民办高校辅导员队伍职业化建设困境及对策思考

[摘           要]  民辦高校辅导员群体面临流动性大导致队伍年轻化、职业边界不清晰导致工作压力大等职业困境，分析问题呈现的原因，既有来自公办高校等外部环境的竞争因素，更有民办高校本身的原因;既有学生层面的原因，又有辅导员个人层面的因素，以期通过优化学生管理模式和打造辅导员专业化成长平台，充分发挥辅导员团队的协作能力，以及彻底打通辅导员专业化晋升通道来走出困境，促进民办高校辅导员这支队伍的健康发展，为学生的成长成才保驾护航。

[关    键   词]  民办高校辅导员;职业化;困境;对策

[中图分类号]  G647                   [文献标志码]  A                    [文章编号]  2096-0603（2020）07-0064-02

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第43号令）指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。”民办高校辅导员队伍建设面临的最大困境是队伍稳定性差，这也是近几年辅导员队伍存在的最突出的问题。民办高校在面临新的发展机遇和挑战的大背景下，围绕立德树人的根本任务，结合民办高校学生特点，加强学生的教育管理服务显得尤为重要，而作为担负学生教育管理服务主要职责的辅导员，其队伍的稳定性也显得尤为重要。

课题组2019年向全国11个省市的17所民办高校共计发放调查问卷550份，回收533份，涉及民办高校分布在上海市、浙江省、安徽省、湖北省、广东省、福建省和江西省等省市，通过问卷分析，呈现民办高校辅导员队伍的发展现状，并深入分析问题呈现背后的原因，以期找到解决问题的对策，从而促进民办高校健康稳定发展。

一、民办高校辅导员群体的职业化困境

（一）流动性大导致教师队伍年轻化

民办高校辅导员队伍存在的最突出的问题就是流动性大，这也是困扰民办高校辅导员队伍建设的最大问题，流动性大是多种因素综合交织的结果，也是集中呈现的表象。由于流动性大带来一系列问题，比如辅导员队伍中新入职辅导员人数较多，且应届硕士毕业生占多数。据问卷调查的结果呈现，40周岁以下的辅导员占比94.74%，硕士研究生占比64.16%。

年轻化带来的首先就是教师缺少经验积累，尽管各个省市都对新辅导员进行了系统的上岗培训，各个高校也会组织系统的业务能力培训，但对多头绪的辅导员工作处理显得应接不暇。其次年轻化也带来教师积淀不够，大部分的民办高校辅导员的职称是以初级及以下为主，中高级职称及以上占比少。问卷调查的结果显示无职称和初级职称者占比超过70%，辅导员队伍的政策红利释放难度较大。

（二）职业边界不清晰导致工作压力大

高校辅导员工作的主线是围绕大学生思想政治教育，副线是“奖助勤学贷”（奖学金、助学金、勤工俭学、学费减免、助学贷款、党团建设、社团管理），但是从问卷调查所得的结果来看，其他工作内容占辅导员日常事务很大比例，学生存在的问题没有充沛的精力深入思考和解决，从而造成平衡工作内容上的压力增大。职业边界不清晰、定位不明确导致辅导员岗位的获得感和自我认同感降低，难以形成专业化发展，容易造成队伍的流失。

由于职业边界的模糊导致辅导员面临多重工作压力，首先工作时间长，大多数民办高校对低年级学院都安排集中早晚自修，辅导员从早陪到晚，如果再承担夜间值班则工作时间更长，导致工作疲惫感倍增。其次，辅导员工作牵涉的工作条块多，“上面千条线，下面一根针”，学校各职能部门只要和学生有关的各类通知等事务性工作都通过辅导员上传下达，辅导员需要应付多条线工作，工作压力较大。

二、民办高校辅导员群体职业化困境存在的原因分析

（一）外部原因

公办高校等事业单位的“诱惑”较大，是近几年民办高校辅导员流动最重要的外部原因。随着全国高校思政工作会议的召开，各个省市都要求高校配齐配强辅导员队伍，公办高校近两年来大量招聘辅导员，一方面公办高校的福利待遇较高，另一方面公办高校在工作环境、工作模式、工作内容上相对轻松，而民办高校辅导员工作投入度高，再加上学生工作经验丰富，近几年成为公办高校招聘辅导员的首选。此外，部分辅导员通过考取事业单位等流动到了公办中小学和其他事业单位。

（二）学校层面的原因

1.民办高校的管理文化对辅导员寄予“厚望”：辅导员长期以来被称为民办高校发展的“秘密武器”，学校对辅导员岗位寄予过高的期望，凡是和学生有关的事情都和辅导员相关，各个职能部门落实学生有关的工作都通过辅导员布置，并且稍有不慎，就被冠以不负责任的“罪名”。

民办高校面向学生的管理集成化不够、扁平化不够。很多职能部门没有自己的途径或者不习惯通过自己的途径去面向学生提供服务，都通过辅导员去落实相关工作，导致辅导员的岗位没有边界，“万金油”“保姆”“救火员”“传声筒”角色过浓，事务繁杂，责任重大，导致辅导员难以专心于学生思政工作，疲于应付的同时获得感欠缺;工作成就感低，职业自尊不够。

