“四步走”，让成长看得见
——浅谈促进教师专业发展的四大策略

文 陆新红

一、组建分层梯队，优化教师成长环境

根据对教师“生命成长周期”规律的分析，一名教师从入职到成熟，其在专业发展上大致经过专业入门、专业达标、专业推进、专业拓展、专业成熟、专业风格这六个阶段。组建不同阶段的发展梯队，能使每位教师寻找到最适合自身当前阶段的发展团队，找到自己的上升阶梯。

（一）专业入门期

专业入门期的教师一般是新上岗的教师，他们刚走上工作岗位，对自己要成为什么样的教师比较模糊，需要在学习、效仿、追赶骨干教师的过程中逐步明确自己的发展目标。

（二）专业达标期

专业达标期的教师多为未完成专业达标考核且工作三年以内的教师，他们具备基本的专业知识和技能，善于模仿，乐于学习，开始尝试按照自己的想法进行调整和改变，不断改进自己的教学思路。

（三）专业推进期

专业推进期的教师指有五年以上工作经验的教师，他们具有稳定的教学经验和扎实的教学基本功，班级管理有特色，但缺乏创新意识，缺少积极向上的超越精神。

（四）专业拓展期

专业拓展期的教师指具有较强个人特长的教师，他们勇于承担研究任务，具有较强的专业自主发展意识，有可持续发展的空间和动力，需要不断给予机会，让他们勇于挑战自我、突破自我。

（五）专业成熟期

专业成熟期的教师指工作经验丰富，具有一定学术荣誉的教师，他们刻苦钻研，能积极彰显个人特色，在教学方面具有引领作用，有螺旋上升的空间。

（六）专业风格期

专业风格期的教师指具有较强研究和管理能力的教师，他们在团队合作、学习共同体、自身努力等各方面都有创新，有个人优势和特色，能引领辐射他人。

二、依据发展规律，确定教师成长目标

自我专业发展意识是教师发展的最主要动力，教师专业成长目标的确立，可以引导教育教学管理的方向，引领教师尽快地走向专业成熟。

（一）园部发展规划确定导向

园部总领、制定幼儿园五年教师发展规划，明确各梯队教师的专业发展方向，确立各梯队教师培养的总体性发展目标，形成各梯队发展的相应阶段要求和细化目标。通过各项措施的落实，使各梯队教师都得到不同程度的发展。

（二）团队发展规划追寻共性

各梯队教师结合成员特点和需求，分解总领规划，从班级管理、教学研究、课题研究、自我成长等方面，寻求梯队成员的共性。以自我更新为核心，制定梯队的发展目标与规划，并由园部根据他们的最近发展区进行审核、调整，促使教师在梯队发展中完善自我，发展自我，实现自我。

（三）个人发展规划凸显自我

每一位教师都要明确自己的发展方向、路径和期望达到的结果，综合考虑自己的个人特点和环境因素，并针对本梯队的发展目标，针对个人信息、总体目标、理念目标、实践目标、个性目标、困惑问题、措施帮助等方面，制定三年内的发展规划。通过园部的确认与校正，明确自身的内在潜力和发展方向，实施教师检测自我、修正自我的策略。

三、创新管理模式，丰富教师成长内涵

（一）实行层级研训管理模式

1.骨干先导引领

在层级研训模式中，骨干引领模式是一种以专家与教师间对话为主的模式，从一定意义上讲，这是一种较高层次的同伴互助。它融同伴互助和专业引领为一体，具有骨干教师和其他教师互促共进的功效。以骨干教师引领的先导式研训为核心，通过建立专业创新教师先导小组的方式，生成各层级间教师的专业对话，在研讨和实践的过程中，引发和带动更多教师进行自觉实践，实现专业的共同成长。

2.确立层级重点

提供有层次、有梯度的研训，量身打造梯队式的研训内容，既兼顾了教师专业发展的针对性，又发挥了专业优势资源的共享性，有效推动了师资整体水平的提升。

（1）“合格型”教师（专业入门、达标期）

以学习常规、适应教学为导向。以日常教育入门为主，开展技能、技巧考核研训活动，帮助新入门的教师尽快适应教育教学工作；以“青蓝工程”为主体，开展帮教活动，帮助青年教师提高教学能力；以榜样引导为主，通过与优秀教师交流和园部领导示范，激励青年教师形成优良品德。

