高职院校人才柔性引进工作探析

王纯莲

（漳州职业技术学院 人事处,福建 漳州 363000)

近年来，因为师资队伍建设的不足，尤其是高层次人才的欠缺而导致的教学科研能力与水平难以提升，日益成为困扰高职院校的痛点与难点，制约学校的高质量发展。这对于一些承担着国家、省市“双高计划”建设项目和创建本科院校任务的高职院校来说，体会更是深刻。然而传统的人才引进政策已不能满足如今高职院校的发展需要，必须根据人才的发展现状与变化规律，对人才的引进计划和引进方式做出适当的改变[1]。人才柔性引进政策因此应运而生。高职院校借此能加快建设一支满足职业教育教学和科研实际需要、且具有较强影响力的高水平专业教师教学科研创新团队，全面提高人才培养质量和社会服务能力，达到“人才强校”和“创新驱动发展”的战略目标。

一、高职院校人才柔性引进的必要性

（一）高职院校人才柔性引进政策概述

所谓人才柔性引进政策是指用人单位在不改变人才与所属单位人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，按照“契约管理、绩效激励”的原则，实现“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的一种灵活的人才引进与使用机制。通过这种方式引进的人才，可以缓解高职院校师资队伍建设的不足，破解学校发展遇到的瓶颈，使学校在发展的关键阶段得到大力支持与指导；可以弥补教学科研与社会服务的短板，短期内迅速提高学校的一些办学指标，达成“双高”“创本”“提质培优”等建设任务。

高职院校柔性引才的对象主要围绕学校教学、科研的基本需求，即围绕学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的基本职能确定引进对象[2]。柔性引进的人才，与高职院校签订项目协议或工作合同，主要用于顾问指导、兼职授课、科研和技术合作、成果转化等，为学校发展提供更加多元的智力支持。经认定的柔性人才，在柔性引进期间，纳入高层次人才队伍管理，在项目支持、平台支持、成果转化、医疗保险和子女入学、资金资助、生活补助、劳动报酬等方面可享有相应的支持政策。柔性引进人才在校工作期间由学校负责日常管理，学校对柔性引进人才有培养使用、服务管理、督促考核、绩效评估等责任[3]。目前，许多高职院校采取这个政策，支持自身的内涵建设与快速发展。

（二）高职院校柔性引进人才的必要性

柔性引才与刚性引才（或硬性引才、全职引才）不同，它打破人才的归宿和地域属性，给了人才更多的尊重和选择，更有生命力和活力，是一种人才资源共享，是面对高职院校目前优秀的师资力量短缺、高层次人才数量少以及人才引进困难现状而提出的有效解决措施[1]。在具体实践中，切实发挥好“柔性引才”的积极功效，真正将学校急需的各类人才引进来、用得好，就能不断为加快高职院校转型发展、跨越发展、创新发展、高质量发展汇聚更多人才智慧和力量。

1.加快补齐教科研短板

高层次人才的欠缺，使高职院校普遍教科研能力不足，学校办学因此显得“档次”不高、底气不足，尤其是地方高职院校，高层次人才引进更加困难。柔性引才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，方便高职院校以“技术顾问”“周末专家”“客座教授”“合作伙伴”等方式，柔性汇聚国内外人才资源，有利于加快补齐教科研短板，迅速提升学校教科研能力。

2.有效提升科技服务水平

按照教育部“双高计划”要求，高职院校需要把自己打造成“技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台”，科技服务因此成为高职院校的一个重要职责和评价指标。柔性引才，有利于促进教科研平台建设、带来重大科研项目，有效提升科技服务水平。很多相对弱势的高职院校，都希望柔性引进重点高校的知名学者专家教授、企业的大国工匠高级人才、社会上的技能大师、海外人才，来争取重大项目和重大科研成果。

3.迅速加强师资队伍建设

柔性引才政策打破之前人才直接引进的传统，成为高职院校弥补人才资源短缺和流失现状的主要方式[1]，帮助高职院校解决专业师资力量短缺的燃眉之急，破除人才瓶颈。而且，通过传、帮、带，通过良性的有序竞争，能够实施优秀教学科研团队领航工程，开展教师教学创新团队建设计划和优秀科研团队培养计划，可以加快实现现有人才队伍提升，造就一批虚心学习、善于合作、勇于创新、成果突出的专业带头人和科研骨干,迅速加强师资队伍建设。

