美国中小学教师短缺问题的产生及其治理路径

黄建辉,汤 可

据美国学习政策研究所(Learning P olicy Institute,简称LPI)调查指出,美国教师短缺问题所涉及的区域范围、学科领域之广,均呈现出前所未有的态势。例如,2015—2016 学年全美中小学教师缺额6.4万名,2017—2018学年缺额增至11.2万名。日益严峻的教师短缺问题让很多的公立学校发展陷入困境,在一些地区甚至正演变为一场“教育危机”。[1]

这使得联邦政府、各学区、学校不得不重新整体评估和谋划教师职前教育、招聘培训、稳定发展等各项举措,以保障各中小学教学计划能顺利进行。

一、美国中小学教师短缺的表现

根据LPI的最新预测分析,未来10年全美学龄人口预计增加300万,学生与教师比率将从16∶1下降到15∶1。但与此同时,每年中小学教师的自然流失率仍将保持在8%左右,如果不采取及时而有效的应对举措,在未来一段时期内美国中小学将持续面临教师总量不足和结构性短缺的严峻挑战。[2]具体表现在以下几个方面。

(一)在全国层面,各学校中不合格教师所占比例上升

在全美范围内,由于各州新教师培养供不应求,各学校难以招聘到合格教师,为了保证学校教学正常运行,不得不降低教师入职门槛招聘不合格教师来填补空缺岗位。据调查研究显示,2014—2016年科罗拉多州和华盛顿特区学校在职教师未通过资格认证的比例增长了近50%。2016年加利福尼亚州中小学没有完全资格证书(fully certified)的教师的比例达到了63%。各地学校普遍存在新教师招聘不足、合格教师留住困难的问题。[3]在印第安纳州,相比2009—2010 学年,2013—2014 学年所有在职教师中具有资格证书的比例下降了50%,新入职教师获得资格证的比例下降了18.5%。由于招聘不到足够的合格教师,一些学校只能由行政人员来替代。[4]据LPI调查分析,2016—2017年36个州共有8.7万名在职教师没有完全资格证书,全美共缺少10.9万名具有完全资格证书的教师。[5]为此,一些州通过发放有限证书(limite certificates)、紧急证书(emergency credentials)等方式以解燃眉之急。2011—2012学年华盛顿州发放有限证书2,982份,2017—2018学年增至9,251份,2010—2011学年俄克拉荷马州发放紧急证书98份,2015—2016学年增至900多份。2016年加利福尼亚州64%的特殊教育教师不合格,全年给约50%不合格在职教师发放了临时性资格证,且相比之下,近4年来发放紧急资格证书和临时许可证的数量增加了5倍。[6]由于获取有限证书、紧急证书不需要完成教师审查委员会规定的全部课程、考试和实习要求,这些教师普遍缺乏教学实践经验,专业水平参差不齐。这种降低教师入职门槛要求的应急做法,导致大量不合格教师进入课堂,最终不仅影响了课堂教学整体质量,而且这些持临时证书的教师稳定性差、流失率高,因此未能从根本上解决教师短缺问题。

(二)在地方层面,各州教师短缺问题的严重程度不一

目前美国各地普遍存在教师短缺问题,但各地实际情况不完全一样。有研究调查指出,美国南部地区教师流失率约为16%,北部、中部和西部地区教师流失率约为13%。在南部和中部地区,城市学校的教师流失率要高于郊区、乡镇和农村的学校,而在西部地区,城市学校的教师流失率要低于乡镇、农村的学校。在东北部地区,教师流失率是全国最低的,教师流失主要集中在城市学校。此外,各个州的教师流失率相差较大。比如亚利桑那州为11.9%、华盛顿州为14.8%、内华达州为11.5%、南达科他州为2.8%、伊利诺伊州为2.9%、罗得岛为1.9%。[7]作为政治经济文化一直都较为发达的加利福尼亚州,目前同样面临教师短缺问题的困扰。2016年全州范围内有75%的学校存在教师短缺问题,平均生师比高达24∶1,远高出全美平均生师比16∶1的水平。[8]此外据联邦教育部调查,各州学校具体科目教师短缺严重程度也存在显著差异。2015—2016学年全美各州教师短缺的科目平均为12.4门,其中有28个州超过10门,而爱达荷州教师短缺的科目数量多达43门,堪萨斯州、伊利诺伊州、佐治亚州只有1—2门。[9]一般而言,越是经济薄弱地区和少数族裔聚居地区的学校,教师流失率越高,招聘到合格教师的难度就越大。比如有研究指出,少数族裔地区教师短缺程度是其他地区平均水平的4倍。[10]对于教师流失率高的州而言,长期陷于教师招聘培训而后流失、再招聘培训的频繁的重复性工作中,这无疑额外增加了师资建设成本,使得用于解决教师短缺的原本就有限的教育经费更是捉襟见肘。

