女性的职业发展状况，女性的职业选择和政府的政策制订提供相应的经验参考，同时也为相关研究提供一些理论预示。受篇幅所限，本文只研究高管层中女性高管的数量及其比例情况，并进一步区分女性董事和非董事女性高管。至于女性高管的教育、年龄、经历等其他人口统计特征，本文暂不作分析，留待后续研究。

一、文献回顾

女性在社会经济发展中的作用不仅得到社会学家、管理学家的关注，也逐渐引起了财务学家的研究兴趣。女性高管(包括女性董事)对公司绩效和行为产生怎样的影响以及影响的机理等都成为财务学家关注的焦点。然而，女性高管对于公司绩效的影响目前并未取得一致结论。Adams等以托宾Q和资产收益率(ROA)衡量公司绩效，在控制内生性的基础上，发现女性董事比例的提高对公司绩效具有负面影响[1]。Isidro等发现，女性董事的加入对公司的资产回报率和销售回报率具有积极影响，但对公司价值却没有显著影响[2]。曾萍等则认为，女性高管对公司绩效的影响除了直接效应外，还会受到情景因素的调节以及中介变量的影响[3]。万伟等研究发现，权力集中抑制了女性高管对企业绩效的正向影响[4]。

为了打开女性高管影响公司绩效的“黑箱”，更多的研究集中于女性高管对公司行为的影响，如：女性高管对盈余管理的影响[5-6]，女性高管对并购绩效的影响[7-8]，女性董事对股利支付的影响[9]，女性高管或董事对公司投资行为的影响[10-13]，以及女性董事对内部控制缺陷、信息披露与不对称性的影响等[14-15]。以上研究主要是从委托代理理论的角度来研究女性加入高管团队的积极作用。

Huang等发现，男性高管(CEO和CFO)比女性高管更加过度自信[8]。周泽将等认为，女性相对男性而言，经常会表现出厌恶风险、不过度自信等内在特质[16]。Francis等发现，女性CFO倾向于采取更加稳健的财务报告策略，反映出女性高管相对男性高管更具谨慎性的心理特征[17]。因此，女性加入高管团队体现出更好的监督效应，有助于抑制管理层的代理成本，进而可以对公司行为和绩效产生一定的积极影响。除了监督效应之外，曾萍等发现，女性高管还具有资源提供效应[3]。在这方面，女性的性别优势体现在丰富的情感、缜密的思维、善于观察和沟通、对客户关系的处理和消费偏好的把握等方面。Bugeja等研究发现，女性高管主要集中在服务部门尤其是健康和社会服务部门，以及零售行业[18]。Smith等认为，女性董事的独特经验和阅历有助于改善董事会在决策过程中的创新性和决策质量[19]。从资源依赖理论的角度出发，需要女性思维特质的企业更青睐女性高管的加入，也只有在这些企业中，女性高管才会真正实现自我价值。

综上所述，通过研究女性高管的行业分布特征，有助于分析女性高管对于公司绩效的资源提供效应。本文将对中国女性高管的行业分布特征进行重点分析，同时也将从企业的控股权性质、企业所属地区和省份等方面，进一步探讨中国女性高管的分布状况。

二、中国上市公司女性高管的发展状况

(一)女性高管数量和比例年度均值的发展趋势

中国政府于2001年颁布的《中国妇女发展纲要(200l—2010年)》，包括妇女与经济、决策和管理、教育、健康、法律以及环境六大领域的34项主要目标和100项策略措施。纲要颁布之后，中央和地方财政逐年加大实施妇女发展纲要的经费投入，优化妇女发展资源配置，并注意向西部和贫困地区倾斜。在多种策略措施和财政资金的联合支持下，中国女性在企业高管团队中的参与度有所改善。根据图1和图2的柱状系列数据显示，从2003年开始，上市公司女性高管数量与比例的年度均值逐年增长，表明我国女性在企业高管团队中的参与度整体上呈现出增长趋势。截至2015年，我国上市公司女性高管数量与比例的均值分别为3.416和0.180，与2003年相比，数量增长约1名，比例增长约5个百分点。尽管女性高管数量与比例的均值逐年上升，但女性高管的比例仍然偏低，2015年上市公司女性高管比例的均值仍未超过20%，与致同2016年《国际商业调查报告》中24%的女性高管这一全球平均比例相比，还有不小差距。

