高校管理部门与教师的委托-代理问题

谢芳

(天津工业大学继续教育学院，天津300020)

现代市场经济理论认为，凡是存在分权和授权的组织，都会出现委托－代理关系。在委托代理的模型框架下，决策者根据拥有的信息，制定不同激励和控制问题的契约和制度，其研究信息与激励的一个基本结论是，任何一种制度安排，只有满足代理人“激励相容约束”才是可行的。也就是说，在任何的激励合同下，受自我利益驱动的代理人能以委托人的效用目标为行动准则，通过代理人的效用最大化行为以实现委托人的目标［1］。

在高校内部管理中同样存在委托－代理问题，各管理部门与教师之间形成一级委托代理关系，教师知道自己的努力水平是代理者，而管理部门处于信息劣势是委托人。高校要激发教师的积极性并提高教学质量，就必须解决激励相容问题，即要使作为代理人的教师与作为委托人的高校管理部门的目标统一起来。因此，建立科学的激励竞争机制是实现目标统一的有效途径。

一、高校激励竞争机制的现状分析

激励竞争机制是一种特殊的力量。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯研究表明，如果没有激励，一个人的能力发挥出的效率在20%～30%之间;如果施以激励，一个人的能力效率则可以发挥到80%～90%［2］。高校的激励竞争机制就是高等院校及其人力资源管理部门激励主体系统运用多种激励手段，并使之规范化和相对固定化，而与教师激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。从本质上说，就是要将组织目标与教师的需要结合起来。在使教师需要获得满足的同时，实现组织目标［3］。

目前，许多高校都意识到了教师激励竞争的重要性，并强调从制度上建立了教师激励竞争机制，但效果并不十分明显。造成这种现象的原因除了一些制度还有待完善外，更多的问题是虽有制度却不能很好地执行。

二、高校管理部门与教师之间的委托-代理模型建立

目前，我国高校的组织形式多为典型的层级式组织结构。决策权的分层级分配是这种组织形式的决策机制的主要特征，每一层每一个人的行为方式构成了决策的选择集，无论上级是否做出强制性的命令，都不能改变其选择空间。从这个意义上讲，决策权只能被限制而不能被剥夺。因此，高校内部上下级之间契约性质的委托－代理关系实际上是普遍存在的，每一较高层次的决策者和下一层次的决策者之间的决策权分配关系，就是委托－代理关系。当上下级决策者的个人效用函数不完全一致性时，代理问题便自然产生。

按照委托人的利益选择行动，委托人只能观测到一些变量，这些变量由代理人的行动的不完全信息和其他外生的随机因素共同决定，并且以激励其选择对委托人最有利的行动［4－5］。

假定委托人和代理人的期望效用函数为v［π－s (π)］和u［s(π)］－c(a)，其中v'＞0，v″≤0，u'＞0，u″≤0，c'＞0，c″＞0，s(π)为委托人设计一个激励契约，根据观测到的π对代理人进行奖惩，c(a)是代理人的努力成本。委托人和代理人都是风险规避者或风险中性者，努力的边际负效用是递增的。

假定a∈{0，1}是代理人努力水平的一维变量，其中:ai=1表示努力工作;ai=0表示不努力，θ是外生随机变量，它不受委托人和代理人的控制，称为自然状态，它服从正态分布。a和θ共同决定一个可观测的结果x(a，θ)和一个货币收入π(a，θ)，其中π(a，θ)直接所有权属于委托人。给定θ，代理人工作越努力，产出越高，但努力的边际产出率递减。

∂π/∂a＞0意味着委托人希望代理人多努力，而c'＞0意味着代理人希望少努力。因此，委托人必须对代理人提供足够的激励，使两者利益冲突得以调和。否则，代理人不会如委托人希望的那样努力工作。

设f( π，a)为在给定a的情况下π的条件密度函数，则:委托人的期望效用函数可表示为 ∫v［πs(π)］f(π，a)dπ，其中s(π)是委托人支付给代理人的报酬;代理人的期望效用函数可表示为∫u［s(π)］f(π，a)dπ－c(a)，其中c(a)是代理人的努力成本。

