德国劳资共决制对我国构建和谐劳资关系的启示

欧阳俊

（华南农业大学　广州市　510640）



德国劳资共决制对我国构建和谐劳资关系的启示

欧阳俊

（华南农业大学广州市510640）

[摘要]德国劳资共决制对处理劳资关系和发展经济民主发挥了重要作用，在世界公司治理模式中独树一帜，并被许多国家效仿。我国正处于经济发展的转型期，劳资矛盾突出，借鉴发达国家的经验，完善职工参决权，构建和谐的劳动关系显得尤为迫切。

[关键词]劳资共决制；德国；和谐劳资关系；启示

劳资共决制是指“雇员或其代表对企业或法定企业决策过程的法定参与”，是通过“伙伴式”的对话关系解决彼此之间的利益对立、协调彼此之间的权利和义务的制度。德国的劳资共决制有着独特的历史发展过程，因其历史悠久、规定严密、适用领域宽泛而闻名于世。本文通过梳理德国劳资共决制的产生发展及特征，分析其对德国处理劳资关系和经济社会发展的贡献，结合中国实际，探究劳资共决制在中国是否有适用的空间？应如何适用？以期增强劳动者在劳资纠纷中的话语权，完善和谐劳资关系。

一、德国劳资共决制

（一）德国劳资共决制的产生和发展

德国成为战后劳资关系处理得最好的国家之一，其劳资共决制功不可没。德国劳资共决制植根于其悠久的合作主义传统，拥有深厚的历史文化基础。早期的社会主义思想对德国劳资合作思想的产生影响深刻，德国自由主义思想则是平衡劳资关系和确定职工代表制度的来源。一战后建立的魏玛共和国，是德国历史上第一次走向共和的尝试，“共决权思想”被提出并得到发展，劳资合作被正式写入魏玛宪法。二战后，在西德工会的不懈努力和工人运动的坚持抗争下，劳资共决制最终被以法律的形式确立下来。德国联邦政府不断颁布法律法规完善劳资共决制。1951年，《煤钢共同决定法》首次在煤钢产业中确立了共决制；1956年，为了防止对煤钢产业共决制的破坏，联邦政府出台了《共同决定补充法》；2004年，联邦政府出台《三分之一参与法》，完善了劳资共决制中雇员监事和股东监事的平等地位。

德国劳资共决制下，企业中存在着多个组织，包括企业工人委员会、企业委员会、企业监事会等。企业工人委员会是德国建立劳资共决制的最大功臣，其主要职权是代表职工与资方谈判，促使资方满足职工的诉求，维护职工权益；企业委员会由选举产生，享有知情权、协商权，以及最重要的共同决定权，其主要参与企业的社会事务、人事事务和经济事务；企业监事会是德国职工参与共同决定的主要场所，不同时期的法律对不同规模的企业规定了不同的监事会雇员代表制模式，对监事会代表的选举比例、权利义务均作了详尽的规定。这些完备的机构设置使劳资共决制在推动德国经济社会发展过程中发挥了巨大作用，具体表现在：德国工人罢工次数较少，企业职工福利待遇较高，职工参与程度较深，二战后西德社会在经济危机中成功转型等。

（二）德国劳资共决制的特征

第一，以工会为依托。工会是德国劳资共决制产生和发展的源泉。二战后,德国工会凭借其对企业职工的号召力和影响力，形成一股强大的民主力量，在与企业主和资本家的斗争中，坚持职工平等参与经济和社会事务的权利，产生了一系列职工参与共决的立法，德国劳资共决制得以确立。

第二，具有完善的法律规范体系。德国规范的法律体系是劳资共决制建立的基础。例如职工监事的产生，包括选举权及被选举权的确认、选举方式的规定、监事合法权利的保障等，在职工参与共决法律规范中都有规定。德国劳资共决制，实践中具有可操作性和实用性。

第三，职工的两种参与形式（生产层面和经济层面）相得益彰。生产层面的职工参与，职工与雇主处于对立的关系，职工通过行使知情权和问询权，参与决定与其自身利益相关的问题；经济层面的职工参与，职工监事与股东代表监事具有同等职权，职工与雇主不再对立，而是相互合作。劳资共决制的两种参与形式均会影响企业民主管理的效果。

