探讨新形势下县级疾病预防控制机构人才队伍建设

文/孟小杰

事业要发展，人才是关键。新形势下，疾病预防控制机构面临新的挑战和机遇。疾病预防控制机构人才队伍是反映地方疾病防控能力的主要要素之一。人才队伍建设不仅关系到该单位业务水平的高低，更关系到当地公共卫生事业是否可持续发展。

面临的新形势

以山东省济宁市金乡县疾病预防控制中心人才队伍建设为例，当前面临以下问题。一方面，财政拨款不足。金乡县疾病预防控制中心为公益一类事业单位，按照相关政策，公益一类事业单位由政府全额保障。由于金乡县财力不足，人员经费紧张，加之卫生监测费等费用被取消，造成收入下降。另一方面，疾控公益性职责日益强化，工作要求高、任务重。按照相关要求，要强化政府基本公共卫生服务职能，推进基本公共服务均等化建设，加强重大疾病防控和突发公共卫生事件应急体系与队伍建设，保障人民群众健康和生命安全。县域疾控机构处于一线，作为当地政府履行公共卫生服务职能的具体承担机构，承担全县传染病防控、病媒生物控制、免疫规划管理、慢性病防控、地方病防控、突发公共卫生事件和传染病应急处置、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进等公共卫生服务，工作任务越来越重，要求也越来越高。

中心人才队伍现状

金乡县疾病预防控制中心应核定编制数101，实际核定编制数101，实际在编98 人，空编率2.9%。男性职工35人，女性职工63 人，全日制本科以上学历35 人，占干部职工总人数的35.7%。卫生专业技术职称74 人，占干部职工总数的75.5%，其中高级职称16 人，占干部职工总数的16.3%；中级职称30 人，占干部职工总数的30.6%；初级职称28 人，占干部职工总数的28.6%；无职称24 人，占干部职工总数的24.5%。中心临时聘用了5 名人员从事业务科室辅助岗位和工勤岗位工作。共25 个科室，按实际岗位看，8 个行管科室共有22 人，占在职职工的22.4%；17 个业务科室76 人，占在职职工的77.6%。

存在的问题

金乡县疾病预防控制中心的人才队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但与发展目标还有一定的差距，如存在专业技术人员结构不合理、高层次及年轻专业骨干人才不足，人才培养工作滞后，缺乏有效奖励机制等问题。改善人力资源配置，加强人才队伍建设，是当务之急，人才问题仍是制约中心发展的最大因素，主要表现在以下几个方面。

专业技术人员结构不够合理。从行政管理、业务人员结构看，行政管理人员占比为22.4%，业务人员占比为77.6%，存在行政管理科室人员比例过高、技术人员专业不对口等问题。从内设机构结构看，行政管理科室占比32%，业务科室占比68%。《关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》要求，疾控中心业务机构不低于内设机构总数的70%，党政、后勤等综合管理机构不高于内设机构总数的30%。由此可看出该中心内设机构比例不合理。从人员职称结构看，国家县级疾控机构人员的职称构成率为高级10%—20%、中级40%—50%，实际职称分布高级职称占16.3%，中级职称占30.6%，中级职称占比偏低。从人员性别结构看，男女性别比例为36：64，比例不合理，如许多工作需经常接触病原学菌种、致病细菌，应对各类突发公共卫生事件要经常加班加点，鼠疫防控和农村病媒生物监测又是野外作业，疫苗的搬运配送等从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例严重不足，难以满足突发公共卫生事件的发生与新形势下公共卫生事业发展的需要。

高端专业人才匮乏。高学历人才引进缺乏政策支持，规范化、科学化的人才培养体系尚未形成。机构中有近三分之一的职工都是上个世纪80 年代初期的技校人员，高层次人才不足，学科带头人匮乏，中青年骨干专业人才也不足。未来几年，人才队伍中特别是具有丰富经验的高级专业人员自然减员迅速，专业队伍骨干力量缺口将进一步增大。

人才吸引力不足。疾控中心属于公益性事业单位，工作人员的薪资由财政全额拨款。这一工资对比医疗卫生同等专业人员偏低，年轻人找不到职业自豪感，对优秀人才的吸引力低。

人才引进机制不畅。受地域限制、基础条件滞后、人才引进程序繁琐等因素影响，加上缺乏吸引高层次人才的政策措施，人才引进困难，一些真正有能力和水平的专业人才不愿意应聘就职，直接影响了人才引进。此外，学术研究氛围不浓，也很难建立实验室和创新团队。因此，引进和留住高学历、疾控专业技术能力强的优秀人才，特别是引进青年优秀人才困难。

人才培养工作滞后。受体制、经费不足等因素影响，中心在职专业技术人员学历深造等经费受报销、使用等客观原因限制，导致专业技术人员参加继续教育、自发培训、学历深造的积极性不高，影响在职人员专业技术水平的提高。人才培养缺乏系统性，不能有效提升专业技术能力，学科建设发展缺乏总体规划，影响了高层次人才的进一步培养和提高。

