数字经济时代劳动关系的互构共变机制

张乐　李瑾

关键词 劳动过程 互构共变 数字经济 数字控制 劳动自主

〔中图分类号〕Ｄ９２２．５；Ｆ２４９．２６ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０３－０１２０－１０

一、引言

数字经济是继农业经济、工业经济之后的主要经济形态，正成为推动国家社会发展的关键力量。近年来，我国以互联网平台共享经济为代表的数字经济发展速度之快、辐射范围之广前所未有，带来的新问题新挑战层出不穷。第九次全国职工队伍状况调查表明，中国新业态从业者高达８４００万。①２０１６—２０２０年，互联网企业劳动纠纷案件从每年新增１万多件增长到每年新增近４万件，上升趋势明显。②劳动关系是重要的社会关系之一，新业态的健康蓬勃发展有赖于和谐共赢的劳资关系的建立和巩固。习近平总书记在党的二十大报告中提出，在加快发展数字经济的同时要加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。③因此，阐明新业态中劳资关系特征与形成机理，维护好新就业群体的合法权益，从学理分析和政策实践上落实党的二十大报告精神要求，成为劳动与社会保障领域亟须解答的时代新课题。根据马克思主义劳动理论，劳资冲突源自劳动过程中资方严苛的控制所产生的对劳动者自主性的过度限制以及由此形成的剥削与压迫关系。资本为了消除生产中的不确定性并稳定地获得剩余价值，需要加强对劳动过程的控制，而工人为了提高自身收益也会争夺劳动过程的主导权，从而与资本控制产生冲突，①与之相对应，劳动过程管理策略的设计和变革也围绕如何处理劳动者的自主性展开。② 在数字经济时代，学者们对于被数字技术强化了的新型控制与劳动者与时俱进的劳动自主性之间的关系及其后果的判断存在分歧。一种观点认为，即便是在资本严密的监控与管理之下，快递工人仍然可以通过各种方式来增加劳动过程的自主性，③但这种自主是有限的，更多地表现在从事数字劳动知识劳工的创意话语权的增加层面。④ 另外一种相反的观点指出，数字控制不仅削弱了骑手的反抗意愿，还蚕食着他们发挥自主性的空间，⑤资本制造出数字劳动者的主动“同意”，本质上还是一种隐蔽的劳动控制，⑥骑手享有了弹性工作时间的灵活所带来的片面甚至是虚假自主，与劳动时间的真实自由背道而驰，⑦在线劳动平台的算法控制让平台工作者陷入自主性的主观知觉增强而客观行动受限的悖论循环之中不能自拔。⑧ 第三种观点则更加“中庸”，这类研究发现在分享经济用工模式下，碎片化的控制与劳动者的工作自主性同时并存，⑨基于柔性雇佣制度的数字化劳动实现了自主性与控制的相对平衡。⑩

整体而言，学界关于数字经济中资本控制与劳动者自主的关系讨论仍属于二元视角。但无论是非此即彼的“斗争哲学”还是兼而有之的“中庸调和”，都无法全面地描述、解释新业态下数字控制与劳动自主的真实状况以及由此引发的劳资关系的新变化。跳出“控制与自主”的分析窠臼，还需要新的思路。社会互构论是郑杭生和杨敏提出的本土化社会学概念框架，关注的是多元社会主体之间相互塑造、同构共生的关系。该理论既承认不同主体的区别，又强调它们在区别基础上的相互联系，认为这种相互联系既是差异的、对立的和冲突的，也是适应的、协调的和整合的，是互为前提、互为存在条件、不可分割的，人类生活共同体的发展就是主体间的互构关系的演变过程。⑾可见，强调社会与个人具有交互形塑效应的“社会互构论”契合学理探究的要求，用该理论框架来分析数字控制与劳动自主的交互情境与关系过程，可以清晰地揭示新业态中劳资冲突与合作的现实生成机制和演变机理，进而为构建新型劳资关系提供理论依据。

二、数字控制与劳动自主的互构共变

数字经济时代的劳动关系是一个互构共变的复杂联系。此种劳动关系可以被认为是劳资双方在数字化劳动过程中彼此塑造、相互适应、共同改变的结果。该过程主要包括行动关联、结构互塑和结果共担三个相互联系的机制维度。

