加快武钢高端人才培养之我见

李国甫

(武钢党校 党史党建部,湖北武汉 430081)

实施武钢第三次创业,人才是关键。全面实施“人才强企”战略,加快武钢人才队伍尤其是核心人才队伍建设,对全面推进武钢第三次创业具有深远的战略意义和重要的现实意义。这里所谓核心人才,是指企业三大类人才即技能人才、经营管理人才、专业技术人才中的佼佼者。而笔者提出的所谓高端人才则是指核心人才队伍中的顶尖人物,即高技能人才、高层次经营管理人才、领军型技术人才。他们是本企业乃至本行业、本领域公认的杰出人物,出类拔萃,学有专长,术有公认,是具有引领性的专业拔尖人才,他们在武钢第三次创业中虽然人数不多,但是举足轻重,是一支不可估量的“精锐部队”。

一、高端人才是武钢第三次创业的重要保障

武钢作为“共和国的长子”、中央特大型国有企业,在长期发展中积累了大量的管理、人才、技术、资金优势,奠定了比较好的发展基础。在新的历史时期,武钢按照科学发展观的要求踏上了第三次创业的征程,这是武钢破解发展难题的“破冰之旅”。武钢第三次创业的典型特点是战略转型,发展提速。因此,武钢第三次创业对人才提出了更高要求。高端人才是不可或缺的人才资源,具有不可替代性、稀缺性、高贡献等特点。突出核心人才队伍建设,加快高端人才培养,全面提升职工整体素质,为武钢第三次创业提供强有力的智力支持和人才保障,是当前武钢职工教育培训工作的重中之重。

武钢经过五十多年的发展,已经拥有了一批具有自主知识产权的核心技术或独有技术,大部分技术装备已经达到国际一流水平,已经具备参与国际市场竞争的条件,同时也为武钢造就一支核心人才队伍提供了必要条件。截止2008年12月底,武钢本部核心人才库中,入库的核心人才有1130人,其中经营管理类287人,专业技术类513人,同时入库的储备人才有1670人。这些入库的核心人才中有一定数量的高端人才,他们之中有的是管理精英、有的是技术专家、还有的是能工巧匠,曾经为武钢第二次创业乃至第一次创业做出过卓越的贡献。当前,武钢正处于一个特殊的历史时期,向世界一流钢铁企业迈进,筹备建设代表21世纪水平的临海钢铁基地,一方面,武钢的第三次创业需要更多的高端人才,另一方面,武钢的第三次创业又为高端人才的成长提供了独特的舞台。

海外资源开发和巴西钢铁项目是武钢实施“走出去”战略的核心内容,符合国家发展战略要求,也是武钢拓展发展空间、转变发展方式的迫切需要。马达加斯加铁矿项目成功中标。与委内瑞拉签订铁矿石长期贸易协议,被媒体称为进口铁矿石首发“中国价”。按照中央要求,武钢加快“走出去”步伐,与巴西EBX集团签署合作协议,共同开发矿石资源并在巴西建设钢铁厂,国际化战略取得重大突破。武钢实施“走出去”战略,迫切需要培养一批具有全球视野和战略眼光的国际化经营管理人才。

实施适度发展非钢战略,增强企业经营弹性,既是世界许多优秀企业的成功经验,也是全球金融危机带给我们的深刻启示。武钢在充分发挥辅业单位在多元化产业中主力军作用的同时,在新能源、新材料、节能环保、信息网络等领域选择具备突破条件的关键技术作为主攻方向,采取合资合作等多种形式,培育发展战略性新兴产业。审慎参与金融、期货、证券等业务。因此,实施适度发展非钢战略,武钢迫切需要一批掌握企业融资、投资分析理论,熟悉资本运作,具有全球性战略眼光和思维能力的“精英”人才。

高技能人才是企业赖以生存的基础和发展壮大的根本依靠,他和企业的高层次经营管理人才、领军型技术人才一样,都是企业宝贵的财富。武钢在经历第一次、第二次创业的过程中,培养和造就了一支高技能人才队伍。为了适应武钢第三次创业的需要,当前尤其要大力加强高技能人才培训,加快培养一支结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才队伍。

