地方本科高校高层次人才引进政策的质性分析
——以S 省高校高层次人才招聘公告为例

王苗，王逸雯

（宝鸡文理学院人事处，陕西宝鸡 721013）

人才引进政策是在政府各部门协作联合的综合政策体系中制定的干预和引导国家机关、各级党政部门以及其他组织合理引进人才的政策总和，目的是规范人才引进行为[1]。2020年，教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出：“高校根据国家有关规定和办学实际需要，自主制定教师聘用条件，自主公开招聘教师。”[2]高层次人才是高校高质量发展的稀缺资源，是区别于其他高校的重要指标性要素，是人才培养质量的基本保障。高层次人才引进被视为高校的战略性工作。当前，高校以发布人才招聘公告的形式，利用网络媒介自主开展高层次人才招聘。招聘公告成为高校自主发布的引才宣言，内容一般涵盖人才引进的需求、程序、待遇和保障等条款，是高校高层次人才政策的“精简版”和“宣传版”。研究高层次人才招聘公告，笔者可以看到高校高层次人才引进政策的全貌。笔者通过对西部S省6所地方高校的高层次人才招聘公告为样本进行分析，采用质性的研究方法，运用NVivo分析软件分析公告文本，以期发现地方本科院校高层次人才引进困难的政策根源，继而提出优化高层次人才政策的可行性建议。

一、地方高校高层次人才引进政策的现状与特点

（一）地方高校高层次人才引进政策的词频分析

地方高校通过高层次人才招聘公告的形式公布人才引进政策及配套措施，展现了外部招聘的典型特征。作为高校招聘中的一种重要方式，外部招聘本身也是一种对学校进行宣传的过程。通过对外发布学校的基本情况、发展理念、人才引进政策等信息，高校不仅能展示自身的特色和风貌，而且能塑造一个积极的外部形象，从而吸引更多优秀人才的关注。本研究将6份S省地方本科高校2022年招聘公告文本导入NVivo11.0软件，运用软件的词云生成功能导出“高校招聘公告高频词词语云”，可以较为直观地呈现高校招聘内容的相同点（如图1所示）。笔者统计6所高校招聘公告中出现频率最高的5 000个词，最小长度设置为3，查询条件设置为完全匹配并剔除词频统计中的部分无意义词条，将高频词制成词语云，以了解6所高校在招聘中的特点以及所关注点的分布情况。

图1 6 所高校招聘公告高频词词语云

通过使用NVivo11.0软件分析，我们可以观察到S省六所高校招聘公告中出现的高频词汇。其中，“马克思主义”一词的出现频率最高。这反映出这些高校迫切需要马克思主义专业的人才，表明高校对思想政治课程的重视程度正在不断增强。第二高频词“安家费”表明各高校都为高层次人才提供安家费，在其他招聘条件普遍同质化的情况下，安家费的金额成为吸引人才的一大亮点及主要宣传点。接下来，“副教授”“博士后”“国内外”“海内外”“高层次”“带头人”等词频繁出现，表明高校在招聘时倾向于那些有博士后经历和高级职称的人才，即对人才的科研水平和经历有更高要求，凸显了高校对人才工作能力、胜任岗位的需求以及对学科发展贡献的重视。第三高频词“人事处”的出现表明招聘工作主要由人事处负责，二级学院参与度较低，暗示了引才权限的下放不够充分，并且显示出招聘程序的同质化问题严重，未能根据各学科特点制定更合理的招聘流程。这可能会增加招聘过程中的沟通和时间成本，从而影响招聘效率。高频词汇涉及的学科几乎覆盖了学校的所有院系，说明博士人才短缺是地方高校普遍面临的问题，也是各学院学科建设中的一大难题。同时，这也反映了地方本科院校在省会高校人才虹吸现象的影响下，发展面临困境。

（二）地方高校高层次人才引进政策的现存问题

1.高层次人才引进的类型同质化

郭柏林等人通过对部属师范高校教育学学科青年人才引进政策的文本分析发现，存在共性特征。其中，优待“人才称号”的特点较为显著，强调荣誉称号及科研水平和能力，表现出明显的“海归”倾向，并注重高学历。这表明引进人才的成本不断上升，其目的是实现“双一流”建设目标服务[3]。文本对比显示，各高校高层次人才引进的类型具有同质化特点，“领军人才”“杰出人才”等不同层次的人才对应着差异化的薪酬待遇与物质补贴（如表1所示）。高层次人才基本可分为五类：领军人才（如院士、长江学者等），拔尖人才（如“国家特支计划”入选者等），杰出人才（如教育部新世纪人才等），学术骨干人才（如二、三级教授等）和优秀博士（如国家基金获得者等）。