第四，董事会、监事会双轨制治理模式为劳资共决制提供了平台。在德国，监事会并非与董事会并列平行，而是对董事会拥有人事任免权，董事会由监事会选举董事产生。除了监督，监事会在某种程度上已涉足公司管理决策。德国公司这种双轨制模式下监事会的强势地位，使职工参与层次更高、范围更广，使劳资共决制与公司治理结构很好地结合起来。

（三）劳资共决制对德国经济社会发展的贡献

德国劳资共决制提高了工人在企业中的地位，促进了德国经济民主化和社会稳定，有利于战后西德社会成功转型。德国通过改善劳资关系，以谈判手段而非罢工手段解决企业内部争端，股东与职工不再对立，而是共同合作、共担风险。德国工人罢工次数远低于其他发达资本主义国家，劳资共决制在德国平衡劳资关系中发挥了重大作用。

德国劳资共决制覆盖面积广，职工参与程度深。《煤钢共同决定法》、《共同决定补充法》赋予了职工平等的参与权，《共同决定法》赋予了职工接近平等的参与权，《三分之一参与法》赋予了职工三分之一的参与权。相关法规明确规定了监事会、董事会职工代表人数、选举程序、权利义务等，充分保障职工在双轨制下充分代表职工利益行使权利。

二、德国劳资共决制对我国的启示

尽管我国改革开放和社会主义现代化建设取得一定成就，经济发展也有长足的进步，但作为经济发展中的一支重要力量，我国公司却常因为劳资纠纷而显得力不从心。主要是因为我国以公司所有制形式来决定职工参与公司民主管理的程度，这种国有企业与非国有企业职工参与程度的区分，不仅不符合世界各国职工参与制度的发展潮流，也不利于职工权益的保护，更会阻碍我国现代企业制度的改革。德国劳资共决制的职工参与以公司规模（雇员人数）为标准，凡是达到一定规模的公司都应当实行共决制。我国可以借鉴德国在处理劳资关系上的经验，取消所有制形式在职工参与上的区别，在各种规模以上企业中推行。

（一）加强工会组织建设

工会在德国劳资共决制中的作用举足轻重。从一战后劳资合作被写入魏玛宪法，到二战后在煤钢产业正式建立起共决制，再到后来出台如《三分之一参与法》之类的法规对共决制进行完善，在德国劳资共决制的历史发展进程中无不活跃着工会组织的身影。

我国要促进公司民主管理、协调劳资关系，工会是必须依靠的组织力量。不同于德国按照产业系统组成的多元化工会，我国工会具有一元化的结构特征，在全国建立总工会，下设地方工会和产业工会两大组织系统。一是要增强企业工会独立性，关键要做到经济独立，从而做到劳方谈判地位的独立，提升劳方话语权。二是加快工会去行政化改革,工会是枢纽型社会组织的典型代表，是联结国家与社会的纽带,但由于新中国的社会建设和政治体制等原因，工会的联结重心发生偏移，行政化趋向愈发突出，削弱了工会维护劳工权益的作用。因此，对工会进行去行政化改革，使其工作重心重新回到保护劳动者权益上来，对维护劳资关系的平衡十分重要。

在我国企业的职工参与中，相关法律规定了职工代表大会制度和职工董事、监事制度，但并不具体。结合德国劳资共决制的发展和实施环境，可以发现德国劳资共决制在我国具有一定的适用空间。借鉴德国劳资共决制的经验，加强工会建设，详细规定我国职工代表大会制度和职工董事、监事制度，建立我国监事会地位高于董事会地位的公司架构，推动我国公司治理的发展，维护劳资关系的平衡。

（二）积极推进工资集体协商有关立法

通过立法建立工资集体协商制度，强化工资集体协商的法律刚性。德国较完善的劳动关系法律制度，使德国劳资双方围绕工资这一核心利益进行的斗争都在法律框架内进行。借鉴德国经验，注重引导劳资双方形成工资集体协商的理念共识，加强对企业的约束力，减少劳资矛盾，实现互利共赢。