１．行动关联

（１）劳资双方的行動反馈

首先，数字控制和劳动自主互为反作用力。在资方看来，劳动者的自主性是资本增殖的“威胁”，它是集体协作生产和标准化作业中的高度“不确定性”因素，①成为提高劳动效率的阻碍，影响利润获取。因此，资方总是想方设法抑制劳动者的“自主性”。服务业与制造业有所不同，它无法强迫劳动者必须在固定场所使用固定工具相互协作完成工作任务。服务业从业人员比流水线工人的自主性更大，也就激发出更多控制措施。数字经济形态下资本控制劳动的手段和能力在现代信息通讯技术的加持下变得更加高效，以外卖骑手为例，这表现为：外卖骑手需要通过ＡＰＰ向系统反馈在线工作状态；外卖骑手每步的工作进展都需要向算法系统反馈；算法系统为外卖骑手提供地图定位和路线规划与导航服务，指导其完成工作任务；工作任务完成后，系统根据顾客评价情况自动计算薪酬、奖励和罚款，并累积等级，作为后续派单优先度的考核依据。至此，资方凭借近乎全景监控式②的技术运用进一步压缩了劳动者自主的发挥空间，给劳动者带来无处不在的控制感、无时不有的监视感。

作为一对“相反相成”的关系，有资方的数字化控制，就有劳动者的自主反馈。劳动者在大多数工作时段都会遵循资方的算法系统为其设定的工作任务、工作路线和工作业绩目标开展配送工作，以此换取报酬。但是，几乎没有劳动者能长期忍受简单重复工作带来的职业倦怠与压力。因此，劳动者要么选择离职以摆脱压力（这会让劳动者面临失业或重新就业的新压力），要么改变顺从的态度，在数字控制下寻求自主的机会空间。劳动者的自主性行动可分为：①不完全按照系统推荐路径送货，采取“走捷径”的方式来缩短配送路程以节省时间。②提前点“送达”。一些外卖骑手会在面临任务超时威胁时选择提前点击“送达”，欺骗算法系统。这么做需要满足两个条件：一是外卖骑手与客户之间的直线距离在电子地图上显示不足５００米；二是外卖骑手点击前已经跟顾客电话沟通并得到谅解与允许，顾客配合外卖骑手反馈给算法系统“假装任务完成”。③“挂单”。该行为实质就是外卖骑手接单后利用“算法漏洞”拖延取餐时间，等待系统派来更多顺路的订单。这在配送订单高峰时段会让劳动者收益明显增加。该作法曾经被广泛效仿，造成一段时间内订单延误数量激增，引起消费者和商家不满与投诉。

劳动者的自主性策略多数情况下会被资方的智能系统发觉，为了减少骑手自利驱动下的“恶意报备”现象的发生，算法系统修改了骑手报备条件：在骑手反馈系统里增加具体的到店时间，与商家未出餐时间进行比对来判定商家超时与否；缩短可报备距离为１００米内，在技术上封堵了绝大部分“挂单”行为。从效果看，劳动者想摆脱控制的自主行动有时会破坏劳动过程的整体性，反而增加了他们与算法系统之间工作协同的难度。“自利”性质的自主不仅无助于劳动过程的顺利进行，而且还会影响服务质量，进而产生反噬效应，让劳动者陷入更加严苛的数字化监控之中，自主空间反而被压缩。

其次，二者又互为改善的力量。实际上，控制也好，自主也罢，都不过是为了实现自身利益最大化的手段，一旦各方感觉到利益受损，相互的调适、妥协也就有了合理的基础。资方会巧妙地利用劳动自主帮助技术迭代，进而增加劳动控制的数字化精度。资方日常的运营数据分析发现，劳动者自主规划送货路线的做法为算法更新数字地图和地理位置细节提供了新数据。从中看到商业价值的资方操纵算法默许骑手发现更多“捷径”，将其纳入配送轨迹数据库，经过数据降噪分析，成为更完备的数据资源，由此产生的更智能完善的配送地图让外卖平台能更高效地指挥骑手实施送货服务，真正实现了劳动效率的提升与资本的增殖目标。

