会计核算中的人力资本计量研究

符祎卓

人力资本的计量方法包括历史成本法、重置成本法及机会成本法等，都会对会计核算范畴内人力资本计量的准确性产生重要影响。相关部门在开展会计核算工作时，要重视人力资本计量的重要作用，利用专业模型科学探究人力资本计量方式，保障会计核算工作的准确性、专业性。

一、会计核算中人力资本计量的重要性

一方面，企业会计核算中的人力资本计量要与新经济业态相适应，使企业经营管理更加科学。管理部门要利用专业的人力资本计量实现高回报率，应用公平计算衡量企业的多级投入。企业要主动适应当前经济环境的快速变化，科学开展会计核算工作，合理探究物性资本与人力资源的平衡性，改进企业收益分配方式。会计核算内的人力资本计量可高效地达成这项目标。另一方面，人力资本属于企业治理结构中的重要构成部分，可精准实现多个专业与现代会计学的充分融合。因此，在会计核算中开展人力资本计量符合现代会计学发展的必然趋势。开展人力资本计量工作可精准处理企业内部各项人力资源的会计工作，与当前人力资源投资发展方向相适应。企业内部的人力资源成本与环境变化的关系较密切，会对企业整体经营效益带来重要影响。当前的企业生产系统内存在一定量的物力资源与人力资源，若对这类资源的了解不够，极易在后期计算中出现很多操作失误，降低人力资本计量的准确性。若想增强人力资本计量工作的科学性，就要对各项资本公平地开展质量评估，转变传统会计观念，为企业的各项投资创设出精准的条件。

二、人力资本计量的主要方法

（一）历史成本法

历史成本法属人力资本计量核算的重要形式，传统核算方式在实际操作中带有核算方式单一、核算原则模糊等问题，历史成本法则能有效改进上述问题。企业开展的业务核算与填报的报表都会进行统一的规范，而过去的核算过程与核算标准都可看成历史成本。历史成本法包括当前费用计算形式与历史成本计量方式，都将企业内部会计基础资料当成计量基础，全面衡量人力资本的输出与输入，继而明确各项人力资本的真正价值。操作人员在使用历史成本法前，要全面衡量区域经济的发展程度与稳定性，只有价格较为均衡、经济发展程度较佳的地区，企业才可运用历史成本法提升会计核算工作的准确性。在使用历史成本法期间，若采用当前费用计算的形式，则要全面了解当前费用的变化情况与应用标准，将不同的费用计算方式融合到人力资本计量中。当相关人员采取历史成本计量方式时，则要精准判断企业此前的会计核算人力资本计量方法、明确资本计量标准，将该项标准引入人力资本计量中。

（二）重置成本法

重置成本法是当前会计核算中全新的人力资本计量形式，即企业内部的人力资源要重新设定各项成本。当企业人力资源需要重新设置不同类型的成本时，该项成本多为某项职位若存在两名服务能力相同的服务人员，则取代该职位服务人员的代价即为人力付出成本。在设计应用重置成本法期间，要详细了解企业内部的各项服务情况，明确不同服务标准与内容，详细比较具体岗位上的不同工作人员的服务状态、服务能力，根据上述指标计算出对应的成本，满足人力资本计量的多种需求。会计核算人力资本计量需具有准确性，操作人员在详细规划重置成本时，要明确各项服务内容的具体标准，将各项标准带入此后的成本测算中，为成本测量工作打下较好的基础，提升人力资本计量的规范性。

（三）机会成本法

机会成本法也是會计核算人力资本计量的重要方式。在开展各项人力资源投资期间，相关部门制定政策的人员要充分考量项目投资收益，将该项收益当成此后项目决策的重要依据。会计核算中的机会成本多代表着人力资源的机会成本，在这个性质的影响下，政策的制定要全面考量机会成本，确保机会成本测算的准确性。在应用机会成本法的过程中，操作人员要适当观察项目投资收益状态，明确各项投资收益的可能性，将该项数值带入人力资源综合管理中，使人力资源中的机会成本得到恰当的改变。人力资源投资收益状态极大地影响人力资源管理的质量，运用机会成本法时要详细考量不同项目成本对人力资源的具体影响，全面规划人力资源管理，将人力资源的机会成本运用到标准范围中。在科学、准确地了解各项人力资本计量方式后，要将适宜的方法引入人力资本计量的成本核算工作中，确保计量工作的准确性。