二、影响武钢高端人才成长的制约因素分析

长期以来我国社会普遍存在重理论轻实践、重仕途轻工匠、重专家轻技师的倾向,导致高校年年增加、扩招,而每年各类考生问津高职、中专、技校的逐年减少。这种倾向反映到企业,特别是像武钢这样的国有老企业,就出现了以下三种奇怪的现状:一是招工只看学历,而不问对方有何技能,青年职工进企业后,不愿意当工人,学习技术的热情不高,久而久之,从而形成了“技工荒”的趋势,造成高技能人才青黄不接,严重短缺;二是有相当一部分具有高学历的年轻职工,不擅长人际沟通或者不愿意涉足复杂的人际关系,不知道怎样理论联系实际,习惯简单的技术思维,缺乏政治考量,满足于完成日常工作任务,没有冲劲、闯劲,不敢冒险,不敢创新,只能搞一点“小改小革”,没有大项目或者长线项目,自然也就没有大建树和大作为,并逐渐滋生“不求有功,但求无过”的心理,结果是蹉跎岁月,碌碌无为,难成大器;三是还有一部分具有高学历的年轻职工,认为带“长”薪酬高,“不提处干就没有前途”,因此,他们之中弃技术从管理的现象比较普遍,甚至组织上选派他们出国到国际著名企业学习技术都有顾虑,认为此路没有前途,另一方面,的确有一部分技术能力强的骨干被重用提拔到领导岗位,他们的“待遇”是上去了,但由于他们大量时间泡在考核、检查、应酬和文山会海之中,与技术是渐行渐远,这两种情形的结果是逐渐弱化了技术人才队伍,导致技术骨干断档严重。

就人才培训和人才管理工作而言,影响高端人才成长的制约因素还有以下几个方面:一是人才培训体系不完善,对高端人才培养缺乏系统性和前瞻性思考;二是人才评价体系不完善,对高端人才没有形成有效的激励、约束机制;三是人才服务体系不完善,对高端人才缺乏良好的、个性化的服务。

三、加快高端人才培养的几点建设性思路

首先,各级领导干部要深入贯彻落实科学发展观,进一步解放思想,转变观念,高度重视职工教育培训和人才培养工作。2010年2月4日,国务院总理温家宝在中央举办的省部级主要领导干部深入贯彻落实科学发展观加快经济发展方式转变专题研讨班上发表重要讲话,他指出,发展科技、教育和文化事业,全面提高人的素质,是转变经济发展方式、实现可持续发展的关键;只有一流教育,才能培养一流人才,建设一流国家。因此,推进三次创业,科学发展武钢,必须坚持实施“人才强企”战略。各级领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才;牢固树立“三个一”的职工教育培训观念,即聚焦公司发展战略,服务第三次创业,强化人才培训“是一把手工程,是第一道工序,是一种奖励”的观念,要深刻认识到只有发展一流的职工教育培训事业,才能培养造就一流的人才,才能把武钢建设成为国际知名、国内一流的企业。

其次,加快高端人才培养,关键是要在“加快”上下功夫、见实效。对武钢当前急缺的高端人才,可以通过以下三条渠道来解决燃眉之急:一是采取有效的薪酬激励措施,面向世界,引进高端人才。比如,武钢第三次创业提出,要使武钢成为我国冷轧硅钢片、汽车板、高强度工程结构钢的主要生产基地,对于“三个基地”建设所急需的高层次专业技术人才和国际顶级技术研发人员,拓宽人才引进通道,大胆引进;二是聘请国内外相关专业领域的院士、专家为武钢教授,聘任期1至5年不等,他们的主要任务就是作为武钢核心技术人才的导师,一方面参与武钢重点科研课题的研究及技术攻关,一方面对武钢的科学发展进行科学研究及短期访问研究;三是通过设立人才开发基金,采取“借脑生财”、“高层引智”等方式,聘请国内外技术专家、管理精英,开展技术、科研和管理交流,弥补高层次人才不足的缺憾。