(三)在学校层面,少数族裔比例高的学校教师短缺最严重

目前,全美几乎所有州的贫困家庭和少数族裔家庭子女比例高的学校都面临合格教师短缺问题,而且越是弱势群体聚集比例高的学校教师流失越严重,这成为制约各地教育公平发展的主要瓶颈。据LPI调查发现,2017—2018 年全美有10 万以上在职教师的教学资质不合格,而这些教师主要分布于低收入家庭学生、少数族裔学生较多的学校中。在科罗拉多州和华盛顿特区,2014—2016年在少数族裔学生比例高的学校中未获得认证资格的教师是少数族裔学生比例低的学校的4倍多。在马里兰州、路易斯安那州和科罗拉多州,少数族裔比例高的学校的无证教师分别是少数族裔比例低的学校的12倍、8倍和5倍。[11]在科罗拉多州和哥伦比亚特区,贫困学生和少数族裔学生比例高的学校中未通过资格认证的教师达20%以上,持紧急认证的教师比例达4%,而在贫困学生、少数族裔学生比例低的学校持紧急认证的教师比例为1.4%。[12]由此可见,相比其他一般学校,贫困学生和少数族裔学生比例高的学校的教师资格要求更低、整体素质偏低、合格教师招聘更为艰难。美国社会一直以来是白人主导,在白人教师眼里,少数族裔学生、贫困学生比例低和高学业成就学生集中的学校,学生纪律好,家校合作密切,更能获得社会资源支持,个人晋升机会多,因此这类学校教师流失率低。相反,少数族裔学生、贫困学生比例越高的学校,教师流失率越高。为保证教学正常运转,只能降低入职门槛长期聘用那些专业准备不充分、缺乏实践经验甚至完全外行人员来任教。这导致在一些学区教师短缺不仅是一个教育问题,而且成了有关废除种族隔离和学校财政投入不公诉讼案件的主要议题,成为影响社会和教育公平发展的制约因素。

(四)在学科层面,教师结构性短缺问题十分突出

1983年发布的《国家处于危机中》(A Nation at Risk)报告指出,数学、科学、外语以及针对有天赋才能学生、少数民族学生、残疾学生的专业教师的紧缺已经影响到了教育发展。此后,这些学科的师资短缺问题不但没有得到缓解,反而愈演愈烈,学科范围且在逐渐扩大。据联邦教育部调查,2017—2018年有47个州和华盛顿特区报告缺少数学教师;43个州报告缺少科学教师;32个州报告缺少双语教师和将英语作为第二语言(English as a second language)进行教学的教师;超过30个州报告缺少职业技术教育、双语教育教师;7个州报告在数学、科学、职业技术教育、特殊教育、双语教育、英语、社会研究、小学、世界语言、艺术、舞蹈、音乐等学科领域都存在教师短缺;46个州和华盛顿特区报告缺少特殊教育教师,其中双认证教师、认知障碍学生教师等10个特殊教育子领域师资存在“相当大”不足。[13]各州学校学科教师结构性短缺问题较为突出,其中数学、科学、特殊教育、双语教育等学科教师的缺失最为普遍。实践表明,即便是在教师劳动力市场总体平衡的情况下,在同一州内不同的教学领域或地区也可能出现教师结构性短缺。因为在数学、科学等学科领域,对受过系统训练的专业人才来说,在劳动力市场有更多能够获得比教师职业报酬更高的工作机会,使得这部分教师更易流失。一般而言,对专业知识技能要求越高的学科岗位,教师短缺问题就越严重,特殊教育教师普遍不足便是如此。

二、美国中小学教师短缺的原因分析

教师短缺总体上表现为总量上不足与结构性短缺两个方面。教师短缺问题的产生不仅受新教师培养产出的影响,还与人口变动、教师流失、师生比变化、职业认可、工作条件、待遇保障等因素密切相关,是一系列因素综合作用的结果。

