新时期国有企业人才管理发展探析

倪哈尔

（珠海市农业投资控股集团有限公司，广东珠海 519000）

1 引言

人才是第一资源，是推动国有企业高质量发展的核心动力。国有企业需要将人才管理作为国企改革重要内容，不断创新人才工作机制，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，助力国有企业做强做优做大。近年来，国有企业对人才管理的工作高度重视，不断完善和优化人才管理体系，构建科学的人才管理机制，推进人才管理工作的创新，取得了非常好的成效，企业经营管理效益大幅提高。

2 国有企业人才管理重要意义

国有企业作为我国特殊性的企业，在我国经济发展中起到了非常重要的推动作用。近几年，国家在大力推进国企市场化改革，降低国企经营管理中的行政色彩，如推进国有企业混合所有制改革，引入民间资本来激发国有企业的管理活力，更进一步与市场接轨。对于国有企业而言，人才是企业发展的第一动力和第一资源，如何更好地根据企业发展需求和战略目标，有针对性地引才、用才、留才，最大程度激发人才队伍活力，对国企而言具有非常重要的意义。国有企业加强人才管理主要表现在以下几个方面：一是国有企业加强人才管理是彰显国企担当，践行使命感和责任感的要求。国有企业通过加强人才管理，以党的领导为核心，在经营管理工作开展获得经济效益的同时，为就业、社会稳定、经济发展、环境保护等方面作出贡献。二是国有企业加强人才管理能提升企业核心竞争力。优秀的人才是企业成功的关键因素，而国有企业人才管理的目标就是通过合理配置和培养人才，提高企业的竞争力和创新能力，通过科学的人才管理，国有企业才能更好地应对市场竞争和经济变革，实现可持续发展。三是国有企业加强人才管理能激发员工的潜力和积极性。通过建立科学高效的人才管理机制能明晰管理职责，以人才管理为核心，绩效考核为工具来不断激发全体员工责任心，助力国企战略管理目标的实现。四是国有企业加强人才管理能有效实现降本增效目标，提升管理成效。在当前国企深化改革大背景下，降本增效成为国企改革的重要内容，完善的人才管理机制能优化人才管理结构，一方面人才管理能实现人员精简，建立科学人才管理体系，降低人力管理成本；另一方面人才管理能提升人才综合管理水平，发挥专业人才管理价值，提升管理成效。

3 国有企业人才管理现状分析

3.1 人才管理的模式落后，对人才管理不够重视

缺乏全局规划是当前国有企业人力资源管理中的主要问题之一，在人才整体规划不清晰的情况下，国有企业人才管理模式难以跟上新时代发展要求。具体来说，表现在以下几个方面：一是国有企业人才管理制度不完善，对人才管理规划缺乏长远考虑，各部门对人才管理工作认识较浅，人才流失较为严重，存在人才断档、专业人才不足等系列问题；二是国有企业人才管理观念较为落后，人才管理工作开展随意性较大，缺乏清晰的管理流程，人为管理的因素较多，很容易挫伤人才的积极性，且国有企业的人才管理工作注重物质奖励，而对人才工作的潜能以及态度方面缺少综合考虑，人才归属感不强，对企业的文化认同较低；三是国有企业的人才管理工作进度较慢，能为人才提供的机会和发展空间非常少，很难满足企业人才发展需求。许多国有企业的管理者，没能从自身思想的角度及时地转变思维，难以跟上时代发展步伐。如在许多国有企业中，人才管理往往只是一个被动的行政工作，缺乏明确的全局规划和长远的发展目标，导致企业的人力资源全局无法有效地与公司战略相结合，无法为企业的发展提供有效的人力支持[1]。

