河南省公立医院薪酬绩效的缺陷和改革

李成朋

公立医院的薪酬水平是体现该医院工作人员绩效的重要因素。目前，我国医务人员薪酬水平横向比较仍然处于事业单位中的较低水平，结合医务工作人员的工作难度和心理压力，一直较低的薪酬水平务必会影响医务人员的工作积极性。通过部分地区的薪酬改革试点可以看出，更加合理的薪酬绩效制度和结构可以更好地激发医务人员工作积极性，同时使医护人员能更好地提供医疗服务，更好地体现公立医院的公益属性。

一、国内外发展现状

（一）国外发展现状

我国公立医院的薪酬绩效考核制度很大程度上是由西方绩效考核方法孕育而来的。学者Smith在《A Review of Performance Measurement》中致力于研究薪酬考核制度的精度，要求提供的被考核人员的工作、学习等信息要足够真实有效才能保持其效度。后期在《Management Account Research》中Robber S.Kaplan提出的平衡计分卡，将绩效考核划分为财务、客户、内部流程和学习成长四个维度，变抽象为具体，通过具体的明细，管理者可以对员工进行精准考察，员工也可以直观地找到自己可以改进的方面。

（二）国内发展现状

目前关于公立医院薪酬模式的探究已经积累了一定的研究成果，王涤非则在文章《医改背景下公立医院薪酬改革问题及对策研究》中指出，在新医改背景下，存在工资总额确定困难、内部分配不科学等问题，总结改革试点城市经验，对推进改革提出新要求。杨肖光的《公立医院与基层医疗卫生机构分工协作影响因素研究——基于定性比较分析方法》、何宪的《公立医院薪酬制度改革若干问题的思考》中均提到医疗行业与其他事业单位的职业不同，具有职业风险、工作强度大、心理压力大等特点，薪酬既是各类人才价值的体现，也是政策对医疗行业的大力支持，以及非经济薪酬体系的完善。

二、公立医院薪酬管理制度现状分析

公立医院在我国医疗卫生系统中处于非常重要的地位，发挥着不可或缺的作用。自1949年新中国成立以来，我国医疗卫生系统经历了多次制度改革，其中薪酬分配体系一直都是改革的重难点，经历了从供给、积分、补贴到货币化工资等多个历史阶段，在薪酬制度改革背景下，必然向薪酬总额核定科学分配的方向发展。随着我国改革的全面深化，医疗卫生体制改革已成为最广泛、最繁杂、困难最大的改革。而其中的重点在于人民群众对医疗服务高标准要求与公立医院新技术、新水平、医疗业务提升之间的矛盾，难点在于如何统筹兼顾公立医院的公益性与发展运营的问题，这是公立医院薪酬制度改革所必须面对的实际问题。分类推进事业单位改革的总体要求，建立健全符合事业单位特点、体现岗位薪酬和分级分类管理的收入分配制度。分配制度改革后，现行的公立医院薪酬制度与事业单位的薪酬制度是保持高度一致的。在事业单位薪酬制度改革的背景下，医疗卫生行业也根据行业特点，结合市场经济的一些特点，对薪酬制度和经济体制进行了改革。2017年人社部等部门发布 《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，要求落实“两个允许”、鼓励探索多种薪酬模式共存。自2019年开始，各地开始全面实施公立医院薪酬制度改革，按照“两个允许”重要精神，根据特殊行业特点，制订科学的考核方案，在结余中用于薪酬制度改革，激发医护人员的工作积极性。

三、现阶段公立医院薪酬绩效管理工作中暴露出的问题

（一）公立医院内部结构分配问题

公立医院薪酬制度改革的首要问题是内部的结构分配。目前我国公立医院大多是由管理人员、专业技术人员、工勤技术人员等类别的人员组成。统筹兼顾、协调发展、科学分配是公立医院薪酬制度改革的重要原则。科学调节公立医院内部结构分配问题，要看是否能全面激励激发人的因素，以调动职工的积极性为基础，否则任何性质的改革分配都是失败的。公立医院工作人员的薪酬包括工资与奖金两部分，工资结构和工资水平执行国家事业单位套改政策，奖金部分与医院科室运营情况相衔接。在之前普遍使用的平均主义在现如今的公立医院中已不再适合。

（二）公立医院薪酬存在不均衡、不合理现象

随着人民生活水平的提高，老百姓对医疗服务水平的要求同样不断提高，公立医院的医务人员工作繁重、压力大，公立医院也面临着医疗卫生人才的极度匮乏。首先，高层次医疗卫生人才的引进受到海内外薪酬待遇差异的制约，同样受国内发达省份行业内薪酬水平的影响，难以激发医务人员的工作积极性，导致了一系列问题的出现。目前，许多公立医院仍在执行公益二类事业单位工资政策，但这一政策并未体现医务人员的分化，整体上结构性失衡更为严重。其次，同海外医疗行业对比，国外医疗行业薪酬水平相对较高，很多医疗人才都在出国留学后驻足海外，导致人才流失。最后，国内卫生行业薪酬水平地域性差别过大。现行的薪酬水平和薪资结构未能体现医护人员人力成本价值，导致医疗行业人才流失。这也不符合新医改“调动医护人员工作的积极性”的要求。