第三,加强后备人才队伍建设,构建基础雄厚的后备梯队。人才培养是一个系统、长期、有序的过程。实践证明,对职工进行教育培训和继续教育是实现人才开发、获得高素质人才资源的一条有效途径。当前,武钢职工教育培训工作要以科学发展观为指导,围绕武钢生产经营和改革发展需要,以主工序、主流程核心人才培养为重点,创新培训内容和方式,提高培训质量和实效,加快职工培训体系建设,实现职工专业知识和技能水平的系统化培训,全面提升职工整体素质,培养一支数量充足、素质优良、结构合理的后备人才队伍。经营管理人才队伍建设要以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心,加快职业化、市场化、专业化和国际化,培养造就一批具有卓越领导能力的战略型领导人员和管理精英团队;要抓好高层次创新型科技人才队伍建设,采取国内培养和国际交流合作等多种方式,努力建设一支能够引领本企业科技进步、拥有自主知识产权的科技人才队伍;要积极营造关心高技能人才的环境和氛围,继续加大高技能人才培训力度,像重视高级专家那样重视高技能人才,进一步完善高技能人才培养体系。为此,一是要通过对职工教育培训工作具体分析和研究,建立具有武钢特色的职工教育培训体系,使职工教育培训工作按照科学有序、高效运作的方式实施。二是根据武钢第三次创业的需要,制订人才培养规划,明确培养目标和培养方式。三是充分发挥党校管院、工程技术学院在职工教育培训中的中坚作用,在两所院校建立具有武钢特色的、社会资源不可替代的管理人员和专业技术人员素质登高培训体系,培养高素质的机关管理人员和一线专业技术人员队伍,全面提高公司管理水平和技术水平。四是多渠道建立联合培训基地,大力加强与国内国际著名企业、高等院校、研究机构和培训机构的联系与交流,建立良好的教育培训合作关系,进行联合办学,充分利用各种优势资源,打造高层次核心人才和紧缺人才培训基地。五是分期分批选送武钢优秀的专业技术人才、经营管理人才以及优秀的销售、财务、金融人才,到国外一流机构培训,培养具有全球性战略眼光和思维能力、创新意识、创新能力和较强应用能力的领军型技术人才、高层次经营管理人才、国际化人才以及各类专业化人才。

第四,建立长效的人才激励机制,完善服务体系。高端人才队伍的形成,不仅需要用伟大的事业凝聚人才,用崇高的精神鼓励人才,而且要用适当的待遇吸引人才,用优质的服务留住人才。一是要深入研究和探索科学的符合高端人才特点的人才评价考核办法,制订能够客观公正实施人才评价的指标体系,建立科学合理的人才评价制度。二是要实行一流人才、一流业绩、一流报酬,建立核心人才的中长期激励机制,即短期激励与长期激励相结合,吸引、留住企业的核心人才。对有重大科技发明、重大科研成果、贡献突出的人才,实行重奖。三是不断完善服务体系,对高端人才工作、学习和生活上的困难要及时给予解决,建立定期体检和疗休养制度,对高端人才出国出境参加学术交流和专业性活动提供支持和帮助。要高度重视中青年核心人才的培养。

第五,充分利用武钢舆论宣传阵地的优势,努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动”和有利于高端人才脱颖而出的企业氛围。要大力宣传高端人才在武钢改革发展和推动企业科技进步中的价值和作用,大力表彰作出突出贡献的高端人才。

胡锦涛同志在全国科技大会的讲话中指出:“科技创新,关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体,是国家科技事业发展的决定性因素。当前,人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中国家,都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素,大力加强科技人力资源能力建设。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才,直接关系到我国科技事业的前途,直接关系到国家和民族的未来。培养大批具有创新精神的优秀人才,造就有利于人才辈出的良好环境,充分发挥科技人才的积极性、主动性、创造性,是建设创新型国家的战略举措。”由此可见,人才问题是关系党和国家事业发展全局的基础性、战略性、决定性的重要问题。党和国家对人才工作十分重视,把人才战略提升为国家战略,推出了一系列培养、聚集、使用人才的政策措施,使人才工作进入一个最好的发展时期。武钢各级领导干部要抓住机遇,坚决解放思想,全面实施人才强企战略,要在武钢形成千岩竞秀、百舸争流、人才辈出的可喜局面。