差序式领导对员工创新行为的影响机制研究

林友财

(中国民用航空飞行学院，四川 广汉 618307)

一、研究方法

1.样本选取及数据收集

考虑数据的可获得性和区域差异性，笔者选取了北京、上海、成都、重庆、西安等地的员工进行问卷调查。采取两种方式来发放问卷，一是采用问卷星获取样本数据，二是现场发放问卷，以自填问卷的形式收集数据。利用上述两条途径共发放350份问卷，回收有效问卷316份，有效回收率为90.28%。其中：从性别来看，男性占40.5%，女性占59.5%；从年龄来看，25岁以下占15.5%，25岁～30岁的占25%，30岁～40岁的占36.4%，40岁～50岁的占16.1%，50岁以上的占7%；从学历来看，大专及以下的占10.4%，本科占53.8%，硕士及以上占35.8%；从职务来看，普通员工占69%，基层管理者占15.8%，中层管理者占9.5%，高层管理者占5.7%；从任职年限来看，不足1年占17.1%，1年～3年占36.1%，3年～10年占29.7%，10年～20年占11.7%，20年以上占5.4%。

2.变量测量

为了确保问卷的信度和效度，本研究均采用国内外主流研究中的成熟量表，对于国外成熟量表，主要通过双向翻译，使概念基本能和国外研究保持同等性，并且符合中国本土研究。采用Liker5点量表进行测量，1和5分别代表完全不同意和完全同意。

(1)差序式领导。采用姜定宇和张菀真2010年开发的量表，包含三个维度，共14个题项，分别是宽容犯错四个题项，如“给予的处罚较轻微”等；提拔奖励五个题项，如“给予较大数额的奖赏”等；沟通照顾五个题项，如“较常嘘寒问暖”等。在该量表的每一个题项前面，均加上“与‘外人’下属相比，您的领导对待‘自己人’下属时”。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.906。

(2)集体主义。采用Wagner1995年开发的量表，具体的题项为“对我来说，与同事共处是愉快的”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.751。

(3)权力距离。采用Dorfman和Howell1977年开发的量表，具体的题项为“上司做决策不需要征询我的意见”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.730。

(4)创新行为。结合Scott 和 Bruce1994年的量表以及刘云2010年的量表，具体的题项为“我经常在工作中产生一些有创意的点子或想法”等。本研究中，该量表的Cronbach's α值为0.815。

二、统计分析与假设检验

假设1：差序式领导对员工创新行为存在正向影响。

假设2：集体主义倾向正向调节差序式领导对员工创新行为的影响，即集体主义倾向越高，差序式领导与员工创新行为之间的正向关系越强，反之越弱。

假设3：权力距离正向调节差序式领导对员工创新行为的影响，即权力距离越高，差序式领导与员工创新行为之间的正向关系越强，反之越弱。

1.同源方差检验

为降低问卷的信效度，本研究从问卷发放和统计学检验两个方面来进行控制。一方面，在数据收集的过程中，采用匿名的方式进行调查并告知被调查者数据仅用于学术用途从而使其能够真实地填写信息，同时，我们还在问卷中设计了部分反向题项以作筛选。另一方面，采用潜在误差变量控制法检验同源方法偏差。具体的做法是在4因子模型的基础上，将同源方差做为潜在因子构建一个5因子模型，若该5因子模型的拟合度优于4因子模型，那么同源偏差就得到了检验。结果显示：4因子模型的拟合结果为X2/df=2.767，RMSEA=0.075，CFI=0.790，NFI=0.709，IFI=0.792；5因子模型的拟合结果为X2/df=2.626，RMSEA=0.072，CFI=0.861，NFI=0.794，IFI=0.862。从拟合结果可以看出，5因子模型的拟合度优于4因子模型，因此，样本的同源方法偏差在可接受的范围内。

2.验证性因子分析

本研究利用AMOS 20.0 软件对问卷进行验证性因子分析，并选取卡方自由度比值以及RMSEA、CFI、TLI及IFI四个拟合指标判断模型的拟合效果。从表1的验证性因子分析结果可以看出，4因子的拟合效果最好，说明差序式领导、集体主义、权力距离和创新行为均有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