三、会计核算中的人力资本计量模型设计

（一）明确人力资源成本核算方法

为了更好地展现会计核算的人力资本计量效果，我们以某企业人力资本计量核算为例，详细阐述人力资本计量的过程与结果，充分展现企业人力资本的具体情况。具体来看，企业内部包括多个部门，如预算部门、财务部门、采购部门、生产技术部门、计划营销部门、安全监察部门与后勤部门等，将上述部门当成人力资本计量的对象，明确不同部门人员的任务与数量。鉴于不同部门的工作任务不同，人员数量差异很大。在明确人力资源成本核算方式前，要精准调查企业内部不同部门的人员数量，利用对人员数量的适当管理，有效提升人力资源成本核算的准确性。比如，参与当前人员数量与工作任务调查的内部人员共有223名，我们借助问卷调查的方式，详细审查了多个部门的工作人员。比如，当前企业内部的培训费用、养老保险、福利与员工费用比例分别为5.5%-16.2%、5%-30%、6.7%-21.5%、66.2%-76.7%。在初步了解企业内部人力资源消耗的各项成本后，还要调查员工离职后开出的费用。当前企业未支付任何离职员工费用，即使给出费用也多为招聘费用。在进行了详细的调查后发现，企业内部的安全费用、研发费用与人工费用分别为5%、16.8%、81.7%。当前影响企业内部人力资源成本核算的主要因素包括培训成本、社会保险、福利与不同部门的薪资比例。其中，薪资比例最高、培训成本最低。在了解到企业内部人力资源资本的整体情况后，要适时关注人力资源的成本构成。

（二）规范人力资源成本

在规范人力资源成本构成前，要全面分析人力资源成本的各项产出。具体来看，企业内部生产出现的废弃物带有成分复杂、种类多与产量大等特点。若采用常规方式较难精准展现废弃物处理耗费的人力，也就难以发现人力资源处理与成本的对应关系。比如，操作人员可在信息技术平台设置输入成本与输出成本的曲线，利用合适的技术手段将两种曲线的位置关系展现出来。在观察输入成本与输出成本的变化关系时，可看出不同员工在各自岗位上处理废弃物的状态存在较大区别。各个部门的工作人员在进行废弃物处理时，带有各自的输出输入比例。操作人员要利用合适的处理方式，全面观察不同部门人员的人力处理成本。

（三）搭建人力资源成本模型

为了更为精准地开展会计核算人力资本计量，操作人员搭建了人力资源成本模型，并在模型中设置不同类型的数据参数，在确保计量标准的情况下，提升人力资本计量质量。在人力资源成本模型中，要对各个部门的工作人员进行恰当的研究，明确各类人群的人均福利、人均工资与人均报酬等，将该类数据逐步引入相应模型中，借助不同类型的数值模拟确保人员分配的合理性、科学性。操作人员还可将个体净收益与人均总报酬设置成曲线，并利用曲线的发展变化探究两项内容的实际关系。

（四）分析试验结果

为了更好地验证人力资本计量效果，本次试验选择了50名工作人员，将工作人员放置到不同的试验小组中（即对照组与试验组）。针对试验组中的工作人员使用了人力资本成本探索模型，详细了解与获取组内25名成员的报酬；针对对照组中的工作人员使用了常规统计方式，并详细分析了组内25名工作人员的具体报酬。

1.设计试验参数

在试验正式开始前，各個小组的工作人员要进行科学的调查，详细了解不同人力资源的具体价值。比如，当前试验中的各项参数包括预期劳动量、预期薪酬、资源费用与预期工资、预期收益、人力资源费用、人员剩余价值等，分别用ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV展现。在当前试验中，对照组25名工作人员的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV数据分别为0.27、5.77*103-6.82*103、3.41*103、5.14*103、3.01*103、1.24*10-6；试验组25名工作人员的ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV数据分别是0.27、5.71*103-6.82*103、3.41*103、4.05*103、3.01*103、1.24*10-6。在观察试验组与对照组的数据变化状态时，可发现ETL、RSC与SPV的数据相同，EPP、EPR数据则呈现出较大变化，也就是说企业内部不同部门工作人员的资源费用与预期工资、预期收益、都存在较大不同。在开展人力资源成本核算工作前，要全面分析各个部门工作人员的具体情况，继而强化人力资本计量工作的准确性。