资方严苛的数字控制促使劳动者不断学习与劳动相关的社交技能。外卖骑手的工作要与众多商家和数不尽的消费者发生联系。在这个庞杂而又变动不居的社会行动网络中存在着一些“常量”：相对固定的商户、有人值守的门禁和算法系统的后台调度人员。这些岗位都需要人来承担，而且这些人员也会在此岗位上持续工作一段时间，这为“社交劳动”提供了可能性。一般情况下，有效的社交发生在熟人和半熟人社会，是身处其中的社会成员增进感情、交流信息的互惠行动。带有社交性质的劳动是服务行业一个突出的特征。骑手与站长、调度员建立良好的人际关系能促使其合理调配那些算法系统考虑不周的订单，让顺路的订单归集到同类骑手手中，以此纠正算法系统的指挥偏误，进而增加劳动收益。骑手与店铺员工、商圈楼宇保安、小区门卫建立熟人关系，以人际融入的方式来获得他们给予的优先出餐、通行便利、信息通报乃至业务协助的机率会远远高于“公事公办”的陌生人互动模式。

从行动反馈的维度上讲，数字劳动过程中的对立与牵制带来的损失（利润减少、成本增加、声望衰减、身体精力损耗等）迫使资方和劳动者不得不做出反思和调整。这种调整多以改善彼此关系和借机完善自我为结果。劳动者创造性的自主行为，帮助资方优化了算法系统，提高了效率，获得更多利润。日趋完备的管理控制系统，督促劳动者提高业务水平，提升服务熟练程度，学习社交技能，通过自我完善让自己尽力适应数字化转型带来的工作变革与生计冲击。

（２）行动意义的相互渗透

按照韦伯的理解，行动的意义是行动者对其行动的主观意图或目标的赋予及表征。① 资方实施数字控制主要的意图是保证其对劳动过程的掌控，确保劳动者的工作品质，以此达到获得更多利润的目标。但是，劳动者的能动反应在某种程度上打破了资方的企图。劳动者不断寻求的自主性行动的主要意图是获得对劳动节奏的把握，尽量按照自身的情况开展劳动服务，目标是用最少的劳动投入获得更多的劳动报酬。但是，劳资双方看似对立的行动意义并非固定不变，在数字劳动情境下，双方行动的意义在不断试探中相互渗透、彼此关联。

一旦资方认识到，骑手的劳动参与意图具有“趋利”和“自主”的两面性，在管理目标设定上就不再追求“绝对控制”，而是充分利用劳动者对薪资的“锚定预期效应”，通过设定基础劳动量，以更复杂精巧的“多劳多得”算法激励着劳动者参与到“赶工竞赛”之中。布若威（Ｂｕｒａｗｏｙ）在研究资本主义劳动过程时发现，在２０世纪六七十年代的资本主义工厂中，一种基于自愿性服从的价值创造机制正在形成，资方设计出竞争性薪酬体系，激励劳动者“赶工”，以便拿到更多的绩效奖励，而资本剥削劳动的本质在劳动者的“同意”下被掩盖。② 从机器化大生产时代就存在的“赶工游戏”对于数字劳工同样有效。在数字劳工“自愿”加入“赶工游戏”的情况下，接受算法系统指派的任务也就意味着要接受基于任务的管理，在“多劳多得”的劳动绩效制度引导下，用延长劳动时间或提高劳动效率的方式换取更多劳动报酬也就成为众多服务业从业者的“执念”。

虽然在知识精英看来，“赶工游戏”作为一种意识形态机制塑造了工人对“剥削”的认同或同意，③但劳动者却有着自己的理解。调查中，大部分骑手认可平台企业所谓的“累进式计件工资＋劳动补贴＋业绩奖励”的薪酬计算方式，原因在于：其一，这符合多劳多得的普遍心理。在劳动者群体内部看来，能者多劳也多得，此种形式和结果都相对公平。至于配合资方参与赶工游戏并接受资方对自身劳动的剥削的问题，一些劳动者看得也非常透彻，“我們从来没有‘认同更不会同意剥削，但在哪里‘打工不被剥削呢？”（骑手Ｄ，访谈编号２０２１０７０１０）①所谓的“通过赶工认同来制造对剥削的同意”不过是资方的一厢情愿，亦或是局外人的同理心想象。对于资方内含剥削的劳动激励“接受却不认同”才是骑手的真实想法。其二，多数劳动者有“自知之明”的理性。虽说在“赶工游戏”和绩效排位赛的刺激下，骑手们被激起了好胜之心，也激发出知难而上的拼搏精神和最终赢得额外报酬的满足感。但是，多数劳动者对自身能力和身体耐受力的极限是清楚的，对他们来说，偶尔的“冲单式加班”并不是常态，疲劳了就得休息，尽力保持劳动的可持续性才是大多数骑手的日常工作价值准则。

