浅析事业单位人力资源规划与人才储备

文/崔丽娟

人力资源规划也称为人才资源规划，是人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。

所谓人力资源规划也叫人力资源计划。人力资源规划可以帮助单位准确预测未来的人力资源需求和供应情况，同时分析员工的能力、兴趣和发展目标等因素，为员工个人和单位的发展制定可行的目标。基于这样的预测和策略，单位可以通过招聘、培训、调配等手段，更好地分配和配置人力资源，对应不同岗位，为单位创造更高的工作效率和更好的工作质量。

事业单位人力资源规划与人才储备的重要性

提升人力资源配置效率。对于事业单位来说，人力资源规划和人才储备是提升单位人力资源配置效率的关键。通过人力资源规划可以更加精准地匹配人才与岗位，而人才储备可以为单位提供快速、高效的人才流动机制。建立健全的人才储备体系，在岗位略有空缺时能够按照预先制定的人才储备计划选拔和引进相应人选，这种方式不仅可以提高招聘效率，也可以借助人才储备池培养和提升员工的职业技能。

应对人才供需动态变化。事业单位中，人才供需动态变化是不可避免的。因此，应对单位人才供需的动态变化是人力资源规划和人才储备的重要任务。人力资源规划可以帮助单位预测和应对人才供需的动态变化，通过对市场和组织的深入调研和分析，人力资源规划可以获取有关人才供需情况的信息，以预测未来单位所需的人力资源数量和质量。运用市场的人才调查和问卷调查分析来了解具体的单位员工薪资福利、激励机制、职业成长和方向等方面的需求，基于这些预测结果，单位可以采取相应措施，如招聘、培训和绩效管理等，以满足未来的工作需求。人才储备可以为单位应对人才供需动态变化提供保障。行业内不同方向的人才储备与发展不同领域的员工，能够为单位提供更好的人才储备支持，确保单位的正常运营。如建立专业应用技术人才库储备的体系能够让岗位变动或者特殊项目实施时，拥有一套更加高效、准确、稳定的人才评估、培养和开发机制，如此，单位在面对市场快速变化和业务的多元化变化带来的挑战时，可以迅速调配人力。

实现人才的合理配置和流动。人力资源规划和人才储备对于实现人才的合理配置和流动具有重要作用。人力资源规划能够帮助单位根据人才需求，合理配置人力资源，通过科学评估和分析，单位可以了解员工的能力、技能和背景等，从而更好地匹配人才和岗位，实现人才的合理配置，这样可以避免因岗位匹配不合理而造成的工作效率低下、员工流失等问题。在人力资源规划过程中，单位也可以发现和培养潜力员工，并为他们提供晋升和发展的机会，实现人才的合理流动，提高员工的工作积极性和满意度。人才储备可以促进人才的合理流动，通过建立健全的人才储备机制，单位可以培养和锻炼备选人才，使他们具备更多的就业机会和发展空间，这样可以让人才在不同岗位和领域之间流动，实现人才的最优配置。人才储备也可以为单位的创新和变革提供支持，当单位面临项目新需求或新的业务发展时，可以通过调动人才储备中的人才，快速组建适应变化的团队，推动创新和变革的实施。

事业单位人力资源规划与人才储备存在的不足

缺乏系统性的人力资源规划。一些事业单位的管理缺乏科学性和前瞻性，没有根据业务发展需求和人才供需情况进行深入思考。首先，缺乏全面的人力资源需求分析。现有人力资源规划主要是以岗位和人数为基础，没有对不同层次、不同类型、不同技能和专业人才的需求进行分析和评估，无法确定单位未来发展所需的人才能力和数量，并为其提供相应的人力资源支持。其次，缺乏有效的人才流动机制。一些事业单位缺乏完善的人才流动机制，单位内的人才往往受制于岗位、级别和职称，没有更多的职业发展机会，缺少流动的可能性，限制了单位内部人才的互动和合作。最后，缺乏落实责任制和监控机制。部分事业单位人力资源规划缺乏有效的落实责任制和监控机制，缺乏对规划的监督，导致规划中的某些措施或目标无法得到有效实施或落地，缺乏系统性的监测制度。

