贵州省高职院校专任教师考核评价体系构建研究

王三宁 杨凯 陈云波 刘荣辉 陈洁松 黄艳

[摘           要]  高职院校的高质量发展离不开科学的专任教师考核评价体系。通过专任教师考核评价体系构建的现实意义、实施的现状及构建的原则进行分析，从师德师风、教育教学、专业发展、社会服务、科学研究五个一级指标展开，构建专任教师考核评价体系。

[关    键   词]  高职院校;专任教师;考核评价体系

[中图分类号]  G715                   [文献标志码]  A                    [文章编号]  2096-0603（2020）07-0124-02

贵州省高职教育从2002年发展至今，从规模扩张转向质量提升，自2016年贵州高等职业教育人才培养质量提升工程实施以来，人才培养质量成为衡量高职院校办学水平的主要指标，人才培养质量离不开高职院校专任教师整体水平的提升，专任教师是实施的主体，是内涵建设的核心力量，专业建设、教学改革等水平的提升，依靠教师的智慧及创新性劳动来实现。因此，完善教师发展标准，构建符合贵州省高职院校发展特征、引导和促进师资队伍整体水平提高的专任教师考核评价体系非常紧迫和必要。

一、专任教师考核评价体系构建的现实意义

专任教师考核评价体系是学校管理架构中不可缺少的一部分，考核评价体系确立的指导思想是与学校定位与发展的战略高度保持一致[1]，专任教师考核评价体系指标的设定对教师的发展和成长具有导向作用，而教师的个人发展需服务于学校的整体发展，将学校发展目标进行细化与专任教师考核指标进行融合，将教育教学、专业发展、社会服务、科学研究落实到教师个人身上，从而提升学校师资队伍的整体实力，提高高职院校核心竞争力，促进贵州省高职院校的内涵建设和可持续发展。

二、专任教师考核评价实施的现状

20世纪70年代，国外出现了教师绩效考核，并于90年代迅速兴起，考核评价的结果普遍应用于教师资格证明、教师奖惩、教师相关证书更新以及续用的重要依据，并且对优化学校管理起到相当大的作用。综合来看，国外发达国家教师考核的特点是：（1）教师考核是发展性的教师评价，而非奖惩性的教师评价;（2）实施考核不单纯是对教师的业绩进行评价，而是将考核的手段、管理措施与组织战略进行整合，发展领导力;（3）注重学生的参与程度和评价方式。我国考核评价体系的应用较国外来说发展较晚，当前我国高职院校考核的主要内容为德能勤绩，以绩为主。目前，分析国内关于高职教师考核评价研究，主要分为三类：（1）关于高职教师绩效考核指标的研究;（2）关于高职教师绩效考核的方法的研究;（3）关于高职教师绩效考核中存在问题及对策研究。但综合来看，以上研究存在两个问题：（1）虽然以高职院校为基础研究考核评价问题，但是并没有将高职院校明确地区分于普通高校的考核评价，没有考虑高职教育的特殊性，未将高职教育对教师的特殊要求纳入考核体系;（2）在确定考核指标的时候缺少理论依据，一般直接借鉴专家或学者给定的指标权重。贵州省高职院校教师考核评价体系存在以下问题：（1）缺乏坚实的理论根据;（2）忽略教师未来发展;（3）考核定位模糊;（4）考核评价方式单一;（5）对评价体系缺乏认识，缺乏与高职院校特征相适应的针对性;（6）考核过程形式化严重;（7）评价过程缺乏沟通;（8）教师之间的竞争性较弱，激励作用不明显。

三、专任教师考核评价体系构建的原则

（一）符合现行的教育方针和政策

高职专任教师考核评价体系的构建目前还没有坚实的理论依据，应依据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）、《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）、《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）、《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》（教师函〔2019〕4号）、《贵州省职业教育兴黔富民行动计划建设项目实施方案（2020—2022年）》（黔教发〔2019〕150号）等文件精神的要求来构建。

（二）与贵州高等职业教育的发展相适应

贵州省高等职业教育与东部、中部、沿海地区相比发展相对滞后，底子薄、投入不足、师资队伍整体水平有待提高，但发展很快，各高职院校发展不均衡，总体呈现为跨越发展的态势，需要尽快提高师资队伍的整体水平，使专任教师考核评价体系与之相适应，紧跟发展步伐。

