中学教师薪酬满意度与留任意愿的关系研究
——基于中国教育追踪调查(CEPS)数据的实证分析

刘 叶, 闫怡凡, 吴远旭

(辽宁师范大学 教育学部, 辽宁 大连 116029)

一、问题提出

薪酬待遇是教师作为人力资本在劳动力市场获得经济回报的直接表现。已有研究表明,教师薪资满意度越高,其留任几率越大。因此,关注教师薪酬满意度是建立专业化、稳定的教师队伍的有效途径。2023年8月,财政部提出:教育投入要更多向教师工资待遇倾斜,不断提高教师工资收入水平,切实保障教师合法权益。[1]有研究证实,我国北京、上海、广东和江苏四省市中学教师工作满意度总体上低于国际平均水平。[2]当前中小学教师受工作量加大、工资低等因素影响,职业倦怠与离职现象频增。有研究表明教师薪酬满意会对其工作绩效产生正向影响。[3]因此,关注教师薪酬满意度,对于提高教师留任意愿、稳固教师队伍具有重要意义。

教师薪酬满意度是教师对工作环境和待遇的一种重要感知,研究者通常会从性别、学历、年龄和职称等人口学特征方面对薪酬满意度进行分析。研究发现,教龄和职称是影响中小学教师群体薪酬满意度的重要因素。[4]虽然教师留任意愿的影响因素是多元的,但工资水平是其中重要影响因素之一,并且因具有良好的可测量性,在研究中可近似作为教师薪酬满意度的评判标准。杜屏认为中小学教师工资水平是影响教师流失意愿的首要因素。[5]Carver-Thomas等人研究发现薪资水平越高的地区,教师流失的概率会更小。[6]Faich发现工资收入越低,教师流动意愿越强烈。[7]杜屏等人分析发现绝对工资水平对于幼儿教师职业内的流动影响作用较大,而相对工资水平对于幼儿教师职业外的流失作用显著。[8]范国锋等人通过对湖北、江西、河南3省12县的实证调查发现,工资待遇对中小学教师留任有显著影响,当前我国中部地区农村教师流动意愿强烈,绝大多数教师希望向城镇地区流动。[9]Curtis 在对美国5000名中学数学老师流动意愿的调查研究中,发现工资低是教师产生离职意愿的主要原因之一。[10]Stinebrickner 使用美国阶层跟踪调查发现:相较于改善办公条件而言,工资对延长中学教师任职时间的作用更大。[11]还有一些学者发现,教师薪酬满意度是通过中介等形式对教师的留任意愿产生间接的影响,如研究者发现教师的工资水平以其薪酬满意度、工作满意度等为中介对教师的离职倾向产生显著的负影响。[12-14]

综上,现有研究着力探究教师的薪酬满意度现状,及其对教师职业发展的影响程度,专门针对中学教师薪资满意度与留任意愿之间直接关系的深度探索较少。为此,本研究以全国中学教师为研究对象,采用无序多分类回归的方法探讨薪酬满意度对中学教师留任意愿的作用机制,以此探寻稳定中学教师队伍的合理路径。

二、数据来源

本研究使用中国教育追踪调查(China Education Panel Survey,CEPS)数据。该调查由中国人民大学中国调查与数据中心设计,并于2013—2014学年展开基线调查,范围涵盖全国28个县级单位(县、区、市)的112所学校438个班级约2万名学生。本研究使用的是CEPS2014—2015年第一轮追访中的中学教师样本,本轮追访在上述基线调查范围内共追访了301个班级的791名教师。同时,本研究还基于教师问卷中的学校代码匹配学校层面的部分指标作为控制变量和分层变量。在剔除部分缺失数据、无效数据后共获得有效样本688个,研究对象基本信息如表1所示。样本中教师平均年龄接近38岁,教师教龄平均15年;样本中教师周工作时间均值超过47小时,表明样本教师群体的工作时间已超出国家规定的每日8小时工作时间标准。

表1 研究对象基本情况

续表1

三、实证分析及结果

(一)中学教师对薪酬满意度的整体情况

如表2所示,总样本中教师对薪酬的满意度整体表现为一般水平(M=2.67),持“很满意”态度的教师占比仅有2.76%。而在既愿意选择当教师又愿意在该所学校任教的教师留任样本中,对薪酬满意度整体超过一般水平(M=3.42);对薪酬持“很不满意”与“不太满意”态度者不足15%,持“比较满意”态度的最多,达到39.32%。