4.拓展学校社会资源与影响

高职院校从校外柔性引进知名专家学者、企业高管、技能大师等高层次人才担任“名誉校长”“名誉院长”“决策顾问”或者校企合作委员会、专业建设指导委员会、教学指导委员会、教育评估委员会、学术委员会、决策咨询委员会等机构成员，指导专业（群）建设，开展学术交流，培养人才团队，推进科技成果转化，解决关键技术难题，有利于拓展学校社会资源与社会影响，更能得到政府、企业、社会的重视，提升学校的名气和吸引力。

5.协助做好发展规划和决策咨询

高职院校通过柔性引才政策，可以很便捷地聘请到一些高等职业教育领域的专家学者、高层管理人员，尤其是一些退休人员，充实到学校学科建设、人才培养、事业发展等各级指导委员会，担任学校各项事业发展的顾问，借助他们的聪明才智、丰富经验、人脉资源和社会影响力，为学校的发展规划献计献策，为学校的各项改革创新提供决策咨询。

6.迅速提升办学质量与办学水平

高职院校当前都面临着“提质培优”“双高计划”“升本”等期望和压力，迫切希望迅速提升学校的办学质量与办学水平，以达到上述建设任务要求的各项办学评价指标，诸如专利数、发表论文数、出版专著数、国内核心期刊数、SCI、EI、ISTP收录数、成果奖数、社会服务到账额等等[4]。柔性聘请一批国内机关和企事业单位的高层次人才、海外人才，开展“聚才引智”工作，在取得科研成果、加强专业建设的同时，实现学校师资队伍结构的优化，打造技术技能创新服务平台，都有着极大的促进作用。

二、高职院校人才柔性引进的实施策略

高职院校的总体实力不强，国家级、省级科研项目较少，专业（群）总体的科技含量不高、创新创业的承载力不强等等，凸显高端人才总量的明显不足[4]。近年来，在刚性引才不得的情况下，高职院校纷纷利用国家和各级地方政府相对宽松灵活的人才政策，在柔性引才上各显神通，探索出许多行之有效的实施策略。

（一）引进能工巧匠、非遗传承人，设立技能大师工作室

许多高职院校出台规定，柔性引进企业技术能手、工艺大师、非物质文化遗产传承人，设立技能大师工作室，充分发挥其在传统（民族）技艺传承、产品研发与技术创新、新技术技能的开发与应用、实习实训资源开发、创新创业教育、协同研修与创新等方面作用，搭建高职院校人才研修平台，采取师徒传承和合作研发相结合的方式，开展技术攻关创新和高技能人才培养，弘扬和传承了“工匠精神”,取得了良好的成效。

（二）推进产教融合、校企合作，从企业聘请产业教授

聘任产业教授是高职院校加强人才队伍建设、推进产教融合、校企合作，推动人才培养、专业建设、科研工作的一项柔性引才重要举措。学校根据专业建设发展需要，从企业、科研院所选聘一批科技型企业家、技术能手、企业高管，担任学校产业教授（兼职），遵循“柔性聘、弹性用”原则，实行按需设岗、公开选聘、择优聘任、合同管理，“一人一协议”，一年一考核。比如某高职院校在制定的《产业教授（兼职）选聘及管理办法》中规定，产业教授要通过建平台、引项目、带团队，充分发挥学术引领、科研创新、人才培养、课程改革、社会服务、项目落地中的带动引领作用，主要职责包括：指导师生创新实践、参与教研活动、开设讲座、建设教学科研团队、申报科研项目、指导论文发表、开展横向课题研究、共建校企合作平台等“八项任务”。