在智能化劳动情景下，面对越来越精准的数字控制，劳动者已经不再追求不切实际的自主，转而对自己的行动现状赋予新的意义，建构出“相对自主”的价值认知。那些从流水线工厂或建筑工地转行而来的外卖骑手认为，同样是体力和精力的付出，流水线工作显然更为机械、单调乏味，与他们追求个性、崇尚自由的意愿强烈冲突（骑手Ｚ直言：“我以前在电子厂的流水线上工作，现在跑外卖能释放出自己的性子，开心就会多送一些，不开心就少送些，在工厂上班可做不到。”访谈编号２０２１０７００３）。有些工厂工作环境恶劣危险，外卖跑单虽然也辛苦，但工业化学等有害污染少（骑手Ｍ坦言：“以前在建筑工地干焊接的活，工地充斥着各种废气、电光，我的肺上也落下了毛病，不得不转行。”访谈编号２０２１０８０４），这部分人选择送外卖是所谓“两害相权取其轻”。传统服务业人员（酒店服务生、保安和各类学徒工）转行加入数字劳动行业的理由听起来也非常充分（骑手Ｗ 认为：“横竖都是服务人的活，为何不选择挣得更多的岗位呢？在酒店做帮厨，工作时间与骑手差不多，还不如加入送餐行业。”访谈编号２０２１０８０２。做过保安的骑手Ｃ说：“保安职业枯燥无聊，与其把时间浪费在站立、发呆上，不如动起来，用ＡＰＰ赚钱比看短视频打发时间合算多了。”访谈编号２０２１０８０６）。与大多数男性相比，女性加入数字劳动力大军除了追求性别平等的意义，还包含着“自我认同”的成分。对她们来说，数字劳动从业者的身份相比其家庭主妇或打工妹的身份更有吸引力（已婚女骑手Ａ说：“在家务不忙的时候出来跑跑快递、送送餐可以贴补家用，而且时间灵活，基本不耽误家里的事情。我不与那些男性配送员比，我只跟自己以前的状况比，可支配的收入明显增加了。”访谈编号２０２１０８０８）。数字劳动的流动性带来了现金的流动性，提高了女性的经济自立的水平。而且，一些女性数字劳动者还将其看作是“与外面世界连接”的方式（女骑手Ｂ说：“握着电动车把手，就有一种生活的掌控感。”访谈编号２０２１０７０９）。可见，在数字控制的作用下，劳动者“自主性”价值追求的内涵和外延也变得丰富起来。

总之，在数字控制与劳动自主的交互作用下，一方面，劳资双方极力向对方“输出”自己的行动意义，另一方面有意无意地“写入”对方的行动意义，在努力维护自身利益的同时尽可能照顾到对方的感受和诉求。这一过程会引发主体的主观意识效应，导致劳资双方内在观念性状上的变化：双方都意识到完全控制和纯粹自主都无法实现，“固执己见”不仅不能增加自身利益反而有损于长远利益，因此促成了劳资双方在吸纳对方意图或目标的基础上对自我行动意义的调适。

２．结构互塑

（１）对劳资关系的塑造：去雇主化与管理的逆扁平化

劳资双方控制和自主的交互作用带来的结构性改变首先来自劳动组织内部治理结构上的变化，这主要表现为雇主责任模糊，雇佣关系复杂化。外卖平台与劳动者的雇佣关系一直在资方的“组织架构创新”中发生着改变。国内外卖平台用工模式先后经历了三种形态：最早是直接雇佣，中期是分包与众包，后期是个体工商户模式。２００８年前后，外卖市场处于规模化初期，一些互联网外卖平台直接与劳动者签订劳动合同，存在明确雇佣关系，劳动者享受法律规定薪酬福利待遇的保障。该模式对于资方来说用工成本高、劳资冲突的风险大，已经不是资方主要的用工形式。２０１５年前后，随着外卖业务量快速增加，出于降低成本和规避法律责任的考虑，外卖企业开始吸纳第三方劳务公司参与，平台不再直接雇佣劳动者。劳务公司雇佣劳动者并与劳动者签订劳动合同或劳务合同，平台企业与劳务公司是加盟（代理）关系，劳务公司与劳动者存在劳动或劳务关系，但劳动者与平台企业之间没有直接关联。由此，原本由外卖平台承担的成本和风险转嫁给了劳务服务公司。随着外卖行业用工风险和劳资冲突的增加，社会舆论压力和国家对保护劳动者权益的强调也迫使外卖平台和外包公司设计出了转嫁责任和风险的新方法，即诱导骑手选择以独立承包商（在国内称之为个体工商户）的身份参与平台业务的用工模式。这时的外卖平台承担信息中介的角色，面向所有参与其中的从业者指派业务（派单）或竞争业务（抢单）开展生产服务活动。结果，原本由薪酬、管理和社保“三合一”标准确定下来的劳动关系被分割，最终产生了一种无法按照传统雇佣条件如经济依附、直接管理、人身从属来准确判定的、带有多重雇佣嵌套特征的复杂劳资关系。