表2 中学教师薪酬满意度的基本情况

(二)中学教师薪酬满意度的影响因素分析

考虑到被解释变量,薪酬满意度为5点计分的有序离散型变量,首先采用有序多分类模型对原数据回归后,用Oparallel和Brant进行平行线检验,均发现P值小于0.000,拒绝原假设,证明原数据不能通过平行线检验。借鉴浦小松在《基于无序多分类Logit模型的学习空间满意度研究——来自全国16 497名中学生样本的调查数据》一文中使用的分析方法,本研究最终采用无序多分类Logit模型进行回归。[15]模型的一般表达式为:

i=1,2,…,k;j=1,2,…,J-1

其中,ln为自然对数,j为被解释变量,J为其中的参照组,在本研究中均为5点分类的薪酬满意度取值,其中“一般”(3分)为参照组,其他的“很不满意”(1分)、“不太满意”(2分)、“比较满意”(4分)、“很满意”(5分)为被解释变量的取值,在估计中分别与“一般”(3分)进行比较。k为自变量的数量,Xi为解释变量,在本研究中为个人、工作及学校层面的多个指标。具体回归结果见表3。

表3 中学教师薪酬满意度影响因素的无序多分类回归结果

表3中的回归结果显示,年龄、最高学历、教龄、教学职称、周工作时间、工作压力、学校办学水平和学校性质对中学教师薪酬满意度均有显著影响。随着年龄的增加,教师对薪酬表现“很满意”的概率会降低20.1%;而随着教龄的增加,教师对薪酬表现“很满意”的概率则会增加10.5%;随着教师学历的提升,教师对薪酬表现“很不满意”的概率会降低33.3%,表现“比较满意”的概率会提高47.8%;随着教学职称的提升,教师薪酬满意度表现“不太满意”的可能性会降低31.9%,表现“很满意”的概率则是教学职称较低的教师的4.63倍。随着周工作时间的增加、教师工作压力的增长,教师对薪酬表现“很不满意”的可能性会分别增加1.8%、56.3%,且随着教师工作压力增长,对薪酬表现“很满意”的概率将降低50.2%。随着学校办学水平的提升,相比于“一般满意”,教师对薪酬持“比较满意”态度的概率将降低39.8%;民办学校的教师对薪酬表现“很不满意”“不太满意”的可能性会分别降低71.6%、71.2%。

(三)异质性分析

中学教师薪酬满意度和留任意愿在不同个体特征、工作特征和学校背景特征方面的差异较为明显。下文将重点呈现教师薪酬满意度和留任意愿在卡方检验中具有显著性差异的变量分布。

1.教师薪酬满意度在个人和工作特征方面的差异

据表4中的数据分析得出,教师薪酬满意度在性别、最高学历、教学职称、工作压力方面表现出显著性差异。在个人和工作层面教师对薪酬持“很满意”的占比较小,基本未超过10%,大部分教师对薪酬持“一般满意”态度。男性中学教师对薪酬满意度持“很不满意”态度的占比为22.77%。随着学历提升,教师对薪酬持“比较满意”态度的比例逐渐增多,而研究生学历的教师却没有人认为薪酬很满意。随着教学职称的提升,对薪酬表现“不太满意”的教师比例下降至15.13%。但“很满意”的比例同时有所下降,表明职称高的教师认为自己应该得到更多的薪酬。此外,工作压力非常大时,教师对薪酬持“很不满意”态度占36.73%,且持“不太满意”到“很满意”态度的占比逐渐降低,足以看出教师工作压力对薪酬满意度的影响程度之大。

2.中学教师薪酬满意度和留任意愿在学校特征方面的差异

表5 中学教师薪酬满意度和留任意愿在不同办学水平学校中的占比/%

3.薪酬满意度对中学教师留任意愿影响的城乡差异

由于前文实证部分和过往研究均得出乡村教师的留任意愿更低,为探寻薪酬满意度对不同地区中学教师留任的影响效应,下文将按照学校地区进行分样本回归,在控制了教师个体、工作及学校背景方面的变量后,分别探究城区与乡村学校地区中学教师薪酬满意度对其留任意愿的影响,并以此来进一步检验回归估计是否存在偏差。具体结果见表6。

表6 城区与乡村中学教师分样本回归结果

回归结果表明城区和乡村中教师薪酬满意度对留任意愿仍存在显著影响,并且薪酬满意度对乡村教师选择当教师的影响程度更大。在城区样本中进一步发现,教师处在更高办学水平的学校中和具有行政职务会增大其留任意愿。在乡村样本中,性别对教师留任意愿更为显著,男性教师的留任意愿更低;乡村地区学校办学水平越高,教师更可能选择留任在该校。