表1 S 省地方高校人才招聘公告中的人才类别

2.高层次人才引进的要求重复化

文本对比表明了人才引进要求的全面性和相似性。高校对引进人才进行分类和分级，根据各级别制定招聘条件。这些条件显示出相似性（如表2所示）。其中，B高校的招聘条件与其他高校完全相同，没有明确提出任何具体化的招聘条件。在学术背景要求方面，各校呈现出一致性，都要求具有博士学位或博士后科研经历，而没有特别提到“国内外访学经历”，表明各高校更加注重国内人才市场的竞争。各高校将人才待遇作为吸引人才的主要亮点，已成为引进人才的普遍做法。依靠安家费和科研启动费等物质保障来吸引人才，导致S省地方高校人才引进政策呈现出单一性和高度同质化，缺少特色。这在一定程度上削弱了科研平台和学科建设的重要性。

表2 S 省地方高校高层次人才引进条件比较

表3 S 省6 所高校配套条件统计

3.高层次人才引进的竞争恶性化

“人才争夺战”使高校在引进人才时不惜成本。各高校的引才成本居高不下，而用于人才引进的经费各不相同。例如，D高校在引进领军人才（如院士）时，提供240平方米住房、200万元安家费和高达200万元的年薪，科研经费更是没有上限。根据“C高校2022年招聘公告”，C高校最高可提供200平方米精装房和1 500万元的科研启动费。而E高校在引进学科领军人才时，能提供不低于200平方米的住房一套、70万元的安家费和500～1 000万元的科研启动费，同时年薪在100～120万元之间。这六所高校都实行“一人一策”的灵活引进政策。这些高校对人才的安家费、住房福利等政策的不断提升，不仅反映了当前社会高层次人才的稀缺性，而且暴露了地方高校在人才引进方面的相对劣势。与东部院校相比，仅仅通过增加福利待遇来引进人才，S省的地方高校并不具备长期的吸引力。

二、地方高校高层次人才引进政策的问题探源

在分析地方高校引才政策的共性时，我们发现这些院校的引才策略主要集中在争取学术能力强且拥有显著人才项目及荣誉称号的个体、对人才的年龄与聘期有明确规定，并清晰界定人才类别。我们将这些共性置于学术思考之下，显而易见，其中存在一些与学术逻辑不符的做法。例如，地方高校的人才引进政策与“双一流”高校甚至全国其他高校的做法趋同，缺乏区域特色或本校特色，从而在引才政策中产生了潜在的问题。

（一）人才吸纳的政策内容过于单一

我们通过分析政策文本发现，高校在引进人才时过分侧重物质政策的提供，而对于人才的发展平台、职业发展规划等方面缺少政策支持和激励机制。高校在为高层次人才提供创新发展平台、学术团队建设等专业发展方向上涉及较少，缺少有吸引力的留才策略。郭书剑等人通过人才引进实践研究指出，虽然“明码标价”的招聘方式能够促使大学重视人才价值及引进，并加速学校一流大学与一流学科的建设，但也可能导致资源的相对浪费、损害整体学术生态、加剧高校办学中的功利主义[4]。对高层次人才而言，薪酬福利不是影响其改变科研环境和迁移居住地的唯一因素，他们更看重城市、学校的综合实力以及科研平台和团队。对学校而言，过度依赖物质引才可能推动学术功利化，不利于高等教育的深层次发展和可持续发展。

（二）人才发展平台支持不足

地方高校在科研平台建设方面相对薄弱。例如，B高校在高层次学科建设平台方面存在明显不足，缺乏省级优势学科和特色学科，仅有汉语言文学、数学两个学科得到省级支持，高级科研平台数量有限。尽管近年来在省部级学术平台方面取得了一些突破，但数量依然有限，缺乏国家级平台，缺少高层次学术平台。这使得引进和留住高水平人才成为一大挑战，人才流失情况严重。