委托人想使期望效用函数最大化，面临着来自代理人的两个约束。

第二个约束是代理人的激励相容约束(incentive compatibility constraint，IC)，即在任何激励契约下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动a，委托人也正是通过代理人对a的选择来实现其效用最大化。其数学表达式为∫u［s(π)］f(π，a)dπ－c(a)≥∫u［s(π)］f(π，a')dπ－c(a')，其中a'∈{0，1}是代理人可选择的任何行动。

三、基于委托-代理理论的高校激励竞争机制设计

根据委托代理理论的基本观点和以上论述，当委托人和代理人间信息不对称给代理人所带来的边际收益大于代理人努力从事本职工作的边际收益的环境下，委托人无论采取何种报酬机制都无法消除代理人不努力行为的出现。但是通过提高代理人本职工作的提成，加大对不努力惩罚的力度，能够提高代理人的努力程度［6］。虽然出于存在代理人对于职称和职务晋升的考虑，代理人有动机在一段时间内努力工作，以换取委托人的信任，这又将形成委托人和代理人之间的动态重复博弈问题，但这些问题都可通过管理体制的创新加以解决。高校管理体制创新，就是要建立健全有效的激励约束机制，最大限度地调动代理人的积极性，在发挥其主观性的同时，又能保证其行为目标与委托人的要求相一致，避免和消除代理人利用职权和信息优势谋取私利和侵害相关经济当事人的利益［7］。为此，应采取以下措施。

(1)建立内部与外部相结合的激励竞争机制。激励竞争机制一般包括以激励合同为特征的内部激励和竞争性市场为特征的外部激励两个方面:内部激励是指通过内部的合约，以货币或非货币的绩效补偿形式来协调代理人和委托人之间的利益关系，使二者之间的利益趋向一致;外部激励是通过市场竞争的压力来实现对代理人的激励和约束。高校教师的薪酬要与工作任务和绩效相一致，激励机制应引导教师在科研与教学上优化配置资源，强化教师的内在贡献;同时，引导教师重视其长期职业生涯中的声誉，利用社会荣誉感对教师进行激励，避免短期行为。

(2)建立报酬激励机制。高校报酬激励机制由固定工资、岗位津贴、奖金等组成。在当前的高校内部分配制度中，很多高校都制定了各自的量化标准，根据每一位教师教学、科研成果的数量和质量发放津贴，建立起报酬与业绩之间的线性激励契约来实现对代理人的有效激励。但随着教师成果数量逐步增多，水平日益提高，学校的管理者必然会面对激励成本增大的问题。而采用锦标赛式的报酬激励制度［8］，通过比较代理人的相对业绩，经由各代理人之间的竞争博弈而发生作用，既能降低风险成本，又能提高对代理人努力水平判断的准确性，从而达到有效激励的目的，实现委托人的目标。

(3)建立竞争约束机制。优胜劣汰的竞争法则是普遍存在的，竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，高校激励中引入竞争机制，可通过采用竞聘上岗、职务聘任、专业技术职务阶段确认及绩效浮动工资等竞争机制，对代理人实行惩罚或奖励。同时，随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有落聘人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种压力，使代理人在竞争中求得生存和发展，激励他们不断创新和不断进取，从而提高学校整体效益和水平。

［1］ 葛春风.非对称信息条件下高校教师报酬激励模型的应用［J］.湖北民族学院学报，2002，20(3):80-82.

［2］ Kang Q，Liu Q.Information-based stock trading，executive incentives，and the principal-agent problem［J］.Management Science，2010，54(4):682-698.

［3］ Wang L P，Li X W.Principal-agent theory based incentive mechanism for the electricity universal service［C］//Liu Gonghui.IEEE 16th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management.Beijing:Beijing University Press，2009:1359-1363.

［4］ Ruiz del Portal.A general principal-agent setting with nondifferentiable mechanisms:Some examples［J］.Mathematical Social Sciences，2009，57(2):262-278.

［5］ Levaˇccic＇，Rosalind.Teacher incentives and performance: An application of principal-agent theory［J］.Oxford Development Studies，2009，37(1):33-46.

［6］ 李越恒.基于委托代理的高校教师学术寻租行为的博弈分析［J］，系统工程，2008，26(11):85-89.

［7］ Edi Karni.A reformulation of the maxims expected utility model with application to agency theory［J］.Journal of Mathematical Economics，2009，45(1):97-112.

［8］ 姚继军.高校内部分配制度改革中的有效激励机制设计［J］.教育与经济，2003(4):29-30.