(一)教师教育项目注册人数下降,新教师培养总量供不应求

教师劳动力市场供需不均衡是导致教师短缺的最直接原因,而教师教育项目培养的毕业生人数是影响教师供应的前提性因素。一般情况下,从教师教育项目毕业的新入职教师占当年度教师供应量的50%,但是近年来全美各地教师教育项目入学率和完成率均持续下降。据美国进步研究中心(Center for American Progress)的统计分析,相比2009年,2014年全美攻读学士学位和硕士学位的教师教育项目的注册人数减少了近30%,注册且完成全部课程培训计划的人数下降超过了23%,新教师培养总人数减少了24万。2013—2014学年华盛顿州、新罕布什尔州、犹他州3个州的职前教师教育项目的入学人数比2008—2009 学年分别增长了3%、22%、35%,而其他47个州均出现负增长,其中俄克拉荷马州、印第安纳州等9个州负增长超过50%,最严重的俄克拉荷马州负增长达到79%。[14]教师教育项目注册人数和毕业人数下降,导致新教师培养总量供不应求。2008年以来美国经济衰退,使得各州不断压缩教育财政预算,削减教职员工,扩大班级规模,减少学校教育软硬件建设投入。这一方面大大减少了打算新从教人员的求职机会,另外一方面学校工作环境的变差和职业发展的不稳定性动摇了一些人从教的意愿和信心,进而延迟进入教学领域或转向寻求其他工作机会。据2016年一项调查显示,仅有4.2%的学生表示对从事教育工作感兴趣,比2007年同项调查的数据(9.2%)下降了5个百分点。2015—2016 学年全美新入职教师约为11.3万,而实际需求量约为26万,教师劳动力市场供不应求的矛盾十分突出。[15]近10年来全美各州教师教育项目注册人数和毕业人数逐年下降,在一定程度上反映了教师职业吸引力的不足和大量潜在教师的流失。吸引更多的优秀人才进入教师职业领域,提升新教师培养规模和质量,是缓解教师短缺问题的关键所在。

(二)外来学龄人口持续增加,具备多元文化背景的教师稀缺

学龄人口规模是教师需求量的直接影响因素。有研究统计分析,2015年美国公立学校学生人数为4,900 万人,相比1986 年的3,900 万人增加了26%。从2016年开始美国公立学校的入学人数将继续保持稳步增长,2025年将增至5,300万人,生师比将从1986年的18∶1降到15.3∶1,需要增加教师14.5万名。[16]近年来美国学龄人口数量不断增加主要源于两个因素:一是本土人口的持续增加。据美国人口统计局的数据显示,2014年美国人口为3.18亿,到2060年将达到4.17亿,年均增长约380万人。二是移民人口迅速增长。2014年全美移民人数为4,230万人,预计2060年达到7,820万人。外来移民群体的出生率远高于美国本土人口的出生率。[17]按照目前的师生比,学龄人口规模持续增长必然带来教师需求总量增加。另有研究指出,美国公立学校非洲裔、亚裔和西班牙裔学生占学生总数的40%,而来自这些少数族群的教师只占15%或更少。在一些大城市学区中少数族群的学生通常占学生总数的90%或者更多,而目前仅有约10%教师教育专业的学生是美籍非洲人或美籍西班牙人。亚裔学生占K-12年级学生总人数的比例约为5%,而相应的亚裔教师比例却不到2%。[18]随着外来移民人口的迅速增长,如何应对学生的语言和文化多元化需求,这给各中小学的课程设计与教学组织带来严峻挑战。2015年在K-12教育中约有84万移民儿童,全美有超过460万的英语学习者,这意味着学校需要提供更多的来自亚裔、西班牙裔和其他少数族群的美籍教师为移民家庭儿童提供特殊的多元化的语言教育和语言服务。而事实上在当前美国的教师劳动力市场,具有文化和语言多元化背景的教师是最为稀缺的专业技术人才。