(四)薪酬满意度对中学教师留任意愿的影响分析

因过往研究中发现教师薪酬满意度对其留任意愿会产生重要影响,为探究两者间的关系,本文仍采用Logit模型进行回归分析,具体结果见表7。

表7 薪酬满意度对教师留任意愿的影响回归结果

回归结果显示,中学教师薪酬满意度对其留任意愿影响显著(P<0.01)。薪酬满意度越高,教师留任的可能性会更大。比起留任意愿选择“不一定”,薪酬满意度水平更高的教师选择当教师的概率是薪酬满意度水平较低教师的2.21倍,且留在该学校任教的概率会增加67.8%;相应地,随着薪酬满意度的提升,教师不选择留任的可能性会分别降低51.5%、45.3%。并且在纳入薪酬满意度因素后,教师学历越高,反而会增加其不选择在该所学校任教的可能性,其概率将增加至52.0%;担任班主任的教师选择在该所学校任教的概率降低程度也将缩小,缩至27.3%;具有行政职务的教师选择在该所学校任教的可能性将增加至80.8%;且工作压力越大,选择不当教师的概率增加37.3%;学校办学水平越高,教师留任的可能性将增加至64.2%,而学校所在地区对教师留任意愿的影响将不再显著。

四、结论与建议

(一)主要结论

第一,中学教师薪酬满意度受到年龄、最高学历、教龄、周工作时间、工作压力、教学职称、学校办学水平和学校性质的影响。年龄越大,教师对薪酬更不可能表现“非常满意”;教龄越长,对薪酬表现“非常满意”的可能性会加大;学历越高,其对薪酬更可能表现“比较满意”,越不可能表现“很不满意”,但也不会表现“很满意”;职称越高,教师薪酬满意度更可能表现“非常满意”,越不可能表现“不太满意”。教师周工作时间越长、工作压力越大,教师薪酬满意度更可能表现“很不满意”,越不可能表现“很满意”。学校办学水平越高,教师薪酬满意度更不可能表现“比较满意”;而处于民办学校的教师,越不可能对薪酬表现“很不满意”“不太满意”。

第二,中学教师薪酬满意度对留任意愿影响显著,并且对乡村教师的留任意愿影响程度更大。薪酬满意度越高,教师选择继续当教师且留在该学校任职的可能性更大。

第三,中学教师薪酬满意度与留任意愿在城乡与学校办学水平均存在显著差异。城区学校教师对薪酬持满意态度和表现出积极留任意愿的比例均大大高于乡村学校;同是中等以上办学水平,乡村地区教师对薪酬表现满意和表现出积极留任意愿的比例却大大低于城区教师。且教师薪酬满意度和留任意愿在不同个体特征、工作特征的差异也较为明显。

(二)建议

第一,完善中学教师薪酬分配制度,增强教师职业吸引力。教师薪酬水平是影响教师留任意愿和职业吸引力的重要因素。为了吸引和留住更多专业化人才,国家和地方应根据教育发展的需要,合理制定和调整教师薪酬分配制度,建立有效的薪资结构,提高教师的市场竞争力。同时,应充分利用薪酬的激励机制,优化薪酬水平及结构设计,特别是针对男性教师的职业吸引力。此外,应加强对乡村教师的政策支持和激励,提高对其“补偿性”工资的比例,落实教师交流轮岗制度,完善薪酬激励机制,促进教师队伍的建设和稳定。

第二,营造良好教学工作环境,减轻教师额外负担。中学教师工作量过大是导致教师工作负担重的主要原因。学校应建立合理的工作考核和评价制度,为教师营造轻松愉快的教学工作环境。首先,要合理安排教师的工作时间,减少教师在非教学方面的任务,让教师有更多的精力专注于自身教学工作;其次,要加强对教师的思想引导,帮助其保持积极的工作态度,明确教师教书育人的主体责任,加强教师在工作中的责任感;最后,要给予教师更多的人文关怀,综合考虑教师的各方面需求,为其开展“弹性下班制”,重视对教师进行心理疏导。

第三,加强职业发展规划指导,提高教师留任意愿。教师的专业化成长与发展是提升教师能力的关键。学校要为不同教师群体提供差异性的职业目标规划和发展指导。首先,要抓住青年教师对教师职业的新鲜感,为其提供多样化的职业发展渠道,增加一定行政职务,提高教师职业成就感;其次,要采取物质激励等方式为从业时间长或不具有行政职务的教师提供鼓励,调动其留任发展的积极性;最后,要完善教师的职称晋升等专业发展渠道,加大对教师的专业化培训,增强区域内教师共同体建设。