通过设置人工管理岗位，平台企业内部管理结构出现“逆扁平化”特征。“扁平化”是现代组织管理架构变迁的发展趋势，通过尽可能减少管理层级的方式，让资本控制劳动的意图直达一线，代表着企业数字化转型的既定方向。但是，劳动者的自主行动在某种程度上干扰了平台企业管理“扁平化”的推进节奏，迫使平台企业不得不增加人工管理岗位来处理数字技术无法应对的人际协调的难题。具体做法是：在劳动过程的管理环节增加承包商的基层管理人员设置，负责区域内骑手的招募与管理、站点的运营（包括订单的人工调度、协调服务纠纷、管理服务数据等工作）。调研发现，基层管理点的站长的作用有三：一是可以发挥算法系统无法实现的集体规训、现场教学以及团队建设等微观组织管理功能，达到提高骑手的工作技能、减轻骑手的工作压力等团建目的。二是基层管理者可以辅助算法系统人工调配订单，有条件地改变算法系统里那些不合理的派单任务，减少了骑手对算法系统的心理厌恶和抵制行为的发生。三是站长可以处理消费者投诉，起到缓和“技术与劳动者之间”“消费者与劳动者之间”的紧张关系的作用。目前来看，这种“逆扁平化治理结构”在企业设计出更优的技术管理程序之前，会持续存在并发挥难以替代的作用。

（２）对阶级关系的塑造：劳工群体关系的持续原子化

数字控制与劳动自主的交互作用对劳工内部的阶级关系和工作联结方式同样产生了影响。劳动者个体间的同行联系会随着数字控制与劳动自主的交互作用而发生可见或潜在的改变，最为明显的改变就是劳工群体的“原子化”，表现为劳动者之间的协作变少、工作联系减弱、劳工情感变淡、群体认同减少、集体行动的能力降低。

数字控制可以通过智能技术精确掌握每一个劳动者的工作状态、工作进度和工作业绩，在大数据精准分析的加持下可以对系统内处于连线状态的员工进行明确的分工和指挥。数字控制让每一个劳动者都处在紧张的运转当中，却几乎看不到与之协作的其他人员，看得到的只是与自己存在绩效竞争关系的同类骑手，劳动者的原子化状态被进一步强化。由于骑手们没有固定工作场所，无统一工作时间，更缺乏劳工的自组织，导致劳工群体间的疏离感和隔膜状态加剧。加上骑手间的工作协作少，群体归属感难以形成，更谈不上群体意识的维持和巩固。但是，劳动过程需要协作，不与人协作，就得与机器设备或算法系统协作。当劳动者群体之间的人际关系越来越松散的时候，单个劳动者与算法系统的“人机关系”却越来越紧密。一旦人机协作的成分远远超过人人协作，劳动者对数字技术的依赖将进一步强化工友间的疏离状态。当人机协作增加和人人协作减少同时发生时，或将实质性地改变劳工的阶级结构。

（３）对服务消费关系的塑造：内部管理外部化

数字控制与劳动自主的交互作用不仅改变了劳动过程管理的内部结构和运行方式，而且还对劳动的外部关系产生了直接的影响。从完整的生产与消费循环的视角看，无论是资方对劳动过程的监控还是劳动者自主服务的发起，最终的目标都指向消费领域，消费者才是劳资双方行动的最重要的外部互动对象。从这个意义上讲，消费者成了“中介和纽带”，将服务消费结构与劳动管理的内部结构紧密地联系在一起。

