我国农村卫生人力资源发展的SWOT分析

陈 镭，张冬梅，杜 金

安徽医科大学，1.卫生管理学院，2.第一临床医学院，安徽合肥，230032

我国农村卫生人力资源发展的SWOT分析

陈 镭1，2，张冬梅1*，杜 金2

安徽医科大学，1.卫生管理学院，2.第一临床医学院，安徽合肥，230032

运用SWOT分析法，对我国农村卫生人力资源发展的内部优势、劣势和外部机遇、威胁进行了分析——优势：群众基础牢固和人员需求量大；劣势：我国农村卫生人力资源总体数量不足，职称、学历、专业等结构不合理，人员分布不均衡，人员流失严重。机遇：政府重视，出台了一系列政策支持；威胁：医疗市场竞争加剧，医疗知识、技能更新加快。根据分析结果提出了发展对策——SO战略：发挥内部优势，利用外部机遇；WO战略：利用外部机遇，克服内部劣势；ST战略：利用内部优势，回避外部威胁；WT战略：回避外部威胁，减少内部劣势。

SWOT分析；农村卫生服务；人力资源

自20世纪60年代中期起，我国初步形成了县级综合性医院、乡镇卫生院、村卫生室三级联动的农村医疗卫生服务体系[1],主要为农村居民提供综合医疗服务和预防保健等公共卫生服务。经过半个世纪的不懈努力,我国农村医疗卫生服务体系不断完善,医护队伍也已初具规模,为广大农村居民提供了基本的医疗卫生服务。但是，目前我国农村卫生人才队伍建设还受到多重因素的制约，影响了农村卫生服务体系的良性运作。

本文运用SWOT分析法分析我国农村卫生人力资源发展的优势与劣势、机遇与威胁，为健全农村卫生服务体系提供参考。

1 我国农村卫生人力资源发展的SWOT分析矩阵

SWOT分析是西方企业最常用的一种企业内外部环境条件战略因素综合分析方法[2-3]。它是通过分析组织资源而识别自身优势和劣势，通过分析环境而发现机会和威胁，再将四者相结合,制定有针对性的策略,从而起到发挥优势，规避劣势，利用机会，化解威胁的作用[4]。我国农村卫生人力资源发展的SWOT分析矩阵见表1。

表1 我国农村卫生人力资源发展的SWOT分析矩阵

2 我国农村卫生人力资源发展的内部优势

2.1 我国农村卫生人员已打下了牢固的群众基础

长期以来，我国农村卫生人员在为广大农村居民诊疗疾病、提供预防保健服务等方面作出了非常大的贡献[5]。他们多数来自农村家庭并在当地安家落户，提供卫生服务的对象往往就是他们的乡里乡亲或是亲朋好友，彼此熟悉并且信任，在提供卫生服务时能够理解农村居民的疾苦，因而服务的满意度较高，医患纠纷相对较少，已打下了牢固的群众基础。

2.2 我国农村卫生服务机构的功能定位准确

自2009年我国启动国家基本公共卫生服务项目以来，乡镇卫生院和村卫生室作为我国农村地区基本公共卫生服务的承担者，需要提供11项免费服务。这期间，广大农村卫生人员付出了极大的努力，真正成为了当地居民健康的“守门人”，发挥了不可替代的作用。

2.3 我国农村卫生服务需求量大，就业机会多

据中国统计年鉴显示，截至2013年底，我国农村人口达到62 961万人，占全国总人口的46.27%，每千人口卫生技术人员仅有3.64人，很难满足农村居民的卫生服务需求。因此，我国的乡镇卫生院及村卫生室均需要补充一定的卫生技术人员，特别是护理、影像、检验、药剂等专业人员，来承担相应的医疗和预防保健工作。