（三）深化两岸人才合作交流，引进台湾高层次人才

福建省十分重视与台湾的“五缘”优势，成立海峡两岸人才交流合作协会，加强闽台两地人才项目交流合作。多所高职院校柔性引进台湾高层次人才（博士、教授等）来校服务，突破年龄、工作地、工作单位和工作方式限制，采取市场化方式，特设台湾特聘专家、台湾特聘专才岗位，更好地利用台湾高端人才资源[5]。比如厦门某高职院校规定，入选台湾特聘专才的，在聘期内按照每年10万元、最高50万元的标准给予补助；入选台湾特聘专家的，在聘期内按照每年20万元、最高100万元的标准给予补助。漳州某高职院校制定《全职聘请教学人员的管理规定》，打通境外人才引进聘用渠道，全职聘用台湾博士多人，充实学校高层次人才队伍。

（四）与国内外高水平大学合作，建立博士（后）工作站

通过与高水平大学合作，一些高职院校得以设立博士（后）创新实践基地，通过联合或捆绑式建站招收博士（后）科研人员，建立区域性工作站，引领学校相关领域科技创新水平跨越式提升、带来急需或特需的高层次人才或团队。有的高职院校规定聘请的博士所主持的市级以上科研项目，应邀请学校教师共同参与项目建设；有的高职院校规定聘请的博士所发表的论文，应以学校作为署名单位，等等，不一而足。对获批的博士（后）工作站，在享有属地财政补助政策的基础上，学校另给予高额的建站奖励；对评定合格的博士（后）研究人员，发放高额的生活补助、安家补助，高职院校柔性引进博士人才可谓不遗余力。

（五）与院士专家团队签约，设立院士专家工作站

一些有条件的高职院校，也尝试柔性引进院士建立院士专家工作站。地方政府对此也给予大力支持，有的高职院校甚至因此得到属地政府对用人单位新建的省级院士专家工作站给予100万元的资金奖励。例如，某卫生职业学院柔性引进某知名院士带领的外科专家团队，双方签署合作协议，规定在接下来的3年时间里，该院士专家团队将定期到该校附属医院开展专科门诊、业务查房、疑难病例讨论及相关疾病手术指导，并指导学校相关专业开展科学研究、学科建设等一系列工作，全体校方人员得以虚心学习、认真请教，在院士专家团队的帮助下，把该专业、专科建设做大、做精、做强。

（六）聘请退休的高职教育专家，组建专家智库

一些长期从事高职教育教学实践、管理、研究的专家教授、校领导乃至教育部门管理人员，学术水准高、经验丰富、人脉广，是高职教育战线的宝贵财富和稀缺资源，有些虽然已退休，但依然能出色胜任并且希望继续工作。聘请他们，组建学校的专家智库，能有效弥补高职院校高层次人力资源的不足，借助他们在各个领域的影响力，有利于高职院校进一步优化整合社会资源，对学校学科建设、人才培养、事业发展将能发挥巨大作用，助推学校蓬勃发展。

三、高职院校人才柔性引进工作存在问题与解决办法

建设高水平职业院校，人才是关键。转变传统人才引进方式，是当前高职院校发展实际需求和人才引进政策改革试点工作的一个侧重点。高职院校人才柔性引进工作起步时间不长，还缺乏明确的程序、制度、机制以及相应的经费、人员、政策支持，柔性人才的项目和技术对接还有很大差距，在充分发挥柔性人才作用等方面也存在一定的问题，远远无法满足高职院校建设发展的迫切需求，急需寻找应对解决之道。

（一）当前高职院校柔性引才工作存在的问题

1.教职工中认识不一、多有争议

对于柔性引进高层次人才，尤其是给予这些人才看似超乎寻常的丰厚待遇与特殊支持，教职工队伍中总会有不少人不能理解，有人觉得没有必要、有人觉得不值、有人不服、有人心存各种疑虑，常会导致高职院校中原有的师资队伍产生不平衡的心理状态。而教职工认识上不统一、思想上想不通，必然表现在日常行为和工作中，或者抵制或者消极对待，甚至出现“引来女婿气跑儿子”的现象。比如某职业技术学院给予柔性引进的博士高额的博士科研启动基金，已经在职的博士或者自己培养的博士却没有享受同等待遇，就出现许多不和谐的声音。