为了增强消费者的管理参与度，平台企业在执行算法管理时，特意设置了客户对服务的评价环节，并作为考核骑手服务质量的重要依据。在赋予消费者点评投诉“权利”的同时，资方又在管理系统中设定了骑手申诉的例外条款，使得劳动争议由原来的“劳资双方的单纯执行和被动接受”的结构变为“劳资双方加上消费者的可申诉与促解决”的机制结构。比如，外卖平台对骑手“提前点送达”会给予高额罚款（５００—８００元／次），但又在该惩罚条款中增加了“申诉撤销规定”，鼓励骑手主动与顾客再沟通，将争取客户撤销投诉作为撤回罚款决定的前置条件，借此引导劳动者努力建立与消费者的良性关系。资方除了让消费者参与内部管理，还会邀请消费者加入“情感管理”体系，与资方一起控制骑手。通常，骑手与消费者之间互动属于陌生人间的一次性交往，但是算法系统设定的消费者评价模式让这种关系变得不那么“陌生”，让其具备了辅助劳动过程管理的功能。骑手为了获得消费者的“好评”，需要投入精力与消费者进行情感沟通。这种通过劳动者的公开的表情、语言和动作的展示进行的情绪管理在劳动过程中具有交换价值，被称为情感劳动。① 在算法的“逼迫和督促”下，骑手通过情感感化、合理化解释和弥补行动来取得消费者对其服务过程及质量的包容和理解，既可润滑生硬的服务交换关系，又存在著发展出私人业务关系的新机遇。

由此，资方借助数字技术让消费者等第三方的力量协管劳动过程，突破了原有的内部劳动管理形式，内部管理的外部化塑造出新的结构形态，构建出“资方—劳动者—消费者”多边制约的新关系。上述转变从结构—功能效果上看，既可以转移部分劳资矛盾，又可以提高劳动管理的效率。

３．后果共担

（１）风险共担

个人的劳动耗竭与企业的人力资源损失。尽管劳动者对于资方设计出的绩效激励体系保持一定程度的“理性克制”，但是多劳多得的诱惑时刻存在，一些需要获得更多报酬的劳动者还是会自觉不自觉地加入到“赶工游戏”中，这种情况又因外卖行业“逐底竞争”②的加剧而变得普遍。高强度“赶工竞赛”环境下的劳动者，对惩罚的畏惧和对超额奖励的渴望并存，同业竞争压力与对美好生活的向往同在，这些动机都会成为其过度劳动的驱动力。长此以往，一些劳动者的精神耗散与体力损失叠加必将影响其身心健康，他们罹患职业疾病的风险将显著增加。劳动者个人的劳动耗竭还表现为人力资本的“去技能化”倾向。智能技术的发展日臻完备，处在劳动分工末端的骑手可以完全听从算法的引导来完成配送服务任务。这让一部分劳动者对算法产生依赖，逐渐失去思考和创造的动力。一旦脱离现有的工作岗位，这批劳动者会因人力资本更新不及时而面临再就业困难的风险。对于平台企业来说，大规模的劳动者劳力耗散和能力退化的恶果同样会波及用工的平台企业，造成企业人力资源的损失。毕竟在弱人工智能劳动环境下，熟练劳动力具有不可替代性，劳动耗散导致的人力资本增长停滞和人员的高流动性，不利于整个行业的劳动技能经验的积累、传递和创新，会影响快递行业的服务质量并拖延技术迭代的进度。

劳动者维权障碍与企业社会声誉贬损。外卖骑手在自我技术和数字控制双重督促下的“缩时赶工”容易引发工伤事故，劳动组织方又通过“非雇佣关系”或保险例外条款等方式规避实际的雇主责任，让劳动者难以被认定为工伤，把整个劳动过程风险转嫁给劳动者个体及其家庭承担。当劳动者试图通过劳动仲裁、调解或者司法程序维权时，又存在因劳工群体的过度原子化导致的集体行动困境，劳工群体联合议价谈判的能力低下，難以形成与资方平台相抗衡的组织。当新业态劳动者正当权益受到侵害，又得不到平台企业及其分包商的保障和赔偿时，骑手的“弱者形象”又很容易引发媒体报道和社会关注，同情劳动者遭受不公正待遇的社会议题聚焦形成的舆论压力则是最能破坏企业社会声望的负面因素。与负面舆情相伴产生的往往是政府的强监管，这些风险更是平台企业无法承受之重。