3 我国农村卫生人力资源发展的内部劣势

3.1 我国农村卫生人力资源总体数量不足

据中国卫生统计年鉴显示，2009年至2013年间我国乡镇卫生院卫生人员增加了93 486人，增长率为9.8%，而乡镇卫生院的床位数增加了203 068张，增长率为21.8%，诊疗人次增加了1.3亿，增长率为14.8%，入院人数增加了129万人，增长率为3.4%。由此可见，近五年来我国乡镇卫生院卫生技术人员数量虽然已有一定程度的增加，但其增加比例与乡镇卫生院床位数、诊疗人次与入院人数增加的比例相比较，还存在很大的不足[6]，反映出乡镇卫生院卫生技术人员的数量还有待增加。而2009年至2013年间我国村卫生室增加了15 849所，乡村医生及卫生员仅增加了30 072人。截至2013年底，我国农村每千人口卫生技术人员为3.64人，每千农业人口乡村医生和村卫生员数为1.23人，城市每千人口卫生技术人员为9.18人，就服务人口而言，我国农村地区卫生人力资源在数量上还有很大的提升空间[7]。

3.2 我国农村卫生人力资源结构不合理

(1)我国农村卫生技术人员普遍学历层次不高，据中国卫生统计年鉴显示，截至2013年底，我国乡镇卫生院的卫生技术人员本科及以上学历者仅占7.5%，高中及以下学历者占54.4%。

(2) 我国农村卫生技术人员职称结构不合理，乡镇卫生院的卫生技术人员以初级职称者为主，占72.6%；高级职称者数量很少，仅占1.1%。另外还有13.1%的人员职称不详，总体呈宝塔型，而国家提出的要求是呈橄榄型[8]。

(3)我国农村卫生技术人员的医护比仅有1∶0.82，低于国家卫生与计划生育委员会建议应该达到的1∶1，而村卫生室的医护比更低，仅有1∶0.29，导致我国农村卫生服务的质量相对较低。

(4)医疗与防保人员结构不合理，乡镇卫生院的管理人员普遍存在重治轻防的思想，从事预防保健工作的卫生技术人员多为非专业技术人员[9-10]。

3.3 我国农村卫生人力资源区域分布不均衡

我国高素质的卫生技术人员主要集中在城市和东部地区，其数量和专业化水平等方面都远高于中西部地区和农村地区[10]。截至2013年底，东部城市每千人口卫生技术人员数为10.20人，而西部仅为7.91人；东部农村仅为4.06人，而西部农村仅为3.63人。东部地区在农村卫生工作方面较中部、西部地区重视程度更高，投入也更多，因此，农村卫生人力资源建设的区域化差异逐渐扩大[11]，呈现区域发展不平衡趋势。

3.4 我国农村卫生人力资源流失严重

我国农村和西部地区经济基础薄弱，卫生人员的工作条件差、收入水平低、进修和培训的机会少，而且系统性和连续性不强、交通闭塞、缺乏休闲娱乐活动、岗位发展空间有限等；相比之下，城市和发达地区的生活条件更好、报酬更优厚，职业发展吸引力更强，导致农村和西部地区卫生人才招聘难，稳定也难。乡镇卫生院流出人员多为年富力强、具有专科以上学历和中级职称[12]，部分医药卫生类毕业生在城市大医院里供大于求，就业非常困难，但是他们宁愿改行也不愿意到基层工作。

4 我国农村卫生人力资源发展的外部机遇

中共中央、国务院高度重视农村卫生工作，出台了一系列政策和规定，2009年启动的新一轮医药卫生体制改革更是以“保基本、强基层、建机制”为指导方针，深入推进农村三级卫生服务网建设，提高农村卫生技术人员素质，完善养老政策，改善服务条件，这些都为进一步推动农村卫生人力资源的优化配置提供了机遇。