2.尚存在许多政策障碍和风险

尽管近年来不少地方政府进行了政策松绑，出台政策支持和鼓励用人单位采用柔性引才政策引进自身发展所急需的高层次人才，但对于众多高职院校的强烈人才需求来说，仍然是杯水车薪、远远满足不了需求，况且常常是“一事一议”“因人而异”“人亡政息”“人走茶凉”，来自政府的政策支持不稳定、不持久且易变，仍然存在许多政策障碍和风险，尤其是地方性高职院校，自主性更小，采取柔性引才的策略面临着更多的政策困扰和拘束，需要协调解决的问题更多，譬如解决人才子女的读书问题、解决人才配偶的工作问题等诸多配套的引才政策往往让学校左右为难。

3.柔性引才的力度还有待加强

目前，许多高职院校卯足了劲在抓紧进行“双高”“升本”建设，但多数受困于专任教师总量相对不足、博士等高层次人才短缺、学科专业人才分布不均衡、缺乏专家教授等领军人才。即便采取了一些柔性引才策略，但力度仍然不够，或者浅尝辄止，或者害怕行差踏错，效果一般，影响不大。比如给予的待遇不够高、配套的科研经费投入不够多、制定的制度机制不够灵活、人才优惠政策宣传未到位等等，以柔性引进台湾博士为例，许多情况下便止步于考核政审环节。

4.出现引而不用、引而无用现象

一些高职院校尽管通过柔性引才政策引入不少高层次人才，但在之后的使用、管理、考核、评价上却不很上心，要么当做神仙供起来、要么弃之一边，空有一纸聘用合同、空挂了一块“技能大师工作室”或“产业教授”等牌子，却没有明确的智力、技术、项目合作需求和具体的合作事项，没有开展真实的教学科研活动，引而不用、引而无用，花了真金白银，就赚了一点面子、卖了一点人情，看起来热热闹闹，实则没有起到应有的成效。

5.存在考核管理上的现实困难

高职院校柔性引才，因为自身的局限性，接触高层次人才的机会较少，对于引才对象的考核存在困难，选择的余地也不多，稍不留意，就会泥沙俱下或者鱼目混珠、滥竽充数；管理上也存在不少困难，因柔性引进，双方无编制、组织上的隶属关系，全凭一纸合同，许多事项事前无法预见、没有约定，造成管理上的漏洞，且人才的流动性大，管理不易；合作项目的成果认定、考核评价也有困难，甚至出现知识产权的纠纷，容易产生争议。

6.学校品牌效应弱、对人才吸引力不高

高职院校由于办学历史、地理位置以及办学层次、类型等多种原因，社会上存在各种偏见。虽然近年来因为国家和各级地方政府的日益重视以及高职教育的迅猛发展，这种情况有所好转，但短时间内很难完全消除这些社会偏见，也很难摆脱自身作为一种特殊高校存在的尴尬地位，在人才引进工作中自然地处于一种劣势的地位，开展柔性引进稀缺的高层次人才工作更是如此。尤其是地方性高职院校，更因为地理位置较差、办学层次不高、品牌不显，导致学校吸引力不高，许多时候甚至要低声下气求人、委曲求全待人，好的人才引进不来，引来的人才不敢得罪，考核管理成为空文。

（二）高职院校柔性引才存在问题的解决办法

针对当前柔性引才工作存在的问题，高职院校要深入贯彻落实中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》及《国家职业教育改革实施方案》等文件精神，努力做到：

1.解放思想、统一认识，营造柔性引才的良好环境

高职院校推行人才柔性引进政策，需要平衡好引进的人才和自身原有人才之间的关系，营造良好的用人环境和工作氛围[1]。首先，要在教职工队伍中倡导思想解放，多做宣传教育，统一认识，提倡不拘一格用人才、一流人才享受一流待遇等理念，营造珍惜人才、尊重人才的氛围；其次，要倡导公平竞争、有序竞争，引入良性竞争机制，鼓励比、学、赶、超，营造“撸起袖子加油干”、让教职工优秀人才能够脱颖而出的良好工作氛围[6]；再次，要重视对现有人才的培养，在培养人才的过程中实现工作的互助和延续，发挥柔性人才的传帮带作用，使校内外人才形成合作互助、取长补短，提高学校的综合竞争力。