缺乏有效激励机制。主要体现在薪酬水平明显缺乏吸引力、创新性工作绩效激励缺失方面。另外，机构工作人员卫生防疫津贴未按照《人力资源社会保障部 财政部关于调整卫生防疫津贴标准的通知》文件要求执行，导致机构人员职业归属感不强、工作积极性不高。

建议

基于以上原因，要考虑本地区情况，结合疾病预防控制工作需要，注重把牢人才引进、使用、培养、管理“四个环节”，着力打造一支数量充足、结构合理、勇于奉献、专业过硬、敢打硬仗的高素质、专业化人才队伍，推动当地疾控事业高质量发展。

强化人才队伍建设政策支持。将疾控机构公共卫生人才队伍建设纳入全县人才工作总体规划和经济社会发展规划，加强宏观指导、统筹协调和政策保障。根据新时代公共卫生体系建设的新要求，制定出台鼓励人才引进的优惠政策，按照全县总人口要求和国家相关政策要求，规划调整疾控人员编制，增加公卫专业人员，平衡男女比例，实现人员数量与公共卫生工作任务的适宜配置。也可通过政府购买服务方式，增加公益性岗位，解决公共卫生人才紧缺的局面，优化县域内公共卫生资源配置，以满足全县人民群众对疾病防控工作的需求。

建立人才引进机制。将疾控机构公共卫生人才队伍建设纳入金乡县委、县政府人才工作的重要日程，建立健全人才引进机制，开通人才引进“绿色通道”，有目的、有针对性地制定公共卫生人才引进计划。对一些紧缺人才可适当降低引进标准，切实加大公共卫生人才引进力度，以人才带动学科建设，提升疾控机构人才队伍的能力与水平，促进金乡县公共卫生事业发展。

健全人才科学管理机制。为适应做好新形势下人才队伍管理，认真梳理既有制度性文件和各类专业技术方案，建立起科学规范、行之有效的规章制度，并把规章制度贯彻落实情况纳入个人综合目标管理考评体系，与奖惩挂钩，持续激发推动疾控事业高质量发展的内生动力。

科学合理设置岗位。按照控制总量、盘活存量、优化结构的原则，科学调整内设机构，合理设置岗位，精简行管机构、整合人员队伍，促进精干、高效、专业化疾病控制体系和队伍建设。调整人力资源结构，合理安排人员岗位，重点建设业务科室，使专业技术人员所占编制数不少于85%，卫生技术人员不少于70%，确保编制用于专业技术人员。将编制内的专业技术人员放在负责疾控主要职责的业务科室进行培养。

加强公共卫生人才培养力度。采取“师傅带徒弟”模式，为新入职人员“一对一”配备指导老师，建立指导培养台账，为青年职工铺设快速成长的“高速路”；提高在职培训、定岗培养、重点学科建设等方面的经费投入，建立全县公共卫生人才培养基地，进行全员轮训，提高业务能力和水平。同时要注重乡镇卫生院和乡村、社区卫生所专兼职疾控人员的队伍稳定和业务培训工作，承担区域公共卫生健康与疾病预防和控制的重任；注重复合型人才培养，聚焦病原学鉴定、现场流行病学调查、疫源地消毒处置等方面的现实需求，努力培养一批有思想、懂业务、会管理、能处置实际问题的专业化、复合型公卫人才。

加快高层次人才队伍建设。结合中心实际情况并参照有关条件，制定相应的学科带头人选拔方案，坚持“请进来”，组建专家团队。按照《济宁市各级疾控中心专家管理办法》要求，建立首席专家、高级专家和青年专家队伍。2024 年，县疾控中心建成各类专家队伍，到2025 年各类专家在疾控事业发展、学科建设、人才培养等方面的示范带头作用得到充分发挥，成为促进全县疾控事业高质量发展的重要支撑。坚持“走出去”，抓好自身人才培养。采取外派进修等形式，“订单式”培养高层次后备人才，中心可以每年选派1—2 名优秀业务骨干到上级业务部门或科研机构进修学习半年以上。

实施公共卫生专家联席会议制度。遴选7—10 名在公共卫生各专业领域有较强影响力的专家，组建县疾控中心公共卫生专家组，专家组组长负责定期召开联席会议，对全县重大疾病防控和重大风险进行会商研判并提出防控建议。

建立首席专家工作室。由“首席专家+年轻专业骨干”组成首席专家工作室，工作室成员人数3—5 人，工作室工作由首席专家全面负责，成员可按年度作动态调整。在编首席专家实行聘期管理，聘期3—5 年，可以实行年薪制、项目工资、协议工资等，首席专家薪酬纳入财政预算管理。

加强保障，激发疾控人员干事创业的活力。加大对公共卫生的投入力度，按照相关文件要求，落实疾控工作人员卫生防疫津贴，发展和稳定人才队伍；积极申报山东省疾控中心改革试点，纳入试点后，按相关规定探索试行绩效工资水平与事业发展、绩效考核结果等因素挂钩，激发人员积极性。