4.1 农村卫生人才输入力度加大

自2006年起，原卫生部等四部门要求招聘一定数量的医学院校毕业生到乡镇开展“支医”工作[13]。迄今为止，该项工作已经开展了10年，为我国基层输送了大量的医学专业人才。2012年，国务院提出要加强全科医生的培养，提出到2015年为基层医疗卫生机构培养全科医生15万名以上的目标，以确保每个乡镇卫生院都有全科医生开展相关的公共卫生服务[14]。2014年，国家卫生与计划生育委员会等五部门针对农村卫生人才缺乏的现状，提出了“按照每千服务人口不低于1名的比例配备村卫生室人员”[15]的要求，从三级医疗预防保健网的网底进行强化，夯实农村卫生事业的基础。

4.2 农村卫生人才队伍建设不断加强

2001年、2002年出台的相关文件对农村卫生人才提出了专业化的要求，并提出了具体的时间节点，对农村卫生技术人员的专业技术资格取得作出了明确的规定[16-17]。除此之外，对于乡镇卫生院院长管理技能的提高、卫生技术人才业务知识与技能的培训等方面也提出了相应的要求。2009年,中共中央、国务院提出采取定向免费培养等多种方式来培养服务农村居民的卫生技术人才[18]。部分医学院校开始进行订单式培养，为农村贫困地区输送高素质的全科专业人才。2015年，国务院办公厅对于加强乡村医生队伍建设又提出了更新的要求，希望通过10年左右的努力，打造一支素质较高、适应乡村需要的医生队伍，确保他们具备相应的学历和职业资格，同时享受较好的福利待遇[19]。

4.3 农村卫生人才区域配置逐步优化

中共中央强调，要巩固和发展新型农村合作医疗制度,建立健全农村三级医疗卫生服务网络，以在每个乡镇办好一所卫生院的方式，向广大农村居民提供安全价廉的基本医疗服务”[20]。新医改提出了加强基层医药卫生人才队伍建设的要求。“十二五”规划纲要中又强调，新增的医疗卫生资源要重点向农村和城市社区倾斜[21]，优化卫生资源的区域配置。2010年和2011年，原卫生部、国务院办公厅分别发布了有关意见，进一步强调规范乡村医生队伍管理的重要性，为保障广大农村居民基本医疗和公共卫生服务的公平性、可及性提出了一系列规范措施和保障制度[22-23]。

4.4 农村卫生人才收入水平明显提高

在医药卫生体制改革的推动下，我国自2009年开始对农村基层卫生服务机构实行核定任务、核定收支、绩效考核补助的财务管理办法，在乡镇卫生院实施绩效工资制度，而乡村医生的收入渠道由原来的业务收入为主转化为政府补助为主，主要包括公共卫生服务补助、基本药物补助和一般诊疗费三部分[18，24]。2015年，国家卫生与计划生育委员会和财政部又确定了17个省份34个县(区)为基层综合改革重点联系点，推进完善绩效工资和考核制度等改革措施[25]。有的省份已经提出要取消“收支两条线”，全面推行财政经费定项补助，医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后主要用于人员的奖励。这些改革措施对于提高农村卫生人员的收入水平起到了较大的促进作用。

5 我国农村卫生人力资源发展的外部威胁

5.1 医疗市场竞争加剧

随着市场经济的快速发展，我国很多农村地区居民的经济水平都有所提高，医疗卫生服务的需求和意识也有所增强，县市级或者省级卫生服务机构拥有更优质的卫生服务团队和设备，各种私人诊所或民营医院周到和人性化的服务都加剧了医疗服务市场的竞争，分流了部分的患者。这些对于农村卫生人员的业务量和收入均存在一定的影响，同时也影响了他们个人的职业选择，导致人才流失。

5.2 农村医护人员专业技能偏低

目前，医疗卫生知识技能的更新速度可谓是日新月异，而我国农村卫生职业教育稍显薄弱。一是由于农村卫生职业教育活力不足，实用操作技术的培训有待加强；二是农村卫生技术人员素质普遍偏低，学习先进知识能力欠缺，已有的知识严重老化[26]；三是政府资金和政策的支持有限，农村卫生技术人员接受技能培训的机会偏少[27]。总而言之，农村卫生人员的专业知识得不到有效提高。