2.争取更多的政府支持，为柔性引才政策松绑

当前高职院校柔性引才用才的政策环境仍需进一步优化。高职院校应抓紧制定“人才强校”“万才聚校”行动计划，完善学校柔性人才引进和招聘方案，在充分用好省市现有人才政策之余，努力争取地方政府给予学校更多的政策支持、更大的用人自主权，为更大力度的人才柔性引进工作松绑。不少地方的高职院校在这方面就做得很好，比如漳州市政府就出台《漳州市引进高层次人才实施办法》《漳州市柔性引才实施办法》，给予几所市属高职院校柔性引才很大的政策支持，为学校分担很大压力，解决学校后顾之忧。

3.制订灵活的制度机制，加大人才引进力度

高职院校要加快柔性人才引进步伐，拓展柔性人才引进渠道，加强柔性人才政策宣传，继续完善“柔性引进”“项目聘用”“一人一策”“一事一议”的引进和管理办法，制订灵活的选才引才、考核评价、激励保障等制度机制[6]。还要加大经费投入，为柔性引才提供良好的工作经费、平台、团队保障等条件。要提高人才的资薪待遇和项目资金扶持力度，让人才不断挖掘自身的潜能，更尽力地为学校服务[1]。要进一步优化人才服务环境，激发人才创业创新活力，为学校建设发展提供有力的人才支撑和智力支持。

4.设立更多平台和项目，筑巢引凤、有的放矢

高职院校柔性引才，要避免“引而不用”“引而无用”的尴尬处境，必须通过深化校企合作、产教融合，设立更多的技术技能创新服务科研平台，引入一些重大科技开发和工程建设项目，依托科研平台和产业项目引才、用才。要巩固现有校企合作成果，拓展校企合作广度和深度，提升校企合作品质，尤其要结合区域产业特色，树品牌、添亮点，着重科研开发、技术服务和成果转化，针对重点项目，更要设立校企合作专员和平台专员，用心用情做好项目服务。此外，也要加强与其他重点高校、科研院所合作，积极吸引国内和境外高校、科研机构来校建立产学研合作基地，发挥一流高校、科研院所在项目开发上的优势和带动作用。

5.加强对引进人才的考核管理，确保引才成效

柔性引进人才在校工作期间由学校人事部门负责日常管理，学校对柔性引进人才有培养使用、服务管理、督促考核等责任，尤其要加强对柔性人才的绩效评估。就当前高职院校实际管理来看，明确岗位职责是柔性引才的核心，是柔性引才政策制定是否出成效的重要环节。以福建某职业技术学院为例，为确保柔性引进的人才“能干事，干成事”，该校对柔性引进人才的岗位职责进行细化规定，不仅在类别上较为丰富，涵盖了教学、科研、学科建设多个方面，而且对完成数量、档次级别、成果归属等提出了明确要求，如此便避免校方投入大量资源，却出现引进与使用脱节，管理失效[2]。

6.加强学校自身建设，形成品牌吸引力

打铁还需自身硬。吸引人才、引来人才、用好人才，最终还是要依靠学校自身招牌够硬、实力够强。高职院校要抓住当下大好的发展机遇、有利的政策条件和良好的社会环境，践行“双高计划”“提质培优”“创建本科”等任务和要求，加强自身建设，提高自身水平，树立自身品牌，把自己打造成“技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台”，使自己担当起“支撑国家战略和地方经济社会发展的重要力量”，从而改变自己在柔性人才引进工作中的劣势地位，形成强大的吸引力，吸引人才主动来投，并最终形成虹吸效应。在这方面，深圳职业技术学院当为楷模。

综上所述，对于当前大多数高职院校来说，处在学校发展的大好时机，却因为一方面师资队伍建设不足，尤其是高层次人才欠缺，导致教学科研的能力与水平难以提升，急需大规模引进人才；另一方面又存在高层次人才刚性引进的困难，使学校处在人才饥荒的尴尬处境。这迫使高职院校纷纷采取人才柔性引进的办法，充分利用好各地政府的优惠政策和有利的社会环境，迅速破解学校的发展瓶颈。研究分析高职院校人才柔性引进工作的经验、存在问题与解决办法，认识高职院校人才柔性引进工作的发展规律，推而广之，在当前高职院校发展的关键时期，有着重要的理论意义与实践价值。