高校教师治理与激励机制创新

郑连弟

习近平总书记指出：“国家繁荣、民族振兴、教育发展，需要我们大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，需要涌现一大批好老师。”这是关于新时代高素质教师队伍建设的深刻论断，为加强新时代高校教师队伍建设，以及高校教师治理与激励机制创新提供了根本遵循。当人类进入信息社会之后，高校教师管理开始向治理转变，在此过程中，涉及一系列管理制度的创新，激励机制创新是建构在管理制度创新的基础上，而激励机制创新也可以促进各项管理制度的创新。创新高校教师的激励机制不仅有助于教师职业成长，还能不断地激发教师潜能，充分发挥教师在教学和科研中的主动性、能动性和创造性。高校教师激励机制建构的目的，就是留住人才、发现人才和吸引人才。高校教师激励机制不仅要助力教师职业成长，还要营造良好的教学环境。只有合理有效地配置各种资源，才能不断地发挥教师潜能。高校教师激励机制是从管理到治理的转变，包括奖励、约束和惩罚，需要运用科学评价手段，使激励机制真正有效发挥作用，促进高校教学、科研等诸多方面协调发展。

一、激励机制创新过程存在的问题

高校教师激励机制创新，隐含着从对高校教师管理到治理的转变，是在治国方略总体思想的演变背景下，实现的制度创新。治理与管理有着明显区别，从管理到治理是全面深化改革的必然要求。管理是垂直的，治理是扁平化的，治理既有从上到下，也有从下到上，甚至可以从中间向上、向下延伸开来、铺伸延展。高校教师激励机制创新需要以高校教师需求为基础，充分把握高校教师需求，这是保证激励机制有效到位的前提条件。只有对高校教师需求进行全面的科学评估，才能够将各种不同需求进行量化，提高激励机制的科学性、可行性和可操作性，让激励机制落到实处。激励机制必须具有激励作用，传统的高校教师激励机制往往是从上至下的，忽略了高校教师职业成长需求和成长过程的激励支持，这将导致激励机制在可操作性上存在问题，甚至具有不可操作性。高校教师在职业成长过程中的不同阶段需要不同的激励支持，没有针对不同年龄、不同职业成长阶段、不同岗位的激励，从某种意义而言，激励就可能流于形式。只有针对高校教师需求作出的激励才更为有效，也只有这样才能实现激励机制的作用。不仅如此，高校教师激励机制是一个动态的过程，在这个过程中，不仅对不同高校教师职业成长的激励、约束和惩罚不同，而且对于不同岗位的激励也完全不同。更为重要的是，激励的动态性体现为时效性，传统的激励机制中缺少动态的适应性，导致了在需要激励的时候并没有激励，在时过境迁的时候激励既不能起到心理上的激励，也不能够促进业绩的持续性。在传统的激励机制中，奖励仅仅针对过去的成绩，而无助于解决支持成绩的延续，或者无助于解决做某件事情的困难。高校教师做出的贡献、成绩不能够实时地得到激励。在需要得到肯定的时候，没有得到肯定，在心理上就不会产生成就感，甚至有迷茫感，更无法带动周围的人，使其研究和教学成绩得不到有效的推广。这里需要强调的是，传统的激励绝大多数是物质奖励，在物质极大丰富的社会，物质不能让高校教师感觉到被肯定，所以激励需要的是帮助解决一些困难，解决困难是为了更好地实现预期目标。更多的激励需要是在精神上的鼓励，以及在学术上的肯定，甚至是获得更大的职业成长空间。