（三）与学校办学目标定位相匹配

专任教师考核评价体系的构建，应根据学校自身的发展特质和办学目标定位，拟定学校一段时期内的发展目标和重点发展方向，然后设计构建与此相适应的教师绩效评价体系[2]，把规划中的专业建设、课程建设、教学改革等目标任务分解，落实到考核评价体系中，落实到教师个人身上。

（四）服务专业建设及教育教学改革需要

未来3～5年是贵州省高职院校发展战略重大调整及快速发展的关键时期，贵州省教育厅出台了《贵州省职业教育兴黔富民行动计划建设项目实施方案（2020—2022年）》（黔教发〔2019〕150号），要建省级特色骨干专业40个，省级特色骨干专业群20个……[3]，是教育部、财政部“双高计划”的省级細化落实方案，为高职院校错位发展、特色发展、人才培养等明确了方向。因此，专任教师考核评价体系的构建需要重新定位和设计，把广大教师及相关部门的工作重点引导到这方面来。

（五）促进专任教师的专业发展

很多学校构建专任教师考核评价体系的目的，就是用于教师的奖惩评价，把考核的结果用于奖励性绩效工资、目标考核奖金等的分配，一段时期内，确实在一定程度上促进了部分教师的专业发展，提升了工作的绩效。但时间一长，多数教师往往会变成针对考核评价体系搞应对，疲于应付或单纯追求“量”而忽视了“质”，更忽视了自身的专业发展，影响师资队伍建设水平，进而影响学校办学目标的有效达成。作为高职院校的教师，必须具备专业素养、实践教育教学能力、技术应用研究能力及服务企业和社会的能力[2]，所以高职院校在构建专任教师考核评价体系时，应把促进专任教师的专业发展作为首要目标考虑。

四、专任教师考核评价体系的构建

基于以上分析，专任教师考核评价体系由师德师风、教育教学、专业发展、社会服务、科学研究五个一级指标构成。师德师风考核要把思想政治素质作为教师考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程，摆在教师考核的首位，有师德禁行行为的，实行师德“一票否决”[4]，直接定为考核不合格，并按相关规定给予相应处分，不再进行下一步考核。专任教师考核评价体系详见附表。

具体实施时可根据自身情况进行调整，发展短板项适当增加权重，调动教师投入大量精力补齐短板，考核二级指标也可视自身情况进行增减。

五、专任教师考核评价体系的实施建议

（一）树立科学与民主的考核理念

任何一个考核体系，其关键在于有科学、民主的考核理念，学校管理者应坚持以人为本的思想，积极构建教师发展与学校发展融合为中心的考核体系。考核时除严格遵照硬性指标，同时兼顾教师个性差异。这样的考核体系才能够真正被教师所接受与认可。

（二）完善考核的体制与机制

专任教师考核评价体系覆盖了教师各个方面，为了能够确保考核评价体系的公正、公开与科学，应组建考核委员会，并制定相对应的规定。考核委员会对整个考核评价过程进行监督，具体实施机构由人事处、教务处、质量管理办公室及教学单位协作开展。

（三）强化考核结果的运用

在高职院校专任教师考核评价的目的在于激发教师工作热情，促进其专业发展，使其全身心投入教育事业中。因此，学校应注重考核结果的公平、公正、公开，及时反馈，加强引导。（1）运用于奖励性绩效工资和目标考核奖的分配调整中。为了能够充分调动教师热情，应基于考核结果合理调整个人收入，适当拉大奖励差距，优劳优酬。（2）运用于职务晋升中。根据考核结果，以定期或不定期的方式为教师提供晋升机会。结合学校特征、教师座谈及调研结果，学校广泛征求各方意见，民主协商制订职务晋升具体标准。（3）运用于教师培训中。基于考核结果，组织不同考核级别的教师接受培训。可采取合作学习、交流学习、短期培训、在职教育、访问学者等培训形式。

参考文献：

[1]殷姿，李志宏.美国研究型大学教师考核制度研究[J].高教探索，2005（1）：35.

[2]丁佩芬.新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策[J].职教论坛，2017（26）：9-14.

[3]貴州省教育厅.贵州省职业教育兴黔富民行动计划建设项目实施方案（2020—2022年）[Z].黔南教育公众号，2019-01-06.

[4]教育部.教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[Z].教育部网站，2016-09-21.

◎编辑 陈鲜艳