数字经济时代人力资源管理优化研析

姚永亮

随着数字经济时代的到来，全球范围内的经济、社会、文化等各个领域都发生了巨大的变革。数字技术的飞速发展和普及，使得信息的获取、传播和处理变得更加便捷和高效。在数字经济时代，人力资源管理也面临着前所未有的机遇和挑战。

传统的人力资源管理模式已经无法适应当前快速变化的市场环境和各单位的发展需求，过去，人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和绩效评估等方面，在一定程度上满足了各单位的人才需求。然而，在数字经济时代，人力资源管理需要进行优化和改进，以适应新的需求和变化。

一、人力资源管理应用数字化技术的意义

（一）提高工作效率和精确性

人力资源管理人员通过使用人力资源管理信息系统，能够将各类人力资源管理活动集中在一个平台上进行优化与改进。例如，招聘、培训、绩效评估等方面，这能够减少繁琐的纸质资料以及手动处理环节，提供更加可靠并且符合实际情况的相关数据。另外，数字化技术的使用也会精确记录员工的个人信息和绩效数据，为管理人员的决策提供更加准确且完善的数据信息。

（二）促进数据驱动决策

数字化技术的快速发展，让人力资源管理更加依赖数据分析以及决策的支持。通过大数据的分析和人工智能算法的演算，各单位会有效分析各类人力资源指标，例如在发展过程中出现的员工流失率、员工绩效表现、招聘渠道效果等。这些数据的出台，将会帮助各单位开展更加符合标准的预测与规划工作，从而优化人力资源管理策略以及管理效果。此外，也可以帮助工作人员让数据更加清晰可见，管理层能够更加明确地识别发展期间遭遇的各类问题。

（三）支持员工参与和发展

随着数字化技术的进步，员工得到了更多的机会参与到单位活动中。通过使用数字化技术，员工能够借助自助平台以及移动应用程序，更加方便地访问个人信息、福利待遇、培训资源等。员工可以随时更新自身的个人信息、申请休假、参加在线培训等相关活动。除此之外，数字化平台也可以为员工提供一些个性化的学习以及发展需求，帮助员工规划与改进自身的职业发展路径，提供一些在线学习资源以及社交平台，让员工在工作当中不断提升自己。

二、数字经济时代人力资源管理的新特征

（一）数据驱动决策

数字经济时代，各单位已经基本形成通过各种数字化平台和工具收集、分析员工的数据的工作习惯，例如员工绩效、培训记录、满意度调查等。这些数据可以帮助各单位更好地了解员工、预测员工行为和需求，并基于数据做出更准确的决策。数据驱动决策使得人力资源管理更具科学性和客观性，提高了决策的质量和效果。

（二）强调个性化管理

数字经济时代，员工越来越看重个性化待遇和发展，传统一刀切的管理方式已经不再适应员工的需求，数字化技术为个性化管理提供了更多的机会。通过人力资源信息系统和移动应用，各单位可以更好地了解员工的个人需求和兴趣，提供个性化的福利和培训方案。此外，数字化手段还可以支持员工的自主学习和职业发展规划，提供个性化的学习资源和职业咨询。

（三）强调员工参与和沟通

在人力资源管理中，透明度始终是一项受到关注与重视的重要数据。各单位越来越注重员工参与和沟通的重要性。数字化技术为员工提供了更多的参与途径和沟通渠道。例如，在线员工调查、单位社交平台、移动应用等工具可以让员工表达自己的意见和需求，参与决策过程和项目合作。此外，数字化技术还可以实现跨部门和跨地域的协同工作，促进信息共享和团队合作。

三、数字经济时代人力资源管理创新面临的困境

（一）数据隐私和安全问题

在数字经济时代，人力资源管理对于大量员工数据的收集与处理越发重要，然而这也带来了一些问题，尤其是数据的隐私与安全问题。根据我国2020年数据安全调查报告显示，在工作期间60%以上的员工都表示对个人数据被滥用或者泄露感到困扰与担忧，这些数据当中涉及到了员工个人工作信息，例如薪酬、绩效评估等。而当今网络技术的飞速发展让数据获取更加容易，这对各单位人力资源管理期间数据安全保护工作造成了较大的干扰与影响。

