妇幼保健院人力资源培训与开发过程中存在的问题及对策探讨

郝春英

妇幼保健工作是我国人民卫生事业的重要组成部分，截至2022年年末，我国妇幼保健机构有3031个，妇幼保健机构卫生人员总数56.1万人。未来几年仍然是我国致力于实现SDGs（可持续发展目标）和“健康中国2030”的关键期，我国的妇幼健康领域不断升级，医院之间的竞争日趋激烈，妇幼保健院员工的整体综合素质和提供服务质量的高低逐渐成为医院发展的推动力。人力资源管理在组织发展中的作用不容忽视，培训与开发成为激活妇幼保健院高质量发展新动力的重要手段。如何创新培训与开发机制，提高医务人员工作积极性，提升医疗服务质量，是妇幼保健院人力资源管理者和相关负责人需要思考的问题。

一、培训与开发对妇幼保健院的意义

首先，培训与开发是提高医务人员综合素质和职业水平的关键措施。妇幼保健院通过组织定期培训和倡议工作人员参加继续教育学习，在培训过程中，合理设置培训学习内容，比如除了岗位规范、专业知识和专业能力外，也学习一些前沿技术和理论，通过这样的培训与开发，能提高医务人员的专业水平，了解最新医学进展，提高临床诊疗水平，从而更好地服务患者。其次，增强医务工作人员之间的协作能力。妇幼保健院通过各种形式的培训，给医务人员提供相互交流和沟通的机会和平台，比如通过实践操作法，大家除了借助教学器具和模拟场景真正提高实践技能外，也能增强团队凝聚力，进而提高团队绩效。最后，推动妇幼保健院的持续发展。通过培训与开发，医务人员保持学习的习惯和劲头，建立起学习型组织，不断学习和进步，为医疗机构的可持续发展提供动力。同时，妇幼保健院的各种培训显示出医院对员工职业发展和个人素质的关注，除了在医院内部培养出高素质人才队伍外，也有助于吸引更多优秀的医疗人才进入本院工作。

二、妇幼保健院培训与开发过程中存在的主要问题

（一）培训与开发缺乏重视和资金投入

目前，很多妇幼保健院对人力资源培训与开发的认识依然停留在它是一项支出，没有将其作为一项投资来看待。管理人员对培训开发的重视也不够，认为培训工作耗时耗力，不能给医院带来实际的改变，就算开展培训，也是为了完成任务，资金投入也比较少。以某市妇幼保健院为例，该院2022年一般公共预算基本支出237.02万元，其中培训费的预算只有1.88万元。领导重视不够，导致一些部门疲于应付各种培训任务，医务人员参与培训也只是为了完成任务，培训效果不理想。

（二）培训内容缺乏针对性和创新性

目前，部分妇幼保健院的培训主要包括两方面：一是医务人员到上一级医院进行短期或者长期学习，学习时长根据培训计划具体安排；二是全体医务人员进行网上继续教育培训，培训内容包括公需科目培训、医务人员临床医学知识培训，主要目的是为完成继续教育学分。这两种培训方式的优点是能兼顾到医院的大部分工作人员，但培训内容主要集中在传统的基础知识、基本理论和基本技能上，没有及时根据医院发展进行更新，没有对工作人员的发展阶段进行严格区分并进行相应的职业生涯管理。

（三）工作人员参与培训的积极性不高

妇幼保健院医务人员的能力与素质是保证医院经营发展的关键，培训在一定程度上有利于提高工作人员的整体素质。目前在妇幼保健院开展的各种培训中，由于培训开展的时间、地点、趣味性等的限制，导致工作人员参与培训的积极性有待提高。此外，妇幼保健院内部没有形成完整的人力资源培训管理机制，没有将培训与开发工作切实与员工个人职称晋升、绩效考核有机结合，没有对培训结果进行量化，工作人员对培训获得的好处不是很清晰，因而参与培训的积极性不高。

（四）缺乏有效的评估体系

缺乏完整有效的培训评估体系和相应的工作考核机制，实施的培训不与工作量、奖励性绩效相关联，只重视培训过程，不重视对培训效果的考量。很多时候以为培训内容讲授完成了，培训也就到此结束，导致员工没有将培训的内容真正运用到日常工作和临床工作上。此外，管理层对培训考核与评估的重视不够，只重视培训表面指标，如医务人员做的培训记录，参加培训的人数，每年、每月开展的培训次数等，没有对实践环节进行深度考评，不完善的培训流程不利于创造良好的培训需求，缺乏必要的培训回访和反馈机制，没有形成动态的培训管理信息系统。