(三)学校政策制度不健全,教师的职业满意度下降

教师流失严重是全美各州普遍存在的问题。一般而言,教师流失包括教师正常退休、转入其他学校任教、离开教师职业而转入其他行业等三种情况。据联邦教育部调查指出,在2013年流失的教师中,这三种情况分别占13%、16%、55%。2015—2016年的教师需求总量中,66%的岗位空缺是教师因职业不满而辞职造成的。[19]对单个学校而言,无论是教师转入其他学校还是离职进入其他行业而造成的教师流失,都会增加办学成本。10年前农村地区每补齐一名教师的成本约为4,400美元,城市地区约为18,000美元,如果要补齐所有离职教师,美国每年要投入70亿美元,如今可能要超过80 亿美元。近10年来,美国教师流失率始终徘徊在8%左右,明显高于芬兰、新加坡和加拿大的3%～4%的教师流失率。如果美国教师流失率从8%降到4%,每年将减少13万新聘教师。有研究认为,近年来美国教师离职的主要原因有三:对学校教学条件不满(比如班级规模、工资待遇)、对学校行政管理不满(比如缺乏教学支持、教学自主权和学校决策参与权)、对学区教育政策不满(比如绩效考核和问责制给教师的压力太大),其中25%的教师是基于学生成绩检测的问责和绩效考核的原因而离职。[20]事实上,各州要降低教师流失率并不是不可能的。新英格兰地区几个州的教师流失率之所以一直保持在5%以下,关键在于为教师职业发展创设了支持性政策和条件,比如构建了有竞争力的薪酬体系、提供了高质量的职后培训、提高了教师入职门槛等。相比其他因素,因教师流失而造成师资短缺更为社会各界所关注,它涉及对学校教育教学和教师管理制度设计更为深层次的考量,对政策制定及其实践影响具有很强的延展性。

(四)物质生活与教学工作压力大,教师职业的吸引力下降

职业吸引力与所从事的职业所能带来的经济收入、发展前景、工作环境、社会地位、职业声誉等因素密切相关。据全美教育协会(National Education Association)调查指出,2015年美国公立中小学教师的周薪比其他行业从业者低17%,2016—2017年美国新教师年薪平均为31,249美元,远低于建筑、医疗、金融等领域的从业人员。同时,因各地经济发展水平与教育财政制度不同,中小学教师平均工资水平差异较大。比如哥伦比亚特区的新教师起薪最高,年均为55,209美元,蒙大拿州新教师起薪最低,年均为30,418美元。薪资水平是引发教师劳动力市场变化的重要原因,如果提高教师10%的收入,毕业生选择从教的概率会增加5.4%。工作投入与薪酬水平不相符是导致中小学教师压力大、合格教师招聘难的主要原因。[21]经济收入是影响职业吸引力的首要因素,但不是唯一因素,来自行政部门和学校对教学质量考核的压力也容易导致教师产生职业倦怠。2001年美国颁布《不让一个孩子落伍法》规定,要以学生的标准化考试成绩作为评价学校和教师教育质量的重要依据,且教育部每年要公布教师质量报告,对考核不达标者要进行问责。该法案基于学生成绩对教学质量不理想的学校和教师进行问责,这种重在惩罚而忽视支持的做法显然增加了教师的职业难度和心理压力,必然会影响教师队伍的整体稳定性。有研究指出,自2008年以来,美国教师对职业的满意度下降明显,其中非常满意的比例从62%下降到39%,是25年来的最低水平。由于标准化测试所带来的职业压力,使得近50%的教师正在考虑离开。[22]学校教育不同于工厂生产,教师劳动具有个体性、深远性的特点,按照统一的标准评判教师的教学工作,必定扼杀教师劳动的创造性和个性化。赋予教师更多的教学自主权和决策参与权,营造宽松、和谐的教育教学环境,更有利于提升教师职业的吸引力和留任率。

三、美国中小学教师短缺的治理路径

美国教师劳动力市场持续性的供需失衡、教师结构性短缺、薄弱学校教师招聘困难的问题已成为关乎社会和教育公平发展的重要议题。近年来各州开展了大量实证调研和实践探索,尝试构建一套融教师职前教育与职后发展于一体的补充、稳定与保障制度,以缓解教师短缺所带来的教育危机。归纳起来,主要包括以下几个方面:

(一)发展“选择性教师认证”项目,促进教师来源渠道多元化

选择性教师认证(Alternative Teacher Certification)在美国教师教育领域并不是新鲜事物。早在20世纪80年代,美国就已经将选择性教师认证作为应对传统大学教师职前培养不足、缓解教师短缺的首选策略。相比传统大学本位教师培养模式,选择性教师认证培养模式无论是实施主体、课程设置,还是教师候选人的学习时间、场所等方面,都更具灵活性和针对性。2010年全美40多个州、250多所大学和教育学院参与选择性认证项目开发,各种选择性教师认证项目多达130个,共培养了近50万教师。随着近10年来各地教师短缺现象日益严重,目前几乎所有州都开发了选择性教师认证项目,每年通过选择性认证途径培养的教师约占全美新教师的20%,在有的州已达到30%～40%。[23]选择性认证项目教师培养成本低、形式灵活、效率高,突破了传统大学教师培养过于封闭单一的局限,大大拓宽了教师来源渠道和培养路径。然而,选择性教师认证过于追求“速成”,缺乏系统化的教学知识与技能训练,而且各州对教师的审核和评价标准不一,导致进入课堂的教师专业水平参差不齐,降低了教师的入职门槛,并没有改善教师整体状况,但作为一种应急式的教师补充举措,对丰富教师来源渠道、改善教师整体结构、提升教师教育项目注册人数等方面发挥了积极作用,在一定程度上缓解了美国教师短缺问题。