（２）成果共享

对抗性互动造成“双输”后果，无论是资方还是劳动者都无法长期承受。随着双方不断地试探、调整等适应性活动的展开，由此带来的良性效果也由彼此共享。单纯从盈利增值和收入增长的角度看，这是一个“双赢”的局面。劳动者在劳动过程中认同“多劳多得”的分配原则，一定程度上的自主空间又可以增加参与感并强化劳动者的获得感。而劳动者的主动参与，让技术数据反馈更加及时精确，劳动过程中的技术迭代更快，人机协作的效率更高，劳动者因此获得的劳动报酬和业绩奖励也会增加。从非物质价值的实现看，平台企业反思并重塑了其价值链拓展活动的意义。全景式数字控制在某种程度上的失败让企业重新思考“柔性管理的价值”，由此设计出的弹性规制将有利于企业更好地将工具理性和价值理性进行融合，依托更具包容性的数字生态网络与合作伙伴、劳动者一起创造价值和共享收益。尽管这些“进步”非常有限，但与僵化的流水线工作相比，数字经济下的工作方式和劳动形式更能吸引新生代劳动者，这些变化对于劳动者自我成长目标的实现以及工作意义的确认来说，也就具有了价值理性的意涵。

三、研究结论与政策启示

１．主要研究结论

（１）数字泰勒主义的生成。现代服务业的劳动过程管理虽然披着智能化“外衣”，却难掩资方实施的泰勒主义企图。泰勒化工业生产有两个明显特征：第一，工业生产过程的“科学管理”促使生产率大幅提高；第二，伴随着制造业的机械化，形成一个用机器调节人类工作的系统。① 一个多世纪以来，泰勒主义很受资方的欢迎，在服务业也大行其道，而智能化技术又为原本有缺憾的劳动控制体系补上了“短板”，实施着近乎“完美”的监控。数字泰勒主义在哪里扎根，劳动者就会再次成为某些工作领域内机器（技术）的附庸，成为资本可以控制的对象。② 只不过，数字泰勒主义与百年前相比，变得更加隐蔽，控制的主体更加模糊，控制手段更加灵活，控制态度也更加温和。

（２）劳动者“自我技术”的应变。面对不可阻挡的数字化转型，劳动者的自发抵制、劳动过程的各种变通也发生着持续的调整，其劳动自主策略意图更加明确，其在处理复杂关系时的行动结构变得更加富有弹性。从内向立场来审视，上述的应变与形变可以被认为是劳动者以自我关注为核心开展的一系列实践活动，是一种指向身体内部的自我技术。“自我技术”是米歇尔·福柯（Ｍ．Ｆｏｕｃａｕｌｔ）创造出的一个概念，它是关于主体通过自身力量进行自我关注和提升的一系列方式的总称，是“构建主体，并帮助主体改变自己的所有体验和技术”。① 在与数字控制的交互作用中，劳动者“自我技术”的建构主要表现为通过理性认知、自我认同、自我关注和社交劳动等自我改造的方式，让自己尽量适应数字化劳动环境提出的新要求，在与数字控制博弈的同时也顺应着数字化转型的潮流。

（３）相反相成的数字控制与劳动自主。一方面，二者在指向上的矛盾始终存在。由于劳资双方在劳动关系中的权力位置不同，利益出发点不同，扮演的角色不一样，控制与自主两种行为所发挥的功能也就存在差别。另一方面，二者在保持劳动过程的连续性和完整性上又是统一的。没有劳动者的自主倾向与行为，数字控制就会失去对象，自然也不会产生控制想要达到的效果。没有数字控制，劳动自主容易产生无序化，破坏服务交易的秩序，最终将让劳动自主失去附着的现实基础。从行动谱系上理解，数字控制与劳动自主是劳动过程的一体两面。控制是对自主的限制，自主是对控制的脱离，离开了自主谈控制，控制的力量无处施展，抛开控制谈自主，自主就失去了发展的方向。