2.比较人力资源投入度

在明确了ETL、SET、EPP、EPR、RSC、SPV等试验参数以后，要引导所有工作人员开展废弃物处理工作，再根据当前设定的人力资源成本核算模型设计出针对性较强的工作计划，强化人力资源投入的准确性。在详细比较人力资源投入度时，要观察对照组与试验组人员数量的区别。比如，对照组在规划人力资源数量时，采用常规统计形式，相较于标准人力投入对照组人员投入数量较少。而试验组在规划人力资源数量时，多使用人力资源成本核算模型，计算出的人员数量需求超出标准人力投入。在分析对照组与试验组的具体区别时，可以看出对人力资源人员数量规划的理念存在明显的不同。鉴于人力资源属于企业内部的重要资源，人员数量的需求超出标准投入数量，因而试验组获取的数据更为准确，对照组中的数据很难代表企业人力资源资本消耗情况。在完成人力资源投入度的详细分析后，操作人员还要适当观察试验组与对照组中人力资源的各项变化。人力资源成本核算模型对各类人员的操作行为进行了适当观察，明确了各部门业务人员的工作状态，因而试验组中的工作人员的各项操作行为较为清晰；对照组中的工作人员在进行行为操作时，其操作状态极易受外部因素影响，难以准确反映出不同部门人员的业务行为。在观察试验组与对照组的人力资源投入度后，可发现试验组中的人力资源使用状态更佳，人员数量与工作行为都能投入到人力资本计量工作中。

3.全面对比人力资源产出

在完成人力资源投入数量的详细比对后，要合理对比数据标准与具体产出，明确人力资本计量结果。借助人力资源费用的分析模型可高效获取试验组工作人员的具体数据，该项数据和现实工作中的情况较为相似。也就是说，试验组中工作人员的操作行为可切实展现人力资源产出和投入的关系，并利用曲线将两者的关联性展现出来，科学评估了工作人员的人力资本规划状态，继而更好地展现企业内部人力资源的各项配置。借助人力资源成本分析模型中的各项数据可知，试验组内工作人员的工作状态与工作水准更佳，无形中增加了工作人员的满意度，提升了该类人员的工作热情，可运用人力资本计量模型开展各项资源的计算工作。在全面了解对照组与试验组工作人员的各项行为后，可发现人力资本计量模型能较为准确地展现工作人员的工作状态，工作结果也更加理想。不仅有效缩减了人力资源的运用频率，还能增强人力资源的使用效果，满足人力资源资本计量需求。相关部门在观察会计核算人力资本计量工作状态时，要利用合适的数据模型控制人力资源的各项变化，将人力资本计量中用到的数据指标划分成多个部分，详细规划人力资本指标中的各项基础内涵，达成基础计量目标，提高人力资本计量工作的准确性。人力资本计量属于会计核算中的重要工作，借助合适的模型可详细规划人力资源的运用情况，将不同数量的人力资源引入到对应的部门岗位中，提升人力资本计量的整体质量，实现计量目标。

四、人力资本计量的未来发展模式

其一，与风险相关的人力资本计量形式。未来衡量测算人力资本的重要方式是风险分摊形式，要将人力资本的潜在回报与投入进行精准结合，分摊人力资本遇到的更多风险。相较于实物资本，人力资本风险分摊模式存在较大区别。不必投资任何生产要素，可将人力资本风险当成独立个体，将该类风险测算纳入到人力资本计量中，确保各项风险分摊计算的科学性、准确性。

其二，与收入相关的人力资本计量形式。未来的人力资本计量方式还要全面关注人力资本成本投入情况，详细分析投资收益的各项变化，将该项数值转变成不同的回报率。随着区域经济环境的动态变化，人力资本计量要充分考量与把控通胀，确保人力资本内部的时间价值。人力资本的基础特征是在特定时间段创出的价值与流逝时间呈现反比关系，即金融资产会出现“零时滞”现象。借助成本视角考量人力资本计量状态时，会低估项目投资价值。

其三，与成本费用相关的人力资本计量形式。将成本计算当成人力资本计量基础多为计算物质资本，即测量传统物质资本。测量人力资源与开展成本核算工作时，可适时衡量人力资源增值与企业人力资源投入情况，健全企业整体财务制度。部分企业在现实工作中未能合理关注人力资源的变化情况，直接影响到了各项经营活动的开展效率，增加了人力资源的成本投入。在开展人力资本计量时要将成本计算当成衡量基础，要在测算过程中精准衡量沉没费用、机会费用与时效费用等。

（作者单位：河北冠林数字出版有限公司）