(二)实施教师候选人奖励政策,吸引更多优秀人才加入教师行业

目前美国各州一方面普遍存在教师严重不足,另一方面却是教师教育项目申请人数减少、录取率和毕业率下降,导致新教师供应与实际需求不均衡,这一定程度上反映了教师职业吸引力不足。为吸引更多优秀人才进入教师行业,各州纷纷制定了一些替代性财政激励政策。比如艾奥瓦州实施“教学奖学金项目”,为教师教育项目申请者每年提供4,000美元的资助,至2018年该项目已投入40万美元;加利福尼亚州实施“教育贷款承担计划”和“州长教学奖学金计划”,为申请者每年提供1—2万美元的资助;华盛顿州设立“教师短缺有条件补助金”,为申请者每年提供1万美元的津贴,至2017年该项目已投入46.8万美元。[24]申请者在学期间可获得部分学费或全额的资助,但需要签订为期3—5年不等的教学服务期限,违约者需退还所有或部分资助费用和利息。加利福尼亚政府制定的“特别信贷购房计划”(Extra Credit Home Purchase Program)为承诺在指定学校服务3年的教师提供降低利率贷款或税收抵免购房优惠政策;马里兰州巴尔的摩承诺新教师可申请降低抵押贷款利率和1,500美元的低息贷款搬迁费用;德克萨斯州的厄尔巴索规定新数学教师在原来2,501美元起薪的基础上还可获得2,000美元的奖金。[25]经济保障是职业发展的物质基础,为教师候选人提供奖学金、免除助学贷款、给予住房补贴等奖励政策,有利于增强教师职业的吸引力,提升教师教育项目的入学率和毕业率,扩大新教师培养规模。

(三)强化专业发展指导与培训,增强教师职业发展的内驱力

招聘并留住新教师需要外在条件支持和内在专业保障,这样才能有效激发教师长期从教的内驱力。有研究表明,越是专业准备不足的教师越容易离职,很少接受或完全没有接受过系统化培训的教师,任职一年后的离职率是接受过系统化培训的教师的2—3倍。[26]2013年4月联邦教育部公布了一项全面促进教师专业发展的教育改革计划——《认识教育成功、专业卓越和协作教学的蓝图》(Blueprint for Recognizing Educational Success,Professional Excellence,and Collaborative Teaching),拟投入50亿美元用于该计划实施。该计划提出了促进教师专业成长与教学技能提升的七项关键要素,即营造共享责任与领导的学校文化、打造高水平的教师教育项目、提供持续的专业发展环境和机会、提供专业化的职业组织和有竞争力的待遇、营造成功的教学氛围、确保优秀教师脱颖而出、加强与社区合作。这一方面反映了当下美国学校对优质教师需求的渴望,另一方面体现了对教师职业发展的系统谋划,对推动各州加大对新教师职业发展的资金、政策和技术支持产生了积极影响。比如加利福尼亚州政府规定严禁向新教师收取入职培训费用,创建“教在加州”(Teach California)网络在线培训平台。2018 年州政府投入7,500万美元对来自特殊教育、双语教育、STEM 等学科的3,500多名新任教师开展入职培训,选拔教学经验丰富的教师为他们提供一对一的课堂教学指导。除了加大新教师招聘培训力度,各州还会聘用有教学经验的离职教师重新入职。有研究指出,85%的离职教师会在离职的头五年内重返岗位,离职时间越长,重新入职的概率越低。2011—2012年全美重新入职者占总聘人数的49%。[27]这些重新入职教师本身热衷于教师职业,当初离职大多是因照顾家庭、专业进修等需要。重新入职教师教学经验丰富,入职后便能胜任课堂教学,不需要专门的专业培训,有利于减少教师培训成本,但学区仍然会为重新入职教师提供有针对性的职业生涯规划指导,以提升有志从教之士的可持续发展能力。