图1 女性高管数量年度均值的发展趋势

图2 女性高管比例年度均值的发展趋势

从控制权性质来看，女性高管数量与比例的均值在890个外资控股企业样本中均为最高，在13 762个民营控股企业样本中次之，但仍高于全样本的均值，由此可见，女性的经营管理能力在民营和外资控股企业中更容易得到认可，从而更有可能突破“职业天花板”，进入高管层。女性高管数量与比例的均值在10 260个国有控股企业样本中最低，而且女性高管比例的年度均值在国有控股企业中并未呈上升趋势。由此可见，我国女性在职业发展中相对男性而言整体上仍然处于弱势地位，尤其是在国有控股企业中还存在较大的发展阻碍。因此，国家在促进女性职业发展与经济社会协调发展的过程中，仍需采取进一步的刺激措施。国有控股企业更应起到表率作用，摒弃传统观念，打破企业内部女性晋升的职业阻碍，为女性职工提供尽可能多的发展便利，承担起促进男女平等和女性职业发展的社会责任。

图3和图4分别是对女性董事数量与比例(女性董事数量/董事会规模)的年度均值的统计。由图3、图4可知，上市公司中女性董事数量与比例的年度均值虽稍有波动，但整体仍呈上升趋势。 2013年女性董事数量与比例的均值达到最大，分别为1.334和0.154，与2003年相比，女性董事数量平均增加约0.4名，比例增长约6个百分点；2014和2015年略有下降，在2015年，女性董事数量与比例的均值分别为1.251和0.148。从控制权性质来看，女性董事数量与比例的均值的变化趋势与女性高管整体的变化趋势相似，即在外资控股企业中最高，在民营控股企业中次之，在国有控股企业中则最低。与女性高管比例的年度均值相比，女性董事要低约3个百分点，说明女性进入企业金字塔塔尖——董事会的难度更大。也就是说，在企业的内部管理层级中，越往上，女性的参与程度越低，性别不平等性越明显。因此，为促进女性通往职业发展的最顶端，国家相关部门可以组织各类型企业的女性高管进行董事专业技能培训，帮助有潜力的女性高管提前做好董事专业知识储备，为女性的职业发展提供制度保障。

图3 女性董事数量年度均值的发展趋势

图4 女性董事比例年度均值的发展趋势

(二)女性高管的行业分布统计分析

根据证监会2012年公布的《上市公司行业分类指引》显示，上市公司的行业分类以上市公司经过审计并已公开披露的合并报表中的营业收入为依据：当上市公司某类业务的营业收入比重大于或等于50%时，则将其划入该业务相对应的行业；如果没有一类业务的营业收入比重大于或等于50%，但某类业务的收入和利润均在所有业务中最高，而且均占到公司总收入和总利润的30%以上，则该公司归属该业务对应的行业类别；如果不能按照上述分类方法确定行业归属的，由上市公司行业分类专家委员会根据公司实际经营状况判断公司行业归属，归属不明确的，则划分为综合类。上市公司的行业分类首先按门类进行，以大写字母表示，然后再按大类进行分类，以数字表示。

图5和图6是上市公司的女性高管数量和比例的行业均值分布，按门类统计。女性高管数量行业均值最高的是金融业，达到4.246名。金融行业的女性董事与非董事女性高管的数量均值分别为1.699和2.546，占高管团队规模比例的均值分别是0.062和0.094；金融行业的女性高管数量总占比为0.156，在19个门类行业中排名13位。女性高管数量均值排名2至5位依次是批发和零售业、住宿和餐饮业、文体和娱乐业以及卫生和社会工作行业，均值位于3.750～4.155之间；这4个行业的女性高管比例的均值仍然在所有行业中排名前5，位于0.213～0.254之间。女性高管数量均值排名在中间9位的行业依次是教育业，水利、环境和公共设施管理业，科学研究和技术服务业，房地产业，综合业，租赁与商务服务业，信息传输、软件和信息技术服务业，农林牧渔业以及电力、热力、燃气及水生产与供应业，其均值位于2.754～3.750之间，这些行业的女性高管比例的均值也处于行业排名的中间位置，位于0.135～0.186之间。女性高管数量均值排名最后5位的行业依次是制造业，交通运输、仓储与邮政业，建筑业，居民服务、修理与其他服务业和采矿业，均值位于1.681～2.726之间。制造业是上市公司的主体，年均样本数量为1 207家，远远超过其他行业的上市公司数，其女性高管数量均值为2.726名，其中女性董事均值为1.111名，非董事女性高管为1.615名，相比金融行业，非董事女性高管低了约1名，而女性董事低了约0.5名；但从比例上讲，两者排名接近，制造业排名14位，比金融业低一位。除制造业外，其他4个行业的女性高管比例仍然处于最后5名，均值低于0.135。采矿业的女性高管数量和比例的均值分别为1.681和0.081，在所有行业中均处于最低水平。