2.民办高校对辅导员的职业支持不够

长期以来，民办高校的辅导员工作“各自为战”文化根深蒂固，辅导员之间缺乏团队配合。尽管一些民办高校也实行辅导员值班制，制度层面已经作出相关设计，但在二级管理背景下，各学院落实值班制参差不齐，容易受相关领导个人观念影响，学院层面不能很好地发挥团队协作，为辅导员个人工作减负，学院辅导员团队凝聚力不够，对辅导员的使用大于培养。

此外，辅导员职业发展路径还不清晰和顺畅，职称评定较难，晋升的空間较小，转专职教师岗位又较困难。继续深造和进修的机会少，学校给予辅导员的职业支持不足，导致队伍稳定性不够。

（三）学生层面的原因

“00后”的大学生新的特点对辅导员工作提出了新的挑战，近几年学生心理问题日趋严重、人数日趋增多，辅导员工作责任重、心理压力大，需要亲子家庭支持系统和心理咨询中心的大力支持。处理心理问题学生往往耗费辅导员大量时间和精力，给辅导员带来的心理压力较大。

此外，民办高校学生的学习积极性和主动性不够，不愿学习又成绩非常差的学生很难处理，相关制度支持不够，这类学生往往不愿意主动留级和退学，对班级其他学生造成负面影响较大。

（四）辅导员个人层面的原因

1.以“落户”为目的先就业：以上海市为例，有些应届毕业硕士研究生为了解决上海户口，把辅导员工作作为暂时安身之所，“先就业再择业”，解决上海户口之后，就想办法寻找更好的工作机会，转岗或跳槽到其他事业单位或公办高校。

2.岗位适应期过渡不顺利：有些辅导员应届毕业生从校园到校园，没有很好地实现工作角色的转变，由于各种原因，如果得不到及时、有效的帮助，无法很好地调适心态去面对和解决各种问题，导致适应期不能很好的过渡，就选择离职。

3.岗位忠诚度较低：近两年毕业的应届硕士研究生大多为“90后”，和“80后”相比，他们对职业或岗位的忠诚度偏低，有的甚至一遇挫折就盲目频繁跳槽。

三、解决民办高校辅导员职业化困境的对策思考

（一）优化管理模式

借助信息化载体，建立扁平化、精准化的信息管理系统和大数据平台，减轻辅导员工作压力。（1）需要顶层设计的落实落细，加强学生工作的协同性等;（2）需要信息化水平提升工作效率，减小辅导员传声筒的作用等。

此外，探索应届毕业的新辅导员第一年减少带班数量或者前半年实习不带班的机制，加强培训和带教的同时，给新辅导员工作缓冲时间，帮助新辅导员更好成长。

（二）充分发挥辅导员团队的协作能力

重视二级学院（系）层面的辅导员团队建设，通过副书记培训，引导二级学院一方面在学生工作过程中加强辅导员之间的工作支持，另一方面通过组织多种形式的活动，提升辅导员团队的凝聚力。

明确辅导员的职责和横向工作职责，让辅导员感受到“心在一起是团队”，彼此互相配合，提高工作效率，提高职业获得感。此外，引导有条件的学院（系）以承担横向工作为契机，组成辅导员专业化共同体，从而提升辅导员团队的协作意识和能力。

（三）优化辅导员专业化成长平台

建立分层次、多形式的辅导员培训体系，提高培训针对性。针对新辅导员的培训注重角色的引导、辅导员实务能力的提升等，把握辅导员进校第一年黄金发展期，激发辅导员的内在驱动力，建立个人职业规划路径，针对辅导员的不同发展路径，建立辅导员不同晋升渠道，针对学院和学生特色匹配辅导员，增强辅导员的团队凝聚力;针对骨干辅导员加强专业化培训，提升骨干辅导员解决复杂问题的能力以及科研能力，总结思考工作，凝练工作特色;针对资深辅导员（稍年长者）提升其不断适应新的工作对象、工作特点和工作内容的能力以及带教新辅导员的能力。

（四）打通专业化晋升通道，构建校内评价晋升体系

民办高校要发挥体制机制灵活的优势，构建有特色的校级晋升通道，保障优秀辅导员的地位和待遇，这是稳定民办高校辅导员队伍、减少流动、引导专业化发展的重要举措。

校内评价晋升体系的制定和实施可以参考《高等学校辅导员职业能力标准（试行）》的“初级”“中级”和“高级”辅导员的能力标准和岗位时间，同时考察长期以来的专业培训成绩、专业证书获得、课程建设与教学、学生咨询服务、科学研究等实绩。这样充分认可专家型辅导员的工作和地位，让校内副教授级和教授级辅导员成为可能，让辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间。才能使辅导员发挥积极性、创造性，并长期在这一岗位上发展，成为相关领域的专门人才。

参考文献：

[1]夏雨，徐娜，杨真真，等.民办高校辅导员专业化发展简论[J].学校党建与思想教育，2017（11）.

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[4]谢君君，谢昀昀.论高校辅导员职业化、专业化困境及解决路径[J].上海教育评估研究，2016（5）.

[5]夏雨，杨真真.协同育人助推高校辅导员专业化建设的作用与途径[J].高校辅导员学刊，2019（4）.

◎编辑 马燕萍