（４）“互构共变”的三种情境。根据数字控制与劳动自主互构共变机制的理论进路，结合劳资双方互动过程的实际状况，本文认为，数字时代的劳动过程持续构变存在三种变化情境。第一类是“反向构变”情境。它是指数字控制与劳动自主各自的实施主体朝着目标分歧、意图疑虑和行动对峙的方向逐渐分化，双方关系向着分离和对抗的趋势发展。第二类是“调适构变”情境。它是对“反向构变”的自反性调整，是劳资双方根据利益需要和价值需求进行的反身互构。在这一过程中，继续存在着彼此对立的力量和活动，也发生着妥协、让渡、调适与缓和、试探等适应性变化。当然，“调适构变”中，资方对劳动过程掌控的追求没有改变，剥削劳动力剩余价值谋利的本质没有发生变化，劳资冲突的基础依然存在。第三类是“同向构变”情境。随着数字化转型的持续深化，技术的智能化与人性化程度同步提高，劳资双方在整个劳动过程中围绕“控制与自主”展开良性的行动關联和劳资关系的建构活动，努力地朝着共识互信、合作协调、互惠双赢的方向发展。

２．迈向数字劳动过程同向共变的政策路径

从科技伦理的要求与发展数字经济的目标来看，抑制“反向构变”，促进“调适构变”，最终迈向“同向构变”的劳动过程是数字经济发展的必然要求和方向。当然，数字化转型需要数字化治理的跟进。劳资双方的互信互利、合作共赢是有前提条件的，这些利好变化通常不会自发自觉地发生，需要外界的力量介入尤其是政策合力通过监督、促进和鼓励等有效路径的支持才能逐步实现。

工作领域的政策支持。一是完善劳动关系协商协调机制，鼓励平台企业和劳动者协商确定或修改职业进出、工作安排、利益分配、奖惩及申诉等制度和算法规则，并加大主管部门和工会的监督力度保证其落实效果。二是相关部门指导和督促平台企业依法合规用工，进一步明确并积极履行用工责任。凡是符合确立劳动关系的情形，企业应当依法与劳动者订立劳动合同，不完全符合确立劳动关系但企业对劳动者进行劳动管理的，企业在主管部门和工会的指导下与新业态劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。平台企业实质上采用劳务派遣方式用工的，应依法履行劳务派遣用工单位责任。在用工期间，劳动者权益受到损害，平台企业及其劳务合作企业应依法承担相应责任。三是督促平台企业按规定合理确定劳动作息的实施细则与可操作的办法，科学确定劳动者工作量和劳动强度，督促资方落实在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理薪酬的规定。

社会保障领域的政策支持。按照党的二十大报告精神要求，健全社会保障体系，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。其一，根据新业态劳动过程的特点，采取政府主导、企业参与和社会力量承办相结合的方式，建立和完善新业态从业人员的职业伤害保障管理服务规范和运行机制。督促企业依法参加社会保险，通过政策补贴、税收优惠等形式鼓励平台企业为劳动者购买人身意外、雇主责任等商业保险并不断提高保险覆盖面，提升平台灵活就业人员社会保障水平。其二，严格执行国家劳动安全保护的法律法规及标准，强化企业及劳动者安全“红线”意识，严禁并严惩平台企业损害劳动者安全健康的违法行为，强化恶劣天气等特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病对劳动者的伤害。其三，探索放开灵活就业人员在就业地参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险的户籍限制的办法，推进灵活就业人员参加住房公积金制度试点。完善个人参保的激励机制，通过政策的鼓励引导，支持那些不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险，实现应保尽保。

公共管理与服务领域的政策支持。一是完善最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。二是持续优化劳动者权益保障服务体系，以信息化和精准化服务为基础，为企业和劳动者提供便捷化的用工求职、劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，尤其是积极为各类新就业形态劳动者提供个性化职业介绍、职业指导、创业培训等服务，优化职业技能培训补贴申领、发放流程，加大培训补贴资金直补企业的工作力度，完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道，拓展新业态从业者的职业发展空间。三是探索适合新业态的社会保险经办服务模式和流程，在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算等方面提供更加便捷的服务，确保社会保险关系顺畅地转移与接续，解决劳动者的后顾之忧，确保新业态从业者公平地享受各项社会保险待遇。四是将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系之中，加强人社、发改、市场监管、医保管理、法院和工会等机构的资源整合与跨部门协调，建构联合激励和惩戒机制，确保各项劳动保障权益落到实处，促进数字化劳动过程朝着同向构变的发展方向迈进，努力建构和谐劳资关系的新局面。

作者单位：张乐，山东大学生活质量与公共政策研究中心、山东大学政治学与公共管理学院；李瑾，山东大学政治学与公共管理学院

责任编辑：秦开凤