大力开展行业层面的工资集体协商。我国工资集体协商实践主要集中在企业层面，这种分散型工资集体协商制度受制于企业的用工管理，难以实现劳资之间的均衡。开展行业层面工资集体协商，行业工会作为职工方代表，摆脱了与企业的隶属关系，可大胆表达职工利益诉求，有效解决劳方不敢谈的症结。相较企业工资协商而言，开展行业工资集体协商使企业共性更加明显，谈判针对性更强，协商效果会更好。

（三）完善职工参与制度

完善我国职工代表大会制度和职工参加董事、监事制度，详细规定职工代表大会和职工董事、监事的选举程序、工作内容，明确他们的权利义务等。我国《公司法》对于职工代表大会只作了概括性规定，对职工董事、监事的规定不够具体，实施缺乏法律依据，难以具体操作。法律应明确规定职工代表大会的产生方式、职权范围、工作办法；职工董事、监事的选举程序，包括候选人、提名程序、选举方式以及工作权限，如职工董事主要从事企业中劳动者人事和社会事务，职工监事负责监督检查有关职工的人事、劳动保护、社会保险的执行情况等。这样才能使职工代表大会和职工董事、职工监事,在行使职权时，做到有法可依。

（四）提高企业监事会地位

提高企业监事会的地位，为职工参与共决提供切实有效的支持。德国企业富有特色的双轨制公司治理模式，为德国职工参与共决提供了平台。德国企业设立董事会和监事会，但二者不是平等的公司组织机构。德国监事会在双轨制企业模式中更显强势地位，使得监事会层面的职工参与共决机制的共决层次高、影响范围大。我国在建立和完善现代企业制度时，塑造了具有中国特色的监事会职工代表参与民主管理的模式，但职工监事参与共决的层次还较低，影响力还较弱，还有待完善和提高。及早赋予劳动者参决权是德国工业化和城市化进程中化解劳资矛盾的重要经验。我国正处于经济发展的转型期，劳资矛盾突出，借鉴德国经验，允许监事会对董事会进行监督，落实和完善劳动者的参决权，对化解频发的劳资纠纷，推动公司发展，进而加快经济民主化进程具有重要作用。

总之，德国劳资共决制当属世界公司治理结构最成功的模式之一。我国职工参与制度有深厚的制度基础，职工代表大会是职工参与企业管理的基本形式。随着我国市场经济体制改革和现代企业制度的建立，《公司法》规定了职工监事、职工董事制度，调整了职工代表大会的权限，将职工参与制度融入公司治理结构，这对于保护职工合法权益，促进和谐劳资关系的形成，具有重要意义。但我国劳资纠纷中，劳动者基本处于弱势地位，劳动者“维权难”是我国劳动力市场发展所面临的难以突破的关卡。我们可以借鉴德国处理劳资关系的经验，不断完善我国劳资关系的处理方式。

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[3邱晨鹤.浅议德国集体谈判制度对我国工资集体协商的启示与借鉴[J].工会理论研究，2013(5):45-46.

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[5]张欣.德国公司共同决定制度研究—兼论我国职工参与制度的完善[D].中国政法大学,2010.

责任编辑冯亚非

The Implications of German Co-Determination System in Labor Relations on the Establishment of Harmonious Labor Relations in China

Ouyang Jun
(South China Agricultural UniversityGuangzhou510640)

【Abstract】German co-determination system in labor relations has played an important role in handling labor relations and developing economic democracy; as a unique mode among the world’s corporate governance modes,it has been used by many countries for reference.China is now in a transition period of economic development,during which prominent labor disputes have arisen.Under this circumstance,it is particularly urgent to perfect the staff’s participation right and decision-making power and build harmonious labor relations by using the developed countries’ experience for reference.

【Key Words】Co-determination system in labor relations; Germany; harmonious labor relations; implications

[基金项目]本文为教育部人文社会科学研究规划项目《基于劳资共同治理下企业员工参与问题研究》(项目编号：14YJAZH061)。

[作者简介]欧阳俊（1973-），男，湖北天门人，华南农业大学教务处副研究员，主要研究方向为企业管理、教育管理。

[收稿日期]2015-11-04

[中图分类号]F249.26

[文献标识码]A[文章编码]1008-8636(2016)01-0041-04