图5 女性高管数量的行业均值统计

图6 女性高管比例行业均值数量统计

以上数据表明，总体上女性高管在服务性行业和商业领域的参与度较高，这些行业对高管技能的要求刚好与女性心思细腻、善于观察与沟通、对消费趋势的把握具有独到见解的性别优势相匹配。女性参与这些企业的高管团队，能够为企业的战略和经营管理带来多样化视角和思维，有利于企业作出正确决策。一方面，在传统生产性行业领域，如农业、制造业、交运仓储业、建筑业、采矿业以及电力、燃气等行业，女性高管的参与度较低，这些行业对专业技能的要求较高，需要高管具有丰富的基层工作经验，从而要求员工在体力和脑力上都具有艰苦奋斗的精神，但这并不是女性职工所擅长的。另一方面，女性在择业时比较看重工作环境的舒适度，服务性行业和商业企业的地理位置和工作环境一般较好，女性可以长期工作，逐渐发展成为公司高管。传统制造企业的地理位置一般较为偏远，工作条件尤其是基层车间的工作条件较差，女性很难长期坚持下去，积累的经验有限，成为公司高管的可能性较小。因此，图5和图6显示出来的女性高管数量和比例的行业分布特点与女性的性别优势和心理特征相吻合，也可以说是行业与职业女性进行双向选择产生的自然结果。

(三)女性高管在制造业中的分布统计分析

由于制造业上市公司年平均样本数为1 207家，超过中国A股上市公司数量的三分之一，有必要对制造业作进一步的分类统计。女性高管的数量和比例在制造业中按大类行业统计的均值分布如图7、图8所示，其中有6个行业由于年均样本数不足10个而未被纳入统计，包括：金属制品、机械和设备修理业，皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业，金属制品、机械和设备修理业，印刷和记录媒介复制业，木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业以及文教、工美、体育和娱乐用品制造业。

图7 制造业中女性高管数量的均值分布

由图7、图8可知，在制造业中，女性高管数量均值超过3人的大类行业有7个，由高到低依次是纺织业，纺织服装、服饰业，医药制造业，食品制造业，造纸和印刷品业，橡胶和塑料制品业，计算机、通信和其他电子设备制造业，其均值位于3.012～3.495之间。除橡胶和塑料制品业、造纸和印刷品业外，其余5个行业的女性高管比例的均值仍然排名前7，位于0.173～0.203之间。橡胶和塑料制品业、造纸和印刷品业的女性高管比例的均值排名掉落到第8、9名，而仪器仪表制造业和其他制造业的女性高管比例的均值排名则挤进前7，分别排第5、6名。女性高管数量均值排名最后5位(第19名至第23名)的行业有非金属矿物制品业，化学原料和化学制品制造业，有色金属冶炼和压延加工业，铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业以及黑色金属冶炼和压延加工业，均值位于1.581～2.425之间；除非金属矿物制品业、化学原料和化学制品制造业外，其余3个行业的女性高管比例的均值排名倒数前3位；黑色金属冶炼和压延加工业的女性高管数量和比例的均值分别为1.581和0.078，在所有制造业大类行业中均处于最低水平。女性高管数量排名8～18名的制造行业依次是化学纤维制造业，仪器仪表制造业，农副产品加工业，金属制品业，其他制造业，酒、饮料和精制茶制造业，电器机械和器材制造业，通用设备制造业，石油加工、炼焦和核燃料加工业，专用设备制造业和汽车制造业，其均值位于2.436～2.989之间，这些行业的女性高管比例的均值基本也处于行业排名的中间位置；但石油加工、炼焦和核燃料加工业、汽车制造业的女性高管比例的均值掉落到倒数前5名中。