3.2 人才管理结构不合理，人才梯队层次不清晰

从人才管理总量上来看，虽然我国已经是人力资源大国，但人才结构还不尽合理，人才培养与经济社会发展需求还存在脱节现象。对国有企业来说，人才管理结构不合理是普遍现象，对工作推进带来严重影响，由于找不到能够胜任的人员，很多工作严重滞后，工作效率低下。人才管理结构不合理的主要原因是国有企业缺乏合理的人力资源规划、缺乏科学的工作分析和定岗定编、缺乏有效的人员引进方式和渠道、缺乏畅通的人员进出机制等，导致市场人员不足、一线人员不足、技术人员不足等人才管理结构问题。同时，储备人才是国有企业搭建人才梯队的最核心目的，但是目前很多国有企业人才梯队层次并不清晰，存在较多凸显问题，关键岗位的关键人员数量，随企业规模差异而有所不同，特别是岗位类别复杂多样的国有企业，在人才梯队建设上问题更加凸显，如某一主业细分领域产品线的负责人突然离职，国有企业不能立即找到合适的人选接替其工作，企业运营面临停滞；当外部市场出现新风口、发展新模式，急需新业务相关人才，存在外部无供应，内部无储备问题；某一工龄段的员工离职率较高，人才结构出现断层，工作难以有效衔接；重要岗位和关键岗位的人才技能缺失，而拟提职人员的岗位准备度非常低，无法胜任高级别岗位要求，出现断层现象。

3.3 人才考核机制不完善，考核管理制度待完善

近几年，国有企业不断推进市场化选聘的改革，但是改革的进度仍然较为缓慢，只有少数国企的少数中高管人员实现了职业化和市场化聘用，大多仍是组织和行政任命，尤其是作为改革重点对象的垄断性国企，尽管取消国企行政级别进行多年，仍然照搬国家机关行政管理模式，改革步伐缓慢。从目前国企的人才管理情况来看，折射出国企在人才考核机制方面不完善，相应的经理管理制度还需进一步提高，主要表现在：一是部分国企对于人才的考核和评价标准更多的在于对员工自身的工作情况进行关注，而忽视了对于员工潜力和能力的激发，缺乏有效的激励手段，没有充分地利用每一个人才的优势进行合理的配置，出现了人才严重浪费的现象；二是国有企业管理人员只落实对下属任务进度评价，只注重结果而不注重考核过程，导致缺乏过程性评价和综合性评价。在评价时，没有充分结合员工的日常行为表现，考核结果与实际情况并不相符，造成考核结果失真，导致员工产生不理解的情绪，使员工对企业的评判标准失去信心和信任，造成人才流失。

3.4 人才市场化程度不够，难以与外部市场接轨

从国企的人才管理情况来看，专业人才欠缺，难以跟上市场化节奏，与外部市场所要求的综合性专业人才相差较远，主要表现在：一是国有企业的人才市场化程度非常低，其管理人才更多的是通过系统内进行选拔或上级行政单位直接委派，很多管理人才缺乏市场化的管理思维，内部人员流动不顺畅，尤其在薪酬方面的问题更加凸显，因为国企的薪酬参照行政单位的管理等级，与完全市场化的企业相比差距较大，容易降低专业管理人才的积极性。二是国有企业长时间作为政府职能延伸组织，没有纳入市场化竞争[2]。一些地方国有企业，长期依托于政府行政机构，依靠主管单位提供的市场机会就可以生存，经营压力较小。以地方国有建筑施工企业为例，大量的项目来源于住建、交通、公路、市政管理部门，基本不需要专门的市场开发人员。然而随着国有企业改革的深入，这些企业被推向市场，在统一的规则下参与市场工作本身就具有挑战性，而今又面临区域内的市场无法满足需求，需要跨区域提升业绩，更加凸显出市场开发能力薄弱，人员短缺的问题了。

4 国有企业人才管理创新管理策略

4.1 完善人才管理模式，重视人才管理工作

国有企业人才管理工作是一项持续且动态性的工作，需要创新人才管理模式，改变过去传统的人才管理方式，高度重视人才管理工作：一是以国有企业深入推进改革为基础，通过优化人才管理模式，明确各组织机构权责体系，优化组织架构，强化企业人才管理和组织战略运营管理能力，为企业快速发展提供人才支持和运营保障。二是结合人才管理模式新要求对岗位进行优化和调整，通过动态岗位编制管理，确保岗位设置合理且与业务发展保持一致。根据企业战略发展需要，建立岗位编制数量的动态增长机制，根据业务需求进行预测和规划，不断优化和完善人才管理模式。三是国有企业管理者需要更新管理观念，增强人才竞争意识，借鉴和吸收先进人才管理理念，需要正确认识到原管理体制下人才管理模式的缺陷，将工作完成情况与薪酬绩效相挂钩，充分调动员工积极性，实现企业战略目标。如近几年国企推进的职业经理人机制，有效改变了过去领导者工作不积极、做好做坏一样的心理，不断激发管理者的工作积极性[3]。