在高校教师聘任制度中包含激励因素，也是高校教师从管理到治理改革的最重要内容，可以充分调动高校教师的积极性，但在执行过程中往往流于形式，使得激励作用没有真正地落到实处，激励作用微乎其微。高校教师激励机制的考核过程难以将激励、约束和惩罚环节进行实施，甚至解除聘任合同都很难操作，约束和惩罚似乎不可操作，激励机制难以起到激励作用，产生的后果是激励机制形同虚设。不仅如此，激励机制形同虚设还会挫伤高校教师职业成长的积极性，以及主动开发潜能的创造性，对职业成长和教学的内在要求降低，甚至工作的责任感也在下降，有些教师可能放弃了职业成长的心理期待和要求。这势必导致责任意识降低，以及授课质量下降等负面问题。由于激励机制得不到充分的发挥，实际能力和在实践中的作用不被激励的后果是在教学过程中敷衍了事，这不利于优秀人才脱颖而出，尤其是那些主动进取、具有创造力、取得成就的年轻教师，没有得到充分肯定的挫败感会产生负向作用。激励机制难以在薪酬制度和考核制度中得到体现，即高校教师的薪酬制度已经不适应激励机制的需求，激励机制在薪酬中已起不到激励作用。在现实工作中依然是平均分配，对那些有特殊贡献的青年教师不仅薪酬不能够及时跟进，而且薪酬水平也与岗位不符。薪酬已无法体现激励作用，对于发表学术论文和科研成果的考核，可能对较高职位的教师有激励作用，这虽然对于调动高校教师的积极性具有促进作用，但是对于年轻教师的职业成长除了具有示范作用，没有实际的帮助。传统的激励考核机制在考核内容、考核指标、考核方法、考核过程、考核结果等诸多方面存在诸多人为因素和各种问题，无法体现考核的激励作用。

二、高校教师激励机制问题成因分析

社会发展不断地对高校教师激励机制提出新的要求，社会管理向社会治理转变，学校的管理也向治理转变，这就导致了若不从管理到治理转变必然出现问题。从治理的视角观视管理，高校管理者对高校教师定位存在误区，高校对教师的激励前提并没有根据高校教师真正的职业成长的内在需求展开，而是只把他们看成教师这个角色，忽略了教师需要不断地适应快速发展的社会，需要不断地进行职业成长，即忽略了教师的职业成长需求，事实上高校教师不仅要生存，更要发展。而激励机制仅仅针对生存问题，激励机制难以发挥作用。在高校教师管理向高校教师治理的转变过程中，治理的成分并没有完全突出。治理的特点是教师要有参与权、知情权和决策权等等。而今，整个社会已经发展到社会治理的水平，而激励机制相对滞后。在高校教师激励机制中管理的份额大于治理，这无疑会影响教师积极性，使得教师有各种挫败感。

激励机制存在诸多问题，高校管理正在向治理转变，在此过程中，已经不适合现代社会的要求，更不适合高校教师的心理期待，严重制约了内在活力的释放。传统的高校管理是从上至下的结构，这种从上至下的行政结构虽然有利于资源的集中利用，却具有较强的封闭色彩，严重缺乏弹性，导致了管理者与高校教师之间缺少有效的沟通渠道，管理者无法了解教师的实际需求，不利于调动教师的积极性、主动性和创造性。激励机制是从上至下的管理模式，真正需要激励的不是针对某项具体的成果，而是综合因素，且夹杂了大量的人为因素。这可能使得某些真正的发明创造很难脱颖而出，失去奖励的机会，不仅会让当事人有挫败感，也不会有人真正刻苦钻研。不仅如此，由于出成绩的往往是个别的少数，那些真正需要激励的人没有得到激励，激励机制很难切实有效地发挥作用。与此同时，高校教师聘用制度制约了激励机制的发展，对教师的管理实行单位所有制，教师已经被学校聘任，原则上就属于学校固有员工，导致了高校教师难以流动，固化现象严重，惰性十足，很难真正调动他们的积极性、主动性和创造性。僵化的聘任制度在某些方面制约了激励机制的有效发挥。高校教师的储备严重不足，现有的激励机制忽略了对教师职业发展需求的关注，由于职称等现有的机制、体制的限制，只考虑当下，没有考虑梯队建设。而教师职业成长正是人才储备的重要环节，不仅如此，教师储备和学校整体发展密切相关。传统的激励机制没有针对梯队建设进行激励，正因为如此，有些学科的教学和科研存在断档的风险，由于激励机制得不到落实，有些高校教师可能跳槽。