三、妇幼保健院人力资源培训与开发的对策

（一）转变传统的培训与开发理念

妇幼保健院管理者要转变传统的落后观念，意识到人力资源培训与开发对医院的作用，并加大资金投入，加大培训力度。妇幼保健院通过各种形式的培训，不仅能进一步明确各级医疗保健机构职责，加强孕产妇健康管理和新生儿健康管理，完善孕产保健科、儿科、儿保科合作，并可以根据培训效果强化一系列干预措施的实施，提高妇科、儿科医疗保健服务质量；而且通过加强妇幼健康信息和监测人员业务培训，能进一步提高妇幼健康信息和妇幼健康监测工作质量；也能通过全员培训，规范工作流程、提升管理意识、提高专业能力，进而提升医院的诊疗服务能力和竞争软实力。

（二）不断创新培训内容

一是持续实施人才兴院战略，按照医院实际情况，制定针对性的人才培养规划。并且在实施培训与开发的过程中，根据职工不同職业生涯阶段的特点，进行有针对性的职业生涯管理活动，更好地满足职工职业生涯发展的需要。组织院内技术骨干参加全市中短期、长期的专业培训，充分发挥“医联体”平台的作用。二是每位医务人员进修和学习结束后，医院要根据进修人员的学习项目、学习内容，召开专题汇报会，为其他没有机会去进修的医务人员提供学习交流的机会，实现“一人进修，全院学习，全方位改进”的目的。三是丰富培训内容。对于广大医务人员，除了进行专业知识的培训外，还应该定期进行思想教育培训，积极开展各类党建文化建设，发挥党建对妇幼保健院的引领作用，一手抓好业务发展，一手抓好党风廉政建设、政治思想教育、矛盾排查、安全生产等。此外，可以开展星级员工评聘，举行“德艺双馨”医护工作者评选活动，落实员工之间的“传、帮、带”形式培训等。

（三）通过多种方式提高工作人员培训积极性，增强团队凝聚力

一是强化激励机制建设。将激励机制与培训关联起来。对积极主动参与培训的员工，根据员工个人情况，给予一定的物质激励或者精神激励。同时优化星级员工评选制，根据科室特点，将员工参与培训的次数与培训效果挂钩，鼓励员工积极参与医院组织的各种培训，并探索中层干部轮岗制，量化评估效果，在医院内部营造良好的竞争氛圍，更好地满足人民群众健康服务需求。二是加大专业知识培训力度，给医务人员提供高质量的培训内容。可以与相关医疗机构合作举办各种培训会，提高基层医院医疗水平。如2023年，玉环市妇幼保健院共派出6位医务人员赴宁波市妇女儿童医院、温州医科大学附属第二医院等地进行了中短期的专科学习。三是举办多种形式的活动。积极开展8小时外文化生活，支持职工社团建设，丰富活动载体。比如举办健步走活动、开展重阳节中医健康文化体验活动、开展“全国爱牙日”主题亲子活动、工会开展职工读书活动等，通过举办多种活动，丰富医务人员精神生活，增强干部职工之间的凝聚力。

（四）建立完善的培训与开发管理机制

首先，妇幼保健院要关注职工个人的职业生涯规划，并将其与医院可持续发展紧密结合起来，根据员工所处职业阶段和医院发展战略，制订短期、中期和长期人力资源培训计划，并且加大培训管理制度执行监督力度，确保制度落实到位。其次，加强对培训结果的重视，建立和完善培训评估人事效果和培训结果追踪机制。其中通过评估人事培训效果，不仅可以较为清晰地看出培训是否达到预定目标，还能及时发现培训过程中存在的问题。在对培训效果进行评估的时候，可以采用目标评估、问卷调查、效果评价等多种考核方法，对培训效果进行科学有效的评价，对存在的问题及时改正，完善培训方案，为相关部门制定下一步的培训提供指导依据。最后，根据医院自身的状况与行为层和结果层评估特点设计评估方案，积极开发和引进有利于医院发展的信息化硬件、软件，充分发挥信息的共享功能，建设并不断完善信息库。建立和完善员工培训数据库，将各类培训项目的基础信息，学员对培训讲师的评分和意见，培训者在各次培训中的笔试测验成绩，以及在培训后回到工作岗位之后的业绩记录等录入数据库。

四、结 语

综上所述，培训与开发是妇幼保健院人力资源管理工作的关键环节，通过对医务人员进行有计划、有针对性、有创新性的培训，不仅可以夯实基层公共卫生工作基础，提升公共卫生委员会工作人员能力水平，也有利于优化医院组织管理结构，提高医院医药卫生服务水平。同时，在日常工作中，医院人事部门要善于在实践中发现问题、解决问题、总结经验，将培训理论与实践管理有机结合在一起，完善相关培训体系。此外，人才是妇幼保健院长远发展的主要推动力，人事部门和相关管理者要不断为医院培养和挖掘人才，不断学习前沿技术，并逐渐探索出一套适合医院成长的培训模式和系统机制。通过不断规范和优化培训和开发机制，力争培养出一支素质高、业务精、能力强的医疗团队，助力妇幼保健院高质量发展。