4.2 优化人才管理结构，建立清晰的人才梯队

企业核心竞争力的打造，短期看营销、中期看产品、长期看人才。人才管理结构问题导致国有企业业务发展缓慢、内部不公平性等问题出现，所以国有企业需要结合行业特性，全面优化人才管理结构，建立清晰的人才梯队，主要从以下几个方面入手：一是国有企业搭建人才梯队需要以企业战略、人才规划为基础，紧扣业务发展战略来培育和建设人才梯队，具有前瞻性眼光，基于职业序列展开，以培养并储备符合目标岗位要求的人才为核心目标；二是人才梯队管理应开展个体评价并制订个人发展计划，实现精细化管理，国有企业需认识到人才梯队管理不仅是对人才的培养，还包括岗位晋升推荐、专项激励、专项考核、员工关怀等延伸工作，是一项系统性的工作；三是国有企业人才梯队建设不仅是一个培养工程，还是一个较长期磨合、历练和考察的过程，需要根据人才梯队建设过程中的人员表现，引入优胜劣汰管理机制，只有各方面综合能力突出的人才才能进入到企业核心人才梯队。同时，对引进的人才需要建立全过程培养跟踪管理体系，尤其在道德品质、团队氛围、专业素质等方面进行重点关注，确保引进的人才能认同企业文化和战略目标，有效融入到企业工作氛围中，在做好本职工作的同时助力企业经营战略管理目标实现。

4.3 健全人才考核机制，发挥激励机制作用

国有企业对人才的管理需要全过程梳理，形成管理过程全覆盖、要素全纳入的人才管理体系，通过构建完善的人才考核机制，充分发挥激励机制的作用，提升员工的工作效率。具体来说，可以从以下几个方面入手：一是国有企业需要在考核工作开展前明确绩效考核目标，立足实际，结合短期、中期、长期发展战略，基于使绩效考核与企业战略目标紧密衔接的原则，以战略锚定企业绩效考核的目标。二是设置公平有效的考核标准[4]。国有企业需结合自身的顶层设计、框架结构、考核内容等制订考核标准，尤其要注意考核指标的权重比例划分，从指标构建方面满足绩效考核的公正性与可比性原则。同时，要确保绩效考核目标可量化、可操作性，避免考核目标模糊不清，给后续考核指标计算和分析带来难度，影响考核指标的公平客观。三是完善绩效考核流程。国有企业要建立完善的绩效考核流程，明确各环节的职责和流程，确保绩效考核的科学性和可靠性，注重绩效考核的周期性和持续性，及时评估绩效表现，适时调整绩效考核流程。同时，国有企业要充分发挥绩效考核的作用，优化激励机制，建立绩效考核与职工福利待遇的联系，确保制度能够激发职工的工作积极性[5]。

4.4 充分运用地方政策，推进人才市场接轨

受市场格局、竞争环境的影响，我国国有企业经过重组改造，现已进入新的发展时期，所以国有企业需要从企业的战略出发，规范岗位设置和职责划分，推进人才与外部市场的接轨：一是国有企业需要充分运用地方人才政策，结合自身人才管理需求，构建专业综合的人才管理体系，如根据地方颁布的人才引进奖励政策中的为高层次人才提供住房和子女教育支持条款，在人才招聘时将该项奖励政策作为吸引人才的首要条件，以拓宽选聘范围，挑选符合企业管理需求的人才。目前很多地方政府为企业提供招聘补贴等政策支持，国有企业就需要认真研读政策，在政策范围内降低人才招聘成本。二是国有企业需要坚持市场导向，加大各类人才引进力度，注重把企业发展需求同国家发展需要、地区发展需要紧密结合起来，对接重点产业和关键核心技术，着力引进“高精尖”领域的高层次人才和战略性储备人才。同时，国有企业需要拓宽引才途径，增强引才紧迫感，扩大引才视野，放眼全球，完善市场化选任机制，引进各类优秀人才[6]。

5 结语

综上所述，人才是社会经济发展的第一资源，是我国经济高速发展的重要引擎。在外部市场竞争不断加剧的大环境下，国有企业人才管理工作难度不断加大，企业间人才竞争日益激烈，所以人才管理工作成为未来国企经营管理的重点，需要国企不断完善人才管理结构，优化人才管理体系，助力企业战略管理目标的实现。