（二）技能需求与人才供给不匹配问题

随着新兴技术和工具的不断涌现，例如人工智能、大数据分析技术等，为各单位人力资源管理带来了较大的帮助与支持。但是，根据我国人力资源管理体系研究表明，目前超过50%的单位面临一项共同问题，那就是难以找到具备信息技术和人力资源管理技能的高端人才，这也暴露出目前现有人才储备与人才需求之間存在一定的差异。一方面，随着数字化技术的快速发展，许多传统的人力资源管理岗位需要适应新的技术要求。例如，数据分析师、人工智能专家、数字化人力资源经理等职位的需求增加，但是市场上缺乏大量具备相关技能的高端人才。这导致了各单位在招聘方面的困难，甚至影响了数字化转型的进程。另一方面，教育体系的滞后也是造成技能供给不足的原因之一。很多教育机构在数字化技术方面的教学内容、培养模式和教育方法上相对滞后，因此导致毕业生缺乏必备的数字化技能。根据调查数据显示，超过60%的单位表示在招聘数字化技术岗位人员时，学历和培训背景往往不能完全满足单位实际需求。

（三）激励机制效果不理想，薪酬制度不合理

建立完善的激励机制是调动员工工作积极性的一项关键举措，尤其是在数字经济背景下，完善的激励机制体系能够提升员工工作兴趣与工作质量，但是部分单位制定的激励机制存在一些问题。一些单位人力资源激励效果不够理想，尤其是开展工作期间始终未能有效激发员工工作积极性。目前大部分的单位开展的人力资源奖励措施依旧以物质奖励为主，缺乏精神层面的鼓励和引导，难以满足不同员工的需求，这也导致激励效果不明显。

此外，一些单位的薪酬制度不够合理，并未体现出能者多劳多得的特点。从概念上来说，薪酬是指激励员工工作积极性的一种重要方式，但是目前一些单位的薪酬导向不清晰，并未建立定量化的绩效考核模式。尤其是单位员工对于薪酬制度的具体规定存在一定的认知不清问题。根据调查发现，59.09%的员工认为单位设置的薪酬制度不合理，25%的员工认为薪酬制度较为合理，15.91%的员工并不了解薪酬制度相关规定。

（四）数字鸿沟和员工抵触情绪

数字化转型对于员工来说也是一个挑战。尽管大部分员工已经习惯使用数字化工具和平台，但仍有一部分员工面临数字鸿沟问题。根据调查数据显示，约有25%的员工表示对数字化技术缺乏信心，并担心自己无法适应变化。此外，员工可能会担心数字化技术对于他们工作岗位的替代性。为了克服这些困境，各单位应该重视员工培训和变革管理，为其提供支持和指导，使员工更好地适应数字化转型。

四、数字经济时代创新人力资源管理策略

（一）构建专业人力资源管理队伍，树立数字化意识

基于人力资源管理数字化转型发展要求，相关部门必须要做好专业队伍建设工作，积极增强人力资源管理人员的数字化意识。各单位应从现有的队伍建设入手，结合人力资源管理数字化转型发展要求加强教育培训，从而更好地提升人力资源管理人员的专业技能水平。

首先，人力资源管理数字化转型发展对人力资源管理人员提出了更高的要求，因此各单位要结合本单位人力资源管理工作的实际目标进行综合考量，在这一基础上积极开展在职教育培训活动，重点对人力资源数字化技能进行培训，从而提升人力资源管理队伍的职业素养水平。

其次，各单位还需做好高端人才的引进工作，聘请专业人力资源管理人员，进一步提升人力资源管理队伍的职业水平。各单位应采取人才引进优惠政策，加大对这一类高端人才的引进力度。同时，对于一些单位来说，则需要通过政府购买服务的方式加强与国内优秀人力资源企业的合作交流，从而提升单位人力资源管理数字化发展效率。