三、高校教师激励机制的建构

新时代高校教师队伍建设面临新任务，建构高校教师激励机制要根据现有的高校教师需求和存在的问题进行创新，从而促进高校从管理到治理转变，提升高校自主创新能力。治理是一项系统工程，需要多部门齐抓共管、多环节相互配合。高校要为教师提供施展才华、实现抱负的空间。建构高校教师激励机制会触及现有的其他制度，诸如聘任制度、绩效考核制度和分配制度等等。从这种意义上说，高校教师激励机制建构属于高校教师治理的顶层设计范畴。聘任制度包括了高校教师的聘任制、教师内部管理和竞争上岗等等，让更合适的中青年教师得到锻炼，合理的人力资源配置关乎高校的生存与发展。择优竞聘需要打破终身制，只有这样才能形成富有活力的人才治理机制。治理不仅内容丰富，而且包容性很强，强调灵活性、协调性、沟通性，人力资源治理机制在整个激励机制建构过程中至关重要，要体现出知情权、参与权和决策权，这既是从上至下的制度建立，也是从下至上的制度建立。激励机制的建构，既要有经济激励，还要有制度激励，这就需要将不同岗位、不同职位的薪资、津贴、补贴与绩效相联系，充分体现多劳多得的制度体系，同时还要有职业成长的支持体系。对于在教学、科研有专长的教师，要给予他们机会，并对他们的职业成长和研究成果给出合理、公正的评价，这种评价也许是最好的激励手段。建构薪酬激励制度要遵循科学合理的薪酬制度原则，不仅能够充分发挥高校教师主动性、积极性和创造性，还能留住人才、吸引人才，有利于发挥主观能动性，让激励制度切实可行地发挥作用。薪酬制度包括保障性薪酬、绩效性薪酬和差别福利化待遇等诸多方面，在保障性薪酬总体稳定的基础上，应结合实际情况保障高校教师的薪酬设计具有一定的竞争力和吸引力，能够使教师具有安全感，保证教师的教学和科研能够同步进行。绩效性薪酬激励可以依据职务不同、岗位不同合理拉开薪酬距离，在确保高校教师职业成长的同时，优化资源配置。建构高校教师激励机制能够切实地使教师的潜能得到发挥，激励让教师享受的不仅是福利的提升，更为重要的是在心理上获得安慰，让他们感受到尊严感和自我实现感。

建构高校教师激励机制还包括构建良好的校园生态文化环境，这是学校文化软实力的表达。这不仅可以培养学生的兴趣，也能提振教师向上的奋斗力量，营造良好的教学氛围和学术氛围。文化环境激励是软实力激励，也是文化自信的一种表达，让高校教师感受到无限的发展空间，可以牵引出他们的奋斗意识。高校教师对于周围环境的满意感，既有竞争环境又有合作氛围，不仅要竞争，更要有合作。另外，激励也包括解决高校教师家庭生活困难，帮助他们解决家庭生活的实际困难，使他们能够全身心地投入教学、科研工作，特别是对于那些贡献突出的教师，不仅要有薪酬的优厚待遇，还要在文化环境中营造职业成长空间，体现教师的尊严感和成就感。这不仅可以留住高校教师，还能吸引校外人才，校园文化才是名副其实的激励软实力。

建构高校教师激励机制需要着力提升教师职业成长中的专业素质能力，由于高校教师职业成长支持制度不系统，激励机制需要促进教师职业成长支持体系，系统化建立教师职业成长的培训制度、保障制度、激励制度和督导制度。在从管理到治理的转变过程中，有针对性地在聘任制度中对高校选聘教师用人权下放，增加教师岗位管理的灵活性，改变教师考核评价体系单一等问题。建构完善的高校教师聘用机制，加快高校教师编制岗位治理，强化高校教师教育教学管理，推进高校教师职称制度和考核评价制度等，通过完善教师职称评审标准和分类设置评价指标，确定评审办法，建构切实可行的高校教师激励机制。

结语

综上所述，高校教师激励机制建构是系统性综合工程，同高校管理向治理转变密切相关，同时加强高校教师的队伍建设是成就人才的最重要的措施。从高校制度管理到高校治理的转变，也是从上至下和从下至上相互交融的一个过程，在这个过程中，不仅适应了时代发展，也切合了国家关于人才的各种政策要求。这些政策将有力地推动人才流动，有利于高校教师的职业成长。建构高校教师激励机制不仅是从上至下的，还有从下至上的教师的参与。深入研究和掌握高校教师职业成长需求，通过科学务实的治理模式，充分释放高校教师激励机制的活力、激发动力、提升治理能力，只有这样的激励机制才能够具有可操作性，才能够充分地发挥高校治理的作用。■