（三）人才引进宣传缺乏特色

本文所选取6所高校具有鲜明的地域特色，分别位于咸阳、榆林、延安、渭南、宝鸡及汉中等地。这些地区在地理位置和经济发展上存在较大差异，拥有鲜明的地域特色。在当前校地合作及科研成果转化不断发展的背景下，地域特色应成为高校吸引人才的重要优势。例如，根据S省委关于“强化X市制造业高质量发展的排头兵和副中心城市地位”的指示，F高校可以充分结合地方发展需要，挖掘和研究传统文化资源，发挥科研优势，加速成果转化。高校通过地方特色来增强对高层次人才的吸引力，利用人才推动地方经济发展，形成具有地方特色的良性互动模式，借助地方的历史文化、自然资源和科技发展，发展学校的特色学科，提升学校的知名度和社会影响力。

三、优化地方高校高层次人才引进政策的建议

（一）认清自身定位——地方高校需优化办学环境

高校的办学理念是其办学活动的精神指导，反映了高校的基本立场和对教育目标的认识[5]，包括高校所追求的理想、办学的目的以及实现这一目的的基本路径。一所大学的发展历程、地理环境和文化氛围等因素塑造了其独特的大学精神和办学理念。办学理念不仅体现了学校的人才理念、发展规划和使命愿景，而且形成并展现了高校独特的大学文化，具有标识功能，是高校相互识别的重要标志，具有不可替代的特性。高校在人才引进中体现大学理念，可以提升学校的知名度、声誉和忠诚度。地方高校应根据自身的发展理念制定人才引进政策，向个性化、需求导向和专业化方向转变，具备鲜明的特色，吸引真正所需的人才，满足高校现代化发展的需求，实现优化人才资源配置的目标。这有助于高层次人才准确定位自己的位置，同时为人才引进和培养工作形成良性循环。

（二）明确办学定位——地方高校需找准自身定位

地方高校，特别是有实力的地方高校，应根据自身特色和区位优势设定差异化的战略目标。国家应鼓励地方政府和地方行业积极参与“双一流”建设，促进地方高校、政府和社会形成动态的合作联盟，推动高等教育多元化发展[6]。地理位置决定了地方高校的发展方向和服务范围，特色化发展是地方高校的战略选择，面向地方服务是地方高校的必然选择和发展路径。地方高校与区域社会建立良性互动关系，实现双赢是关键。地方高校应准确定位自身，围绕高等教育的五大功能，立足于区域、地方和行业需求，积极构建校地合作的共同发展机制，强调必须加强对地方高层次人才引进政策的研究和完善，根据时代需求进行调整，充分利用人才和区域优势。随着政府职能转变的深化和管理能力的提升，扩大高校在人才管理方面的自主权，增加人才的自由度和流动性，为地方高校高层次人才引进政策的实施提供了良好的条件[7]。

（三）规划人才引进策略——地方高校需实施务实的人才引进政策

地方高校的统一评价标准不利于精准引进和长期留用人才。一个高校的人才引进政策反映了其办学理念。在制定人才引进政策时，高校应考虑学科特点、学科发展基础、当前状况及未来发展前景等，确保政策具有比较优势和鲜明特性。高校应细化不同学科人才体系的选择标准，构建科学合理、具有针对性的评价体系。同时，人才引进政策需富有人文关怀，关键在于通过合理的学术导向和竞争环境激发潜能，实现引进、培育和留用人才的目标。对于薄弱和特色学科，高校应采取差异化政策，以实现精准施策。

（四）思考人才稳定机制——地方高校需关注人才稳定

只有在合适的环境中，人才能发挥其真正价值。大学的制度是大学精神在实践层面的具体表现，制度设计反映了大学的办学理念，大学理念需要通过制度来保障。地方本科院校应制定具体措施，旨在引进和稳定高层次人才，包括在人才晋升、评价、激励和流动等方面提供更好的指导和服务，建立高层次人才岗位管理办法，平衡引进和稳定的关系。西部高校在人才引进政策的发展策略上，应通过提高政策的战略性和系统性，坚持高标准和多维视角等方法，优化人才引进政策水平和管理效率，创造有利于人才聚集和创新的环境，为西部地区高等教育的发展提供人才支持[8]。教育主管部门和地方政府应制定有利于地方高校高层次人才发展的政策，从管理体制、培育支持体系、评价激励机制和合理流动机制四个方面出台具体政策措施，结合地方院校的实际情况，激发人才、用人单位和主管部门的活力，实现高层次人才引进与稳定的预期效果。