图据网络。

单位人才流失和岗位空缺。在事业单位的人力资源规划与人才储备中，人才流失和岗位空缺普遍存在。部分事业单位存在老员工退休后，一些岗位空缺没有及时补充人才的情况。还有一些事业单位的工作环境对年轻人才的职业发展和创新空间有所限制，薪酬体系较为僵化，无法吸引和留住优秀的年轻人才，这导致一些年轻人才在事业单位工作一段时间后，会选择离职寻找更好的职业发展机会。

单位人才储备渠道单一化。过度依赖单一渠道会限制人才储备的广度和多样性，增加单位人才供给的风险。首先，单一的招聘渠道。事业单位倾向于通过内部晋升或者长期合作的外部渠道进行人才储备，忽视了外部招聘的重要性，这种单一化的渠道选择可能导致单位没有及时获取人才资源，限制了人才的更新和多样性。其次，单一的培养渠道。事业单位往往注重内部培养，忽视外部的培训和引进，这种单一化的培养渠道可能导致单位的人才储备缺乏多样性和新鲜度。最后，单一的人才交流渠道。部分事业单位较少与其他单位或机构建立人才交流或合作的渠道，导致人才的流动性下降，缺乏多元化的人才交流渠道，难以吸引和留住优秀的人才，限制了单位人才储备和发展的广度和深度。

优化建议

建立全面、长远的人力资源规划。制定全面的人力资源规划。全面的人力资源规划应根据单位发展规划，深度分析劳动力市场变化和人才供需关系，同时广泛征求各方意见，制定更加合理科学的规划方案。该规划应从人员总量和结构、人员分布、员工培训和发展、激励和福利、流动性管理以及绩效评估等方面制定具体的目标，明确任务、考核标准和时间节点，争取让人力资源规划更具可操作性和实用性。制定长远的人力资源规划。长远的人力资源规划应从人才发展路线与方向、培训计划、激励与评价机制、员工沟通机制等诸多方面对单位人力资源进行长远发展规划，既要考虑当前发展的需求，更要考虑未来3 年至5 年人力资源的供求变化趋势和市场变化。

推动多元化人才培养和发展机制。注重员工的综合能力培养。事业单位应关注员工的全面发展，不仅仅局限于专业能力的培养，可以通过组织多样化的培训活动，包括技能培训、领导力培养、沟通与团队合作等方面的培训，提升员工的综合素质。多元化的培养方式可以使员工具备更广泛的技能和知识，可以鼓励员工参与行业协会、专业组织等，培养职业交流和合作的能力，拓宽员工眼界。建立个性化的职业发展路径。个性化的职业发展路径可以提升员工的工作满意度和积极性，有助于单位留住优秀人才并提高整体绩效。每位员工都有不同的职业发展需求和目标，事业单位可以通过定期的员工评估和发展谈话，了解员工的职业规划、兴趣和优势，并为员工制定个性化的发展计划，提供适当的培训和发展机会，推动员工在不同领域和职位上的发展。

建立多元化的单位人才储备渠道。首先，与高校及科研机构合作。事业单位可以积极与高校和科研机构建立合作关系，开展联合培养项目和项目合作，吸引优秀毕业生和研究人员加入单位。通过与高校的对口支持、学术交流、毕业生直接录用等方式，建立起高校人才源的稳定渠道；积极参与科研项目和创新创业平台，与科研机构合作培养高层次的技术创新型人才，增强单位的科技创新能力。其次，拓宽社会招聘渠道。除了传统的招聘渠道，事业单位可以拓宽社会招聘渠道，包括依托互联网招聘平台、社交媒体、行业协会等发布招聘信息，吸引更多有潜力的人才加入，还可以积极参与招聘会、校园宣讲会等活动。最后，与专业人才中介机构合作。利用人才中介机构专业资源和招聘网络寻找合适的人才，提高人才储备的广度和深度。