3.描述性统计分析

如表2所示，差序式领导、集体主义、权力距离和创新行为的内部一致性系数均超过0.7，说明问卷具有较强的内部一致性。差序式领导与员工创新行为呈显著的正相关关系，r=0.414，p<0.05，假设1得到了初步的验证；集体主义与员工创新行为呈显著的正相关关系，r=0.100，p<0.1；权力距离与员工的创新行为不显著相关。

表2 各变量的描述性统计(N=316)

4.假设检验

为考查集体主义和权力距离在差序式领导与创新行为关系中的调节作用，本研究采用层次回归分析来检验交互效应，借助对自变量、调节变量、因变量中心化处理来降低可能存在的多重共线性问题，并且对数据进行了标准化处理，每个模型的VIF值均处于1～4之间，说明共线性影响较小或者不存在。

从表3可知，模型1的因变量为创新行为，纳入性别、年龄、学历、职位、任职年限作为控制变量，模型2 在模型1的基础上加入自变量差序式领导，模型3在模型2的基础上加入调节变量集体主义，模型4在模型3的基础上加入差序式领导与集体主义的交互项，模型5在模型2的基础上加入调节变量权力距离，模型6在模型2的基础上加入差序式领导与权力距离的交互项。模型2的结果表明，差序式领导对员工创新行为存在显著的正向影响(β=0.315，p<0.001)，且解释了创新行为总变异量的20%(R2=0.200，p<0.001)，假设1得到验证；模型3的结果表明，集体主义对员工创新行为存在显著的影响(β=0.128，p<0.001)，加入集体主义变量后，对创新行为的解释力显著增加了19.5%(△R2=0.195，p<0.05)；模型4的结果表明，差序式领导与集体主义的交互项对员工创新行为存在显著的正向影响(β=0.455，p<0.001)，且加入交互项之后对创新行为的解释力显著增加了33.4%(△R2=0.334，p<0.001)，假设2得到了验证；模型5的结果表明，权力距离对员工创新行为不存在显著的影响；模型6的结果表明，差序式领导与权力距离的交互项对员工创新行为存在显著的正向影响(β=0.182，p<0.001)，且加入交互项之后对创新行为的解释力显著增加了21.4%(△R2=0.214，p<0.05)，假设3得到了验证。

表3 主效应和调节效应的层次回归结果

为更清晰地描述集体主义、权力距离对差序式领导与员工创新行为间关系的调节方向及深层次影响，本文在数据中心化的基础上，绘制了调节变量在高分组和低分组的情况下差序式领导与员工创新行为之间的关系图。如图1所示，在集体主义的水平较低的情况下，差序式领导对员工创新行为的正向影响关系的斜率小于集体主义水平较高的情形，说明高水平的集体主义能够增强差序式领导对员工创新行为的影响，进一步验证了假设2。

图1 集体主义的调节作用

如图2所示，在权力距离的水平较低的情况下，差序式领导对员工创新行为的正向影响关系的斜率小于权力距离较高的情形，说明高水平的权力距离能够增强差序式领导对员工创新行为的影响，进一步验证了假设3。

图2 权力距离的调节作用

三、结论与启示

1.研究结论

本研究旨在探讨中国本土情景下的差序式领导对员工创新行为的影响以及集体主义和权力距离的调节作用，从而对中国情境下的领导方式有了更加实质性的了解。研究结果表明，差序式领导对创新行为存在显著正向影响，集体主义和权力距离分别正向调节差序式领导对创新行为的影响。

2.理论贡献

从员工特质出发，检验员工集体主义和权力距离在差序式领导对创新行为影响过程中的调节作用，补充完善了员工创新行为产生的边界条件。在已有的领导与员工创新行为关系的研究中，大多关注员工心理、组织氛围等层面，而对中国本土文化层面的研究较少，而文化会对个体的认知和行为产生重要影响。本研究探讨了集体主义和权力距离对差序式领导和员工创新行为两者关系的调节作用，补充了员工创新行为形成的边界条件。

3.研究局限及展望

由于资源和实验条件的约束，本研究在某些方面存在局限性，比如：(1)对于创新行为的测量，仅仅采用问卷的方式，其所测的主要是一种主观感受，未来的研究中可以采用实验室和现场研究相结合的方式，例如运用同感评估技术测量创新行为；(2)本研究仅检验了集体主义和权力距离的调节作用，未来的研究中可以纳入中国情境的其他文化因素，男性和女性的差异性、长期规划和短期规划等因素，进一步揭示差序式领导与创新行为之间的黑箱子。