综上可知，女性高管在纺织、服装、医药、电子等日用消费品制造行业中的参与度较高，而在化工、机械、电器、设备、金属加工和汽车等重工业性质的制造业中，女性高管的参与度则较低。原因是，一方面，日用消费品制造行业的主体客户之一就是女性，企业在战略、管理和产品开发上都需要女性视角和思维，女性的性别优势与这类企业的经营管理需求相匹配；另一方面，这类行业的工作环境在制造行业中相对较好，没有严重污染，女性愿意加入这种企业工作，进而逐渐发展成为企业高管。然而，在重工业性质的制造业中，工艺流程复杂，具备相应专业技能的女性较少，女性的兴趣一般也不在于此，因此，这类企业的经营管理需求与女性的性别优势不匹配；另外，重工业企业的工作环境一般较为恶劣，不适合女性长期工作，故而对女性的吸引力不大，女性不愿意加入此类企业工作，最终导致女性在重工业制造业中的参与度较低。总之，女性高管数量和比例在日用消费品制造领域较高，而在重工业制造领域较低，这正是企业与女性双向选择的结果。

(四)女性高管的地区分布统计分析

王小鲁等在研究中国分省份市场化指数时，将中国31个省份划分为四大区域，即东北地区、东部地区、中部地区和西部地区。其中，东北地区包括：黑龙江、吉林和辽宁3个省份；东部地区包括：北京、天津、河北、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南10个省份；中部地区包括：山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南6个省份；西部地区包括：内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏和新疆12个省份。本文首先按区域对我国女性高管在上市公司中的发展情况进行统计分析，找出区域差异，再进一步按省份进行统计分析。

图9和图10是女性高管数量和比例的区域均值对比分析，从中可知，我国中部地区的女性在上市公司高管团队中的参与度最低，而东北地区的女性在企业高管团队中的参与度最高，处于中间位置的东部和西部地区的女性在高管团队中的参与度较为接近，东部和西部这两个地区的女性高管数量均值均接近3名，其中女性董事约为1.1名，而非董事女性高管约为1.8名，其比例的均值分别约为0.06和0.10，合计约占高管规模的0.16。中部地区上市公司的女性高管数量均值为2.459名，其中女性董事数量均值不足1名，非董事女性高管数量均值不足1.5名，均低于女性高管参与度最高的东北地区约0.3名；中部地区上市公司的女性高管比例的均值为0.131，其中女性董事比例的均值为0.053，非董事女性高管比例的均值为0.078，均低于东北地区约2个百分点。

中部地区女性高管的参与度最低，一方面是由经济不够发达导致的，另一方面可能是由于该地区的女性家庭观念较强，女性把大部分时间和精力投入到了“相夫教子”之中，从而导致在工作上投入不足，对职业晋升的渴求不高，进而制约了职业发展。

图9 女性高管数量地区均值的分布统计

图11和图12为女性高管数量和比例的省份均值对比，从中可知，在女性高管数量排名前10位的省份中，经济欠发达的西部和东北地区占据了7席，经济发达的东部地区只占了3席，其中，西部地区入围的有新疆、西藏、宁夏、重庆和青海，东北地区入围的是辽宁和吉林，东部地区入围的是北京、广东和天津。从女性高管比例来看，女性高管参与度排名前10的省份中，西部和东北地区占据6席，分别是西藏、新疆、辽宁、吉林、宁夏和黑龙江；东部地区有4个省份入围，分别是广东、浙江、江苏和天津。女性高管比例排名最后6位的是山东、河南、河北、安徽、江西和山西，从数量上看也是这6个省份的女性高管参与度排名靠后，其中，河南、安徽、江西和山西属于中部地区，而山东和河北在地理位置上也靠近中部地区，故而这6个省份的文化和女性的家庭观念具有一定相似性。女性高管参与度在所有省份中排名中间位置(第11名至第25名)的主要是东部和西部地区的省份，东部地区的省份排名相对靠前，而西部地区的省份排名相对靠后，说明地区经济发达程度对于女性在高管团队中的参与度具有正向影响。

图11 女性高管数量省份均值的分布统计

三、结论与启示

通过对女性高管在中国上市公司中的发展趋势、行业和地区分布的统计分析，主要得到如下结论。

(1)从发展趋势上看，我国上市公司中女性高管数量与比例的年度均值逐年增长，但截至2015年末，上市公司女性高管的参与度仍然较低，女性高管占高管层团队规模的比例不足20%，数量均值为3.416，其中女性董事为1.25名，数量偏低，董事会中女性董事参与的象征意味浓厚。相对男性而言，我国女性在职业发展中仍然处于弱势地位，尤其是在国有控股企业中还存在较大的发展阻碍，女性高管在国有控股企业中的参与度相比非国有控股企业低。