（三）政府对公立医院的财政投入不足

公立医院的资金支持主要来自国家和当地政府，并由公家来主持运营。公立医院不以营利为目的，是以公益性质为主的医疗卫生机构。但纵观我国公立医院发展的历史，公立医院的公益性和收益性一直难以平衡，一方面是公立医院的基本属性，另一方面又要保证医院的正常运转以保障医护人员的收入，所以财政投入也是与公立医院收入分配直接相关的一个重要问题。为了保证公立医院公益性的纯粹，加强财政投入是最直接直观的方法之一。然而不管是按照公立医院在编职工进行财政补贴，还是按照开放床位进行核算补贴，财政投入均占投入的很小一部分。由于政府财政投入不足，公立医院运营成本高，医院为了自身发展追求利润，渐渐发展出追逐经济效益的特点。

四、发展对策与建议

（一）优化公立医院薪酬制度结构

合理的薪酬制度结构能够激发职工的积极性，医疗行业不同于普通的事业单位，考虑到行业的特殊性，实施岗位绩效工资管理制度，促使医院合理确定职工薪酬水平，建立适应医改要求的公立医院薪酬体系结构是医改工作的重中之重。优化公立医院薪酬制度结构的重点是强调医院的多维度薪酬模式，首要就是调整现有薪酬制度中各个评价标准的占比。公立医院应更加重视績效考核在医疗工作中的重要价值和基本工资提升下的激励作用，根据医疗服务特点完善绩效奖励制度。绩效量不仅应包括数量、职称、职位的固定组合，还应包括患者服务满意度、科学研究学术能力等多维度指标，以综合评价和指导医生服务，开放控制医生服务和医务人员之间的收入差距。在保持公立医院公益性的基础上，正确引导盈利模式，可以更加全面、细致地关注医疗服务，使医疗服务回归公益性。

（二）完善内部分配制度

目前医院制定的薪酬标准和现有的薪酬结构对员工的影响并不全面和长期有效，导致医院员工对工作丧失热情，因此需要引入公平理论原则，通过顶层设计做好薪酬结构的调整，尽量实现公平的医院管理，使薪酬机制发挥应有的激励作用。公立医院工作人员薪酬待遇由基本工资和奖金两部分组成，基本工资按照事业单位政策统一执行，由职称、学历、工龄来决定；奖金由内部分配决定逐渐放开，与能力、贡献、业绩相结合。公立医院的收入基本是来自医院的运营结余。为了保障大型公立医院的正常运转，医院分解成各个科室，对各个科室进行收益评估，确定绩效工资总额可以在此基础上进行分配。公立医院内部分配应充分体现医、护、药、技、管等岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，合理把握医生医技团队、护理团队和行政后勤团队薪酬总量占比关系，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。

（三）加大对提供更多公共服务的公立医院资助力度

加大政府对公立医院资助力度，应注意以下几点：一是加大财政投入。在充分考虑地方社会经济发展和各个医院自身发展的基础上，政府应加大对公立医院的财政投入，对公立医院的运营成本予以补贴。确定医疗卫生投资占GDP比重的指标，确保政府投资的可持续性和稳定性。发挥政府主导权，尽可能解决广大人民群众看病贵看病难的切实问题，从源头保证公立医院的公益性。二是财政补贴具体化。进一步细化各类财政补偿政策，政府的财政补贴是对医院收益的一大补助，应当更加确定各项补偿所占的比例及各项费用及投入的具体数据和指标，明确补偿范围、标准。对改革后合理收入下降较大的公立医院给予适当财政补贴，可以更好地解决公立医院取消药品加成、医用耗材加成后收入减少的问题。三是完善监督管理政策。应当完善相关法律法规和政策，加强对政府金融投资使用的监管，对投资使用前、中、后全过程进行管理和监督，进一步提高政府投资使用效率，确保资金使用到位。

五、结 语

综上所述，在新时代背景下，完善公立医院薪酬绩效体系是医疗卫生行业改革的重要内容。一个结构合理的薪酬绩效体系，不仅能提升医务人员的工作积极性，还能有效规范医疗行为，促进医院公平制度的建立，解决广大人民群众看病难的问题。同时也是公立医院运营管理规范化、精细化的有效保障。改革中的工资制度在人力资源的合理配置和对职工行为的鼓励和约束中也起着至关重要的作用。因此，优化公立医院薪酬体系，提升医院核心竞争力，对我国医疗卫生体系建设具有重要意義。在新一轮国家医改背景下，如何从劳动关系的角度特别是以薪酬制度的优化为切入点，建立良好、科学、完善的公立医院薪酬体系，进而有效推进公立医院改革，不仅对医院本身和医院职工关系密切，对广大人民群众来说具有重要意义。