（2）“发展型”教师（专业推进、拓展期）

以全面发展、培养特色为目标，通过记录教师个性化成长，强化其自主发展意识，推动其个性化发展，为他们提供更多主动学习与发展的机会和条件，并将学习内化的结果以显性方式呈现出来，让他们在体验式学习中不断成长。

（3）“引领型”教师（专业成熟、风格期）

以反思体悟、帮带引领为主线。引领不同团队的教师在对话中成长，在团队交流中获取新思路；通过骨干教师研训模式的确立，引领教师集结智慧，寻找策略，提高研训活动的实效。

3.团队交叉发展

根据教师专业成长所经历的不同阶段，建立梯队内与梯队间的教师研究共同体，成立具有不同价值的研究团队。不同的组合形式给教师的角色演变以及多角度地剖析自我，提供了锻炼的机会。同一教师，在有的合作团队内是实践者，只能为团队提供素材；而在另一团队里可能就是引领者，可以评析其他教师的活动。不同的角色、不同的职责，有效地提高了教师的综合能力，为提高教师的实践能力提供了成长的平台。

（二）强化研训活动角色定位

在梯队式分层研训的组织建设中，我们强调对各层级人员的角色定位，并进行重新审视，做到最大限度地发挥出每个参与者的主体作用。

1.先导策划员

以业务园长为首的2～3人是先导策划员，他们对活动的整体方案进行策划，共同商讨、制定活动内容、形式和程序，预设可能出现的问题。

2.活动主持人

活动主持人是研训活动的关键和核心，他们可以灵活调控活动现场，促进参与者的智慧讨论，解答参与者的问题，梳理核心话题，及时提炼经验策略。

3.现场记录员

现场记录员采用现场白描实录的方式，如实记录研训活动环节的过程及参与者的交流内容，为后期评析员的系统梳理和提炼提供真实原始的资料和线索。

4.骨干引领员

骨干引领员在活动中要抓住关键词做及时记录，协助主持人进行经验共享，通过自己在实践中检验过的理论来引领活动的其他参与者，运用理论和实例相结合的方式帮助他们获得感悟和体验。

5.活动评析员

活动评析员由业务园长或骨干教师担任，要站在一定的高度对整个活动进行理性的梳理，并在研训过程中进行现场点评，对活动中的价值点进行客观、恰当的分析，并给出合理的解决策略，启发参与者进行思考。

四、实施考评制度，明确阶段发展方向

（一）建立考评制度

由各梯队负责人员组成教师发展考评小组，制定并完善《基于自我更新的教师个人专业发展考核方案》，梳理形成各梯队的考评要求和评价说明，细化考核内容和评估指标，明确考核结果及等级，将考核结果直接与教师年度考核、年终奖金、梯队调整等挂钩。力求评价内容多维度、评价主体多元化、评价结果科学化，充分发挥考核的导向、激励作用，促进幼儿园梯队目标和教师个人规划目标的统一达成。

（二）实施层级考评

各梯队教师自行根据个人规划进行成长记录，梯队考核负责人督促记录、定期检查，保证教师个人电子材料的全面性和及时性。规划期满后，完成“个人自评——梯队查评——园部考评”的层级考评制。首先，由教师对照个人发展规划的相关要求，进行回顾性自评打分，完成自评小结并提供佐证材料；然后，由梯队负责人根据梯队教师自评，对教师进行考核初评，并将初评结果及相关材料上报考核领导小组；最后，考核领导小组根据教师自评、梯队初评情况及相关材料进行综合审核评定，并确定考核结果。

教师专业发展实质上是教师个人自愿、自觉的行动，“四步走”的成长方式使教师将自我专业发展当作一种新的专业发展方式，并渗透于日常的专业行为中，自由地选择专业学习内容和学习方式，是实现教师专业发展的有效策略。

（江苏省无锡市查桥中心幼儿园）