(2)从行业上看，女性高管在服务性行业和商业领域如金融业、批发和零售业、住宿和餐饮业、文体和娱乐业以及卫生和社会工作行业的参与度较高，在传统生产性行业领域如农业、制造业、交运仓储业、建筑业、采矿业以及电力、燃气等的参与度较低；在制造业中，女性高管在纺织、服装、医药、电子等日用消费品制造行业中的参与度较高，而在化工、机械、电器、设备、金属加工和汽车等重工业性质的制造业中，女性高管的参与度较低。女性高管数量和比例的行业分布特点与女性的性别优势和心理特征相吻合，可以说是行业与女性进行双向选择产生的自然结果。

(3)从区域来看，东北地区女性高管的参与度最高，中部地区女性高管的参与度最低，处于中间位置的东部和西部地区的女性高管的参与度较为接近，东部地区相对靠前。这说明女性高管的参与度并不只受到经济因素的影响，还受到地区传统文化和家庭观念等因素的影响，而且文化因素可能显得更加重要。

我国上市公司董事会为何极度缺乏女性成员呢？一方面，女性高管进入董事会的职业发展通道几乎只有财务这一条，其他岗位的女性高管基本无缘进入董事会。此外，存在女性董事的公司大多是家族企业，例如下一代的女儿(如碧桂园的杨惠妍)或者创业者本身就是女性(如龙湖的吴亚军)。以家族成员身份进入董事会的女性通常也是少数，且不担任要职，实际起到的作用微乎其微。相反，男性加入董事会的职业通道则有很多，财务、营销、技术甚至公关都有可能将一名男性带进公司的董事会。另外，公司现有董事会的遴选机制往往是基于已经存在的董事会成员，因此，由男性主导的董事会在选拔新的成员时便不愿意推荐女性进入董事会，他们大多认为女性在学历和经验上都不合格，同时也担心女性董事会倾向于推广较为偏激(即有利于女性)的议案，于是就形成了一种遴选机制的死循环——越是缺乏女性成员的董事会，越不会引进女性董事。另一方面，目前我国并没有推动女性进入董事会的政策法规，社会传统对女性仍带有歧视，社会普遍认为治理型董事会需要董事具备宏观的视角，女性在战略思维层面上普遍缺乏宏观意识，不适合董事会要求。

根据资源依赖理论，在以男性为主的传统董事会里，女性参与董事会能给企业带来竞争优势。首先，女性高管的加入可以调节高管团队的性别结构，不同性别的高管在规范、态度和信念等多方面都存在较大差异，促使董事会以不同的视角看待问题，并对同一问题设想出多种解决方案，从而更宏观、审慎地做出决定，大大提升高管团队的创造力；其次，女性参与高管团队有利于获得外部消费者和内部员工的支持，因为她们更了解女性顾客的消费心理和需求，从而有助于企业向市场提供更合适的产品，有利于提升企业新产品向市场推广的速度；最后，女性高管在实际管理工作中官僚作风较少，注重采用互动管理方式，能为公司引进多方资源，包括其所擅长的人际关系、审慎心态、伦理实践等，从而更有利于企业团队建设，提升团队创造力，强化董事会功能。

综上所述，想要达成《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》定下的目标，我国应进一步改善教育环境，提高女性接受高等教育的水平，激发女性自我实现的动力和潜能，尤其要在中部地区(包括山东和河北)加强对女性的职业和文化教育，促进女性在高管团队中的参与度。在国有企业中，女性高管的参与度并不高，国家相关部门可以制订专门措施，要求国有企业必须要有一定数量和比例的女性参与高管团队。从行业上看，企业与女性存在一种双向自我选择机制，服务业、商业和日用品消费制造业吸收了较多的女性参与高管团队。为保护女性职工权益，可考虑当女性职工达到一定数量和比例时，就要求女性高管必须达到一个相应的比例。此外，还可以实行累进制，即女性职工的占比越高，则女性高管的占比就越高。只有制订一些专门措施，我国女性的职业发展水平才能得到进一步的改善，相信国家经济也会因此受益匪浅。