(四)构建支持性工作环境,提高教师职业的社会声望

职业社会声望是社会对于某种职业尊重程度的反映,薪酬水平、专业自主权、发展前景等实际状况是影响职业社会声望高低的重要因素。有研究指出,美国中小学教师的职业声望与薪酬体系并不完全一致,高贫困地区学校教师因不满薪酬而离职的人数是低贫困地区的2 倍。[28]为激发教师职业活力,近年来各州在提高基本工资水平的基础上实行差异化的薪酬制度。比如华盛顿州提出,从2019—2020学年开始将教师的最低工资水平提高至每年4万美元,并且为那些获得全国性认证的专家教师和在高需求学校任教的教师提供5,000 美元额外奖励,师资极度紧缺的学科(如特殊教育、双语教育、STEM)教师的工资可以高于最高工资的10%。除了华盛顿州,还有路易斯安那州、佛罗里达州等20多个州为紧缺学科和薄弱地区学校教师设计了更具灵活性、多样性和吸引力的薪酬结构体系。[29]完善的薪酬制度是吸引和稳定优秀教师的关键因素,但不是唯一因素,提升职业的吸引力与满意度,专业认同和话语权也至关重要。相比初任教师对经济收入的关注,资深教师更看重自己的专业自主权和决策参与权,富有激励性和支持性的工作环境更有利于吸引和留住优质教师。2013年联邦教育部发布的《认识教育成功、专业卓越和协作教学的蓝图》明确提出要构建共享责任和领导力的学校文化,并通过开展合作教学研究、改善学校领导力方式、构建多元化评价体系等方式来提升教师自我效能感和职业满意度。为此,各学区和学校一方面从内部着手改革教师教学管理制度,另外一方面从外部出发主动寻求所在社区、州和大学的政策与资源支持,从住房条件、配偶工作、子女入学等方面改善教职工生活条件,积极向政府争取专项经费用于学校校舍改善、信息设备更新和教师培训等,多渠道为教师的职业发展营造优越环境,以提高教师职业的社会声望和降低教师流失率。

四、总结与反思

当前全美范围内普遍存在中小学教师短缺问题,尤其是在经济薄弱地区和少数族裔家庭儿童所占比例高的学校,以及在数学、科学、特殊教育、双语教育、STEM 等部分学科领域,教师短缺程度更为严重。综观现状,导致中小学教师短缺的原因错综复杂,既有制度环境外在的客观性因素,也有教师个体内在主观性因素。为稳定和扩充教师队伍,各州纷纷采取了诸如降低教师职业入职门槛、颁发有限性资格证书、多途径发展教师职前项目、实施有竞争性薪酬制度、提供职业规划与专业发展支持等切实举措,对短期内摆脱教师短缺的困境取得了成效。

但从长远来看,有些举措治标不治本,并不能从根本上解决教师短缺问题。比如,实施选择性教师认证项目和颁发临时的教师资格证书,虽然短时间内扩充了教师来源和数量,但是教师教学是一项需要经过系统化知识技能培训的专业化职业,这种短平快的应急之策无疑降低了教育行业入职门槛,并不利于教师职业形象和社会声望的树立。事实证明,越是缺乏准备的新教师入职后的离职率越高。再如,实施差异化薪酬制度,确实能够吸引优秀人才从教和提高教师的留任率。但需要指出的是,物质激励在短期内是积极而有效的,但是差异化薪酬制度是否科学反映了行业特点与劳动差异,以及能否持续保持较高的吸引力,与制度设计和经济发展水平密切相关。如果薪酬波动或差异程度太大,薪酬制度设计没有合理反映实际工作特点和价值,反而容易引发学校管理的内部矛盾,导致教师流失。

随着我国社会和教育的日益开放,教师流动已从封闭被动的调控时期进入自主流动的规范化、制度化时期,[30]要实现教师供需关系平衡,不能完全依赖于劳动力市场的自由变化,政府应加强教师职前培养、专业资格认证、招聘录用、薪酬体系等制度顶层设计,科学构建促进教师职业发展的外在行政制度保障与内在专业支持的双重体系,统筹建立规范的教师劳动力市场促进教师资源有序流动,从教师的职业属性和劳动特点角度激发教师职业发展的内驱力,为更多优秀人才参与到教师职业领域提供更广阔的前景,才能真正有利于提升教师的职业认同和社会形象,从根本上解决师资短缺问题。