6 对策与建议

6.1 SO战略：发挥内部优势，利用外部机遇

目前，我国农村卫生服务拥有良好的群众基础，能为群众提供最基本的预防保健服务，一旦其服务质量提高了，群众还是乐意就近诊疗的。因此，首先要作好顶层设计，形成具有稳定性、长久性的农村卫生人力资源建设的方针政策[11]，培养、引进满足农村卫生服务需求的人才，为农村居民提供优质、价廉的医疗和保健服务。其次要对政策的执行进行及时有效的监督，通过建立科学、合理的考核指标来引导农村卫生人力资源的发展，使得政策优势得到最大程度的发挥。

6.2 WO战略：利用外部机遇，规避内部劣势

我国农村多数地区经济欠发达，各项基础设施配备还不全面，有的偏远山区更是地广人稀，卫生人员生活艰苦、工作繁重。因此，要用好政府的资金投入，通过改善农村卫生人员生活、工作环境，提高福利待遇等措施健全补偿机制。

(1)为毕业后自愿到农村地区支医的高等医学院校毕业生在申请国家助学贷款、减免学费等方面提供优先的机会。

(2)毕业生在两到三年的服务期满之后，如果参加公务员考试、事业单位招聘考试或者硕士研究生考试等，给予相应的加分或照顾政策[16]。

(3)长期在农村服务的卫生人员在职称晋升、技能培训、外出进修等方面予以适当的政策倾斜。

(4)绩效奖励方面，向在农村贫困地区作出突出贡献的卫生人员重点倾斜，落实多渠道补偿政策，鼓励他们安心扎根基层，调动他们的工作积极性[16]。

(5)对农村医疗卫生机构不再实行收支两条线管理，将医疗服务收入扣除运行成本后主要用于人员奖励，激励卫生人员提高工作积极性，同时通过规范医疗服务行为来约束其不当的诊疗行为。

6.3 ST战略：利用内部优势，回避外部威胁

我国农村卫生服务机构的职能定位以公共卫生服务为主，主要是为辖区居民提供基本的医疗服务和公共卫生服务。因此，需要提升农村卫生人员公共卫生服务水平，加强乡镇卫生院和村卫生室的信息网络建设，健全农村居民健康档案的基础数据信息库，做到动态更新[28]，以紧密当地居民与公共卫生人员的联系。通过记录健康档案与医疗服务相结合的方式，在激烈的医疗市场竞争中赢得服务对象的信任和依赖。

6.4 WT战略：回避外部威胁，减少内部劣势

面对医疗市场激烈的竞争和医疗知识、技能的迅猛发展，需要加快我国农村卫生人员的培养：一可以进一步完善“订单式”培养模式，让定向培养的医学生提前接触农村卫生工作，利用寒暑假进行专门的实践学习。二通过建立城市卫生机构对口支援农村的制度，引导城市优质的卫生资源服务农村，开展免费培训，推进形成“县域医疗联合体”以及乡村一体化管理模式。要求城市卫生技术人员帮助农村卫生技术人员进行技术指导、远程会诊等，以此作为晋升和考核的必要条件[16，20]，促进人才的联动，提升农村卫生人员的卫生服务水平。

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(责任编辑：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2015.08.004

2015-04-08

安徽省软科学研究计划项目“新医改框架下安徽省乡镇卫生院人才队伍建设的政策再完善研究”(1402052044)。

陈镭(1987-)，女，安徽合肥人，助教，在读硕士，主要研究方向：卫生政策与管理。

*通讯作者：张冬梅(1967-)，女，安徽池州人，博士，副教授，主要研究方向：卫生政策与管理。

R197.62

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1673-2006(2015)08-0014-05