最后，还需要加强宣传工作，以此增强人力资源管理人员的数字化意识水平。针对单位人力资源管理人员数字化意识淡薄的问题，各单位需要加强宣传，尤其是针对人力资源管理数字化转型的必要性进行积极宣扬，让更多的管理人员树立数字化意识。

（二）完善人力资源考核体系，强化绩效考核效果

各单位应充分发挥大数据技术的优势，积极构建更加完善合理的人力资源绩效考核體系，通过绩效考核不断加强与改进员工工作能力。首先，使用大数据技术构建完善的绩效考核体系。例如在制定绩效考核指标时，单位需要使用大数据技术收集基层员工对考核的意见和想法，及时将基层员工的想法纳入到绩效考核体系当中，从而增强人力资源绩效考核准确性。

其次，使用人力资源管理信息平台完善与优化绩效考核内容，增强人力资源绩效考核的科学性与有效性。例如，单位可以利用大数据技术评测分析考核对象的日常表现与岗位表现，对员工能力客观评分。

再次，结合未来战略发展目标，构建多元化的绩效考核指标数据库。利用数字技术聚焦“怎样做绩效计划、怎样做绩效反馈、怎样做团队绩效校准”等，从而真正将单位战略目标转化为员工日常行动。

最后，还需要重视考核结果的使用。单位要重视绩效考核结果反馈的各类信息，尤其要高度关注员工个性问题，一旦发现问题，及时引导员工进行改进，并且将问题整改也设定为绩效考核目标。

（三）提升激励机制效果，完善薪酬制度

基于大数据技术的快速发展，各单位应使用大数据技术构建更加完善的激励机制，避免出现过度重视物质奖励而忽视精神奖励的问题，从而更好地调动员工的工作积极性。

首先，利用大数据技术，做好员工需求分析以及决策赋能，提高奖励措施的精准度。单位需要构建人力资源管理信息系统，及时将员工的短期需求、长远需求、学习工作动力等相关信息纳入到数据库当中，从而结合员工的个人爱好、经济收入、工作动力制定对应的奖励措施，保障奖励的精确度与准确性。

其次，利用数字技术，满足员工随时随地的碎片化、社交化学习需求。此外，通过大数据技术对核心员工进行分析，发现不同员工在工作期间的各项能力。

最后，在数字经济环境下，应重视一些非经济性的报酬指标设计，这也能够提升员工的工作积极性。

（四）优化人力资源组织架构，梳理人力资源管理流程

首先，审视现有的人力资源职能和各个职位的职责和角色，确保其与各单位战略目标相一致。通过重新定义职责和角色，可以消除重复工作和职责模糊的情况，提高工作效率。

其次，引入具备相关专业知识和数字化技能的人才，如数据分析师、人工智能专家等。这些专家可以帮助各单位在招聘、绩效管理、培训等方面运用数据驱动的方法，提高人力资源管理的效果。

再次，采用全面的人力资源信息系统（HRIS）整合各项人力资源管理活动，包括员工信息管理、薪酬福利管理、绩效评估、培训发展等。通过整合HRIS，可以减少纸质工作，提高数据的准确性和实时性。此外，制定明确的人力资源管理流程和制度，例如，招聘流程、绩效评估流程、培训申请流程等。这可以确保工作的规范性和一致性，提高工作效率和透明度，并为员工提供清晰的指导。

最后，加强与其他部门之间的沟通和协作，特别是与业务部门的紧密合作。了解业务需求，提前预判人力资源管理的需求，并为员工提供及时的支持与解决方案。同时建立开放的沟通渠道，倾听员工的反馈和建议，以更好地了解和满足他们的需求。

结语：

综上所述，各单位在发展的过程中想要实现长远的进步，必须要积极改善自身的工作方式与工作策略，加强对人力资源成本控制以及管理力度。尤其是针对数字经济时代背景下较为常见的一些人力资源管理问题，更需要采取合理的措施不断进行优化，这对于